광주고등법원 2016. 11. 2. 선고 2015나14715 판결

당사자의 지위

피고는 C대학교(현재 명칭은 D대학교이다. 이하 'D대학교'라 한다)를 설치·운영하는 학교법인이다.

원고는 아래와 같이 1998. 3. 1. D대학교의 재활치료학과 전임강사로 임용된 후 조교수를 거쳐 부교수로 근무하고 있다.

이 사건 각 승진거부처분의 경과

2012. 9. 1.자 이 사건 승진거부처분 가) 피고는 2012. 7. 22.자 및 2012. 11. 1.자 개정 교원인사규정(이하 '개정 교원인사규정'이라 한다)과 2012. 6. 18. 자 및 2012. 9. 1.자 개정 교수업적평가규정(이하 '개정 교수업적평가규정'이라 한다)에 따라 2012년도 하반기 교수승진임용 심사절차를 진행하였고, 원고는 교수승진임용대상자에 해당하였다.

피고는 2012년도 하반기 교수승진임용 심사결과 원고가 교육영역과 연구영역에서는 교수승진임용에 필요한 최저점수 이상의 점수를 얻었지만(원고는 교육영역에서 75.09점, 연구영역에서 100점을 얻음으로써 교육영역의 최저점수인 60점, 연구영역의 최저점수인 25점을 넘는 점수를 얻었다), 학생지도영역(학생지도영역의 만점은 100점이었고, 그중 학생지도 부분에 70점이, 입시홍보에 30점이 각 할당되어 있었다)에서는 교수승진임용에 필요한 최저점수인 45점에 미달한 38.39점밖에 얻지 못하였다는 이유로 원고를 교수승진임용대상자에서 제외하였다 2) 2013. 9. 1.자 이 사건 승진거부처분 가) 원고는 2013. 3. 1. D대학교의 부교수로 재임용되었고, 피고는 개정 교원인사규정과 개정 교수업적평가규정에 따라 2013년도 하반기 교수승진임용 심사절차를 진행하였으며, 원고는 교수승진임용대상자에 해당하였다.

피고는 2013년도 하반기 교수승진임용 심사결과 원고가 교육영역과 연구영역에서는 교수승진임용에 필요한 최저점수 이상의 점수를 얻었지만(원고는 교육영역에서 76.58점, 연구영역에서 100점을 얻음으로써 교육영역의 최저점수인 60점, 연구영역의 최저점수인 25점을 넘는 점수를 얻었다), 학생지도영역(학생지도영역의 만점은 100점이었고, 그중 학생지도 부분에 70점이, 입시홍보에 30점이 각 할당되어 있었다)에서는 교수승진임용에 필요한 최저점수인 45점에 미달한 30.42점밖에 얻지 못하였다는 이유로 원고를 교수승진임용대상자에서 제외하였다.

이 사건 정직처분의 경과

2012. 6. 18. 개정되어 그 무렵부터 시행된 피고의 교직원 복무규정(이하 '이 사건 구 복무규정'이라 한다)의 주요 내용은 다음과 같다.

피고는 2012. 12. 3.과 2013. 3. 6. 교무처장 명의로 원고 등 교원들에게 다음과 같은 협조전을 보냈다.

피고는 2014. 3. 5. 교무처장 명의로 원고 등 교원들에게 다음과 같은 내용의 협조전을 보냈다.

원고는 2014년 1학기와 여름방학 기간(2014. 3. 1. ~ 2014. 8. 27.경) 동안 지문을 찍거나 NFC 스마트폰 이용 방법(이하 '이 사건 근태관리 시스템'이라 한다)으로 출·퇴근시간을 기록하지 않았다.

2014. 7. 1. 피고의 교직원 복무규정 중 근태관리에 관한 부분이 다음과 같이 개정되었다(이하 '이 사건 신 복무규정'이라 한다).

피고는 2014. 6. 26. 징계위원회를 개최하여 '원고는 출·퇴근 이력을 성실히 기재하여야 함에도 2014년 1학기 교원 근태관리 결과 이 사건 근태관리 시스템을 이용하여 출·퇴근 이력을 단 한 차례도 기록하지 않아 여러 차례에 걸쳐 출·퇴근 이력을 남기도록 권유받았음에도 이를 거부하였는바, 이는 교원으로서의 근태사항 불량, 직무상 의무 불이행, 직무태만 및 지시불이행에 해당한다'는 이유로 원고에 대하여 이 사건 정직처분을 의결하였고, 2014. 6. 27. 이를 원고에게 통지하였다.

원고는 2014. 7. 7. 교원소청심사위원회에 이 사건 정직처분의 취소를 구하는 소청심사를 청구하였고, 교원소청심사위원회는 2014. 9. 24. '피고가 이 사건 신 복무규정을 근거로 이 사건 정직처분을 하였으나 이 사건 신 복무규정은 2014. 7. 1.부터 시행된 것이므로 2014년도 1학기의 출근표시에 관한 사항은 이 사건 구 복무규정을 적용하여야 하고, 이 사건 구 복무규정에 의하면 D대학교의 교원은 이 사건 근태관리 시스템을 이용하여 출·퇴근표시를 할 의무가 없다'는 이유로 이 사건 정직처분을 취소하는 결정을 하였다.

피고는 2014. 10. 20. 재차 징계위원회를 개최하여 '원고가 2014. 5. 이후에도 여전히 이 사건 근태관리 시스템을 이용하여 출·퇴근 이력을 기록하지 않고 있는바, 이는 지시불이행에 해당한다'는 이유로 원고에 대하여 감봉 1월의 징계처분을 하였다.

원고는 2014. 11. 4. 교원소청심사위원회에 위 감봉처분의 취소를 구하는 소청심사를 청구하였고, 교원소청심사위원회는 2014. 12. 18. 원고에 대하여 같은 징계사유에 대한 소청심사가 진행 중임에도 피고가 연속하여 원고에 대하여 징계의결을 요구하였고, 이 사건 정직처분의 취소 결정 후 결정의 취지를 살피지 아니한 채 같은 사유로 원고에 대한 징계의결을 요구하여 징계처분을 반복한 점, 위 감봉처분의 처분사유가 된 근태기록 불이행 기간 중 일부는 이 사건 신 복무규정이 시행되기 전이고, 2014. 6. 28.부터 2014. 7. 27.까지는 이 사건 정직처분에 의한 정직기간이어서 원고에게 출·퇴근의무가 없었으며, 2014. 7. 27.부터 2014. 8. 27.까지는 방학 기간 중이었는데 원고가 그 한 달 남짓한 기간에 이 사건 근태관리 시스템에 따라 출·퇴근표시를 하지 않았다는 사정만으로 위 감봉처분을 한 것은 과도한 점 등의 사정을 종합하여 위 감봉처분을 취소하는 결정을 하였다.

한편 이 사건 정직처분과 이 사건 각 승진거부처분 당시 시행 중이던 사립학교법, D대학교의 교원인사규정 및 교수업적평가규정 중 이 사건과 관련 있는 부분은 아래와 같다. 제53조의2 (학교의 장이 아닌 교원의 임면) 1 각급 학교의 교원은 당해 학교법인 또는 사립학교경영자가 임면하되, 다음 각 호의 1에 의하여야 한다.

판단

관련 법리 사립학교의 교원의 임용을 위한 계약의 법적 성질은 사법상의 고용계약에 다름 아닌 것이고, 대학교원의 임면에 관한 사립학교법의 제규정은 대학교원에 대하여는 각 직명마다 임용을 달리하여 그 직명에 따라 정해진 임용기간 동안 교원의 지위를 보장하고자 하는 데 그 취지가 있다고 보이므로 그러한 취지에 비추어 볼 때 조교수로 임용한 자를 동일한 대학에서 부교수로 임용하는 행위는 조교수 임용행위에 기한 단순한 승진임용 발령행위로 볼 것이 아니라 직명이 부교수라는 교원에 임용하는 것으로서 이는 새로운 신분관계의 설정행위로 봄이 상당하고(대법원 1993. 9. 10. 선고 93누487 판결, 대법원 1996. 7. 30. 선고 95다11689 판결, 대법원 1997. 12. 23. 선고 97다25477 판결 등 참조), 부교수로 임용한 자를 대학에서 교수로 임용하는 행위 또한 이를 달리 볼 것은 아니다. 또한 승진임용 요건을 모두 갖추었다고 하더라도 사립학교법이나 학교법인의 정관 또는 인사규정 등에 승진임용을 의무지우는 규정이 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한 교원의 승진임용 여부는 사법상 계약의 일방 당사자인 임용권자의 의사나 판단에 맡겨져 있으므로 임용권자에게 그 교원을 승진임용할 의무가 있다고 볼 수 없으며, 다만 정관이나 인사규정에서 정한 승진임용 절차를 거쳐 내부적으로 승진임용대상자로 결정되는 등, 승진임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에 한하여, 그 교원은 승진임용에 관한 법률상 이익을 가진 자로서 임용권자에 대하여 승진임용의 실행을 요구하거나 그러한 지위에 있음의 확인을 구할 수 있다고 할 것이다.

이 사건 각 승진거부처분의 무효확인을 구할 이익이 있는지에 관하여 그런데 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정과 사실들을 종합하면, 원고가 당연히 교수로 승진임용될 수 있으리라는 법률상 이익이나 정당한 기대권을 갖는다고는 보기 어렵고, 또한 이 사건 각 승진거부처분이 무효임을 확인받는다고 하더라도 그것이 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 불안·위험을 제거하는 가장 유효적절한 수단이라고도 보기 어려우므로, 이 사건 소 중 이 사건 각 승진거부처분의 무효확인을 구하는 부분은 그 확인의 이익이 없어 부적법하다고 할 것이다.

이 사건 각 승진거부처분이 무효임이 확인된다고 하더라도 이로써 원고가 당연히 교수로 승진임용되는 것도 아니고, 소급하여 피고의 원고에 대한 2012년도 하반기 및 2013년도 하반기 교수승진임용 심사절차가 계속된다고도 볼 수 없다.

사립학교법 제53조의2 제1항 제1호는 학교법인이 설치·경영하는 사립학교의 교원의 임면은 당해 학교의 장의 제청으로 이사회의 의결을 거쳐야 한다고 규정하고 있을 뿐 승진임용에 관하여는 기간제로 임용되어 임용기간이 만료된 사립학교 교원의 재임용심사절차(사립학교법 제53조의2 제4항 내지 제7항)와 같은 규정을 두고 있지도 않다.

피고의 개정 교원인사규정이나 개정 전의 교원인사규정에서 교수승진임용 요건으로 규정한 승진소요연수와 평가영역 및 항목은 교수로 승진하기 위한 최소한의 자격에 불과할 뿐 이러한 요건을 갖추었다고 하더라도 피고가 반드시 해당 교원을 교수로 승진임용하여야 한다고 볼 근거가 없다. 오히려 개정 교원인사규정이나 개정 전의 교원인사규정에 의하면, 승진임용을 위한 최소한의 요건을 충족한 자라고 하더라도 이후 교원인사심의위원회의 승진임용동의, 총장의 제청, 이사회의 의결을 거쳐 피고의 이사장이 최종적으로 승진임용 결정을 하여야만 승진임용이 되는 것이므로, 이 사건 각 승진거부처분은 원고가 2012년도 하반기 및 2013년도 하반기 교수승진임용대상자에서 제외되었다는 것을 확인하는 의미를 가질 뿐이고, 이로 인하여 원고의 부교수로서의 지위에 어떠한 영향을 미치는 것도 아니어서, 이로써 원, 피고 사이에 새로운 법률관계가 발생하는 것이라고도 할 수 없다.

이 사건 각 승진거부처분으로 인한 손해배상청구

원고의 주장 피고는 2012년도 하반기 및 2013년도 하반기 교수승진임용 심사절차에서 원고가 2006. 10. 1. 부교수로 임용될 당시 시행되던 교원인사규정과 교수업적평가규정 대신 개정 교원인사규정과 개정 교수업적평가규정을 적용함으로써 원고가 가지는 교수승진임용에 대한 법적지위 또는 정당한 기대권을 부당하게 침해하였고, 위 개정 규정들을 적용하여 학생지도영역에서의 점수를 산정할 경우 원고와 같이 소속 학생이 없는 교수승진임용대상자는 낮은 평가를 받을 수밖에 없다는 점에서 위 개정 규정들은 심히 불합리함에도 피고가 2012년도 하반기 및 2013년도 하반기 교수승진임용 심사절차에서 위 개정 규정들을 적용하였으며, 더욱이 피고는 원고의 학생지도영역에서의 실적을 부당히 평가하여 이 사건 각 승진거부처분을 하였다. 원고는 위와 같이 피고의 위법한 이 사건 각 승진거부처분으로 인하여 상당한 육체적, 정신적 고통을 겪었고, 명예가 크게 훼손되는 손해를 입었으므로, 피고는 그 손해에 대한 배상으로 30,000,000원 상당을 지급할 의무가 있다.

이 사건 각 승진거부처분이 불법행위에 해당하는지에 관하여

사립학교의 교원이 승진임용 요건을 모두 갖추었다고 하더라도 특별한 사정이 없는 한 임용권자가 해당 교원을 승진임용할 의무가 없고, 이 사건에 있어서 원고가 정관이나 교원인사규정에서 정한 승진임용 절차를 거쳐 내부적으로 승진임용대상자로 결정되는 등 당연히 교수로 승진임용될 수 있으리라는 법률상 이익 또는 기대권을 갖고 있다고도 보기 어려움은 앞서 살핀 바와 같다. 다만, 피고의 교원인사규정에서 승진임용의 요건 및 절차에 관하여 규정하고 있는 이상, 승진임용대상 교원으로서는 피고로부터 교원인사규정 등에서 정한 승진임용절차에 따른 적정한 심사를 받을 절차적 권리 내지 기대를 가진다고 할 수 있고, 따라서 피고가 교원인사규정에서 정한 요건과 절차를 전혀 도외시한 채 승진임용 여부를 결정하거나, 피고가 교원인사규정 등에서 정한 승진임용의 구체적인 기준 자체가 심히 불합리하고 평가 자체도 공정하게 이루어지지 아니하여 실질적으로 특정 교원에 대한 승진임용을 거부하는 것으로 볼 수 있는 등, 피고의 승진거부 결정이 피고가 교원의 승진임용에 관한 재량권한을 일탈, 남용하는 정도를 넘어 객관적 정당성을 상실하고 학교법인인 피고에게 승진거부 결정에 따른 손해의 배상책임을 부담시켜야 할 실질적인 이유가 있을 경우에는 해당 교원에 대한 불법행위를 구성한다고 할 것이다.

먼저, 앞서 든 증거들과 갑 제2, 20, 21, 27, 28, 33, 34, 37, 38, 52, 54호증, 을 제26, 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래와 같은 사정 내지 사실들을 인정할 수 있다.

원고가 2006. 10. 1. 부교수로 승진할 당시 시행되던 피고의 교원인사규정과 교수업적평가규정에서는, 교수업적평가의 영역을 교육영역, 연구영역, 봉사영역 등 3개 영역으로 나누고, 학생지도 부분을 교육영역에 포함하고 있었다(교육영역의 만점은 397 내지 400점으로서 학생지도 부분이 160점, 담당수업 부분이 보직 담당 여부에 따라 52 내지 55점, 강의 충실성 부분이 165점, 기타 부분이 20점으로 되어 있었다). 영역별 만점은 교육영역의 경우 보직 담당 여부에 따라 397 내지 400점이고, 연구영역은 만점의 상한 없이 논문이나 저서 등의 실적에 따라 점수가 부여되며, 봉사영역은 465점이었는데, 교수승진임용을 위한 영역별 최저점수는 교육영역이 230점, 연구영역과 봉사영역이 합산하여 650점(다만 그중 연구영역의 점수가 500점 이상이어야 한다)이었다. 위 규정들에 따른 영역별 점수 배정내역을 보면, 교수승진임용대상자는 교육영역 중 학생지도 부분에서 다소 낮은 평가를 받더라도 담당수업 부분이나 강의 충실성 부분에서 이를 만회함으로써 교육영역의 최저점수 요건을 충족할 수 있었고, 교수승진임용심사에 있어 연구실적에 상대적으로 높은 비중을 두고 있었다. 한편, 개정 교원인사규정과 개정 교수업적평가규정에서는, 교수업적평가의 영역을 교육영역, 연구영역, 학생지도영역 등 3개 영역으로 나눔으로써 기존의 봉사영역을 대체하여 학생지도영역을 별도로 신설하였다(신설된 학생지도영역은 기존의 교육영역에 포함되어 있던 신입생유치, 재학생관리, 취업준비와 같은 학생지도 관련 부분과 봉사영역에 포함되어 있던 입시홍보, 학생자치회나 동아리 지도와 같은 학생지도 관련 부분을 합한 것이다). 영역별 만점은 100점이고, 교수승진임용을 위한 영역별 최저점수는 교육영역이 100점, 연구영역이 30점, 학생지도영역이 50점인바, 위 개정 규정들에 따른 영역별 점수 배정내역을 보면, 교수승진임용대상자는 학생지도영역에서 낮은 평가를 받는 경우 교수승진임용을 위한 최소 요건을 충족할 수 없게 되고, 다른 영역들과 같이 100점이 배정된 학생지도영역에 설정된 최저점수가 연구영역에 설정된 최저점수보다 높게 설정되어 있는 등, 종전에 비하여 교수승진임용심사에 있어 연구실적보다는 학생지도에 상대적으로 높은 비중을 두고 있다.

개정 교원인사규정에 의하면, 부교수에서 교수로 승진임용하기 위한 최소충족요건으로 교육, 연구 및 학생지도 영역의 최저점수 기준은, 2012년도 하반기에는 각 영역별 100점 만점에 교육영역이 60점 이상, 연구영역이 25점 이상, 학생지도영역이 45점 이상이고, 2013년도 하반기에는 교육영역이 80점 이상, 연구영역이 30점 이상, 학생지도영역이 50점 이상이다. 그중 학생지도영역에 배정된 100점은 학생지도(학과일괄평가) 55점, 학생지도(개별평가) 8점, 학생지도 특별기여 7점 등 학생지도 총 70점(= 55점 + 8점 + 7점)과 입시홍보 30점으로 구성되어 있는바, 위 평가항목 중 입시홍보를 제외한 나머지 기준은 소속 학생이 있음을 전제로 학생지도(특히 취업알선)를평가하고, 나아가 학생들의 취업률, 학과재적율 및 재학율 등을 평가에 반영하는 것으로, 특정 학과가 아닌 교양학부 및 교육대학원에 소속되어 교직과정 이수 학생을 대상으로 강의를 하는 원고의 경우에는 특정 학과에 소속된 다른 교원에 비하여 학생지도 영역에서 점수를 얻는 것이 상대적으로 불리하다고 보인다. 교육부는 2014. 9. 15.부터 2014. 9. 26.까지 피고와 D대학교에 대한 종합감사를 실시한 후, 학부(과)가 없는 교수 4인에 대하여 학과가 있는 교수와 같은 기준으로 취업률 등에 대한 학생지도영역평가를 실시하여 각 항목에서 최하점을 받게 한 후 이를 재임용 심사 등에 활용하였다는 점을 지적하기도 하였다.

원고에 대한 교수승진임용 심사에 적용된 학생지도영역의 점수 산정에 관한 학생지도 집계표[2006년부터 교수승진임용 전 해까지의 학생지도 점수를 집계한 표이다(을 제28호증의 2, 을 제29호증의 2)]의 항목 중 '3.1 학생진로지도1' 항목의 점수는 15점이고, '4. 학생지도 개별 평가' 항목의 점수는 35점으로 이를 합산하면 피고가 지칭하는 이른바 취업점수가 50점이 되고, 위 '3.1 학생진로지도1' 항목은 다시 그 소분류 항목으로 취업질, 취업률(12점), 취업관련 행정업무 협조(3점)를 두고 있고, 위 '4. 학생지도 개별 평가' 항목은 다시 그 소분류 항목으로 취업알선(25점), 면담카드 및 취업계획서 작성(5점), 학생지도 성실성(3점), 주요행사 참여(2점)를 두고 있다. 위 집계표에 따르면, 원고는 나노화학환경공학과에 소속되어 있던 2006년에는 취업점수 50점 만점에 34.44점을 얻었으나 그 이후 교양학부를 담당한 2007년에는 11.11점, 2008년에는 18.88점을 얻었고, 교육대학원 상담교육을 담당한 2009년에는 29.50점, 2010년에는 31점을 얻는데 그친 것으로 되어 있다. 그런데 피고는 원고의 2006, 2007, 2008년도 취업점수를 취업률(20점), 취업계획서(10점), 행정협조(15점), 자격증(5점), 취업알선(20점), 기업체 방문(10점), 상담카드 작성(10점)이라는 소분류 항목에 따라 배정한 후, 이를 토대로 위 집계표상의 취업점수를 부여하였는바(을 제26호증의 4), 이와 같은 소분류 항목은 위 집계표상의 소분류 항목과 그 배정점수가 다르거나 전혀 다른 항목이 포함되어 있었다. 원고의 2009, 2010년도 취업점수는 위 집계표상의 소분류 항목과 동일한 항목에 따라 배정되었으나, 2011년도의 취업점수는 취업률(30점), 학생상담 및 지도(5점), 주요 행사참여도(3점)라는 소분류 항목에 따라 배정되었고, 2012년도의 취업점수는 취업률(30점), 학생상담 및 지도(4점), 취업업무행정협조(3점)라는 소분류 항목에 따라 배정되었다.

피고는 2012년 하반기 교수승진임용 심사 당시 평가대상 연도인 2006년도부터 2011년도까지 학생지도영역 점수를 반영하여 원고의 학생지도영역의 최종점수를 2006년도부터 2010년도까지의 평균점수 43.82점과 2011년도의 점수 32.96점을 단순 합산한 후 이를 2로 나눈 38.39점[= (43.82점 + 32.96점) ÷ 2]으로 계산하였는바, 2006년도부터 2011년도까지의 점수를 모두 합산하여 평균하면 42.01점[= {(43.82점 × 5) + 32.96점} ÷ 6, 계산의 편의상 소수점 셋째자리 이하 버림, 이하 같다]이 된다. 피고는 2013년 하반기 교수승진임용 심사 당시 평가대상 연도인 2006년도부터 2012년도까지 학생지도영역 점수를 반영하여 원고의 학생지도영역의 최종점수를 2006년도부터 2010년도까지의 평균점수 43.82점과 2011년도 점수 32.86점, 2012년도 점수 14.59점을 단순 합산한 후 이를 3으로 나눈 30.42점[= (43.82점 + 32.86점 + 14.59점) ÷ 3]으로 계산하였는바, 2006년도부터 2012년도까지의 점수를 모두 합산하여 평균하면 38.09점[= {(43.82점 × 5) + 32.96점 + 14.59점} ÷ 7]이 된다.

컴퓨터교육과의 2010학번 재학생은 2인, 2012학번 재학생은 3인, 2013학번 재학생은 3인이었는데, 같은 과의 부교수 F은 2010. 9. 1.자로 교수로 승진하였다. 원고를 포함한 D대학교의 2012년도 하반기 교수승진임용대상자 10인 중 3인은 2012. 9. 1.자로, 다른 2인은 2013. 9. 1.자로, 다른 1인은 2014. 9. 1.자로 각각 교수로 승진임용되었는데, 원고는 위 6인보다 연구영역에서 점수가 높았고(2012. 9. 1. 기준 원고의 연구영역의 점수는 100점이었고, 교수로 승진임용된 위 6인의 연구영역의 점수는 89.75점, 41점, 69점, 87.92점, 54.46점, 40.46점이었다), 승진임용되지 않은 부교수들 중 원고를 제외한 나머지 3인은 교수협의회 소속이었다. 원고를 포함한 D대학교의 2013년도 하반기 교수승진임용대상자 17인 중 3인은 2013. 9. 1.자로 교수로 승진임용되었고(앞서 2012년도 하반기 교수승진임용대상자였던 부교수들이다), 다른 4인은 2014. 9. 1.자로 교수로 승진임용되었으며, 원고와 교수협의회에 가입하였거나 피고를 상대로 소송 중인 부교수들은 교수로 승진임용되지 못하였다.

그러나 한편, 앞서 본 사실관계 및 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 위 나)항에서 인정한 사정들만으로는 이 사건 각 승진거부처분이 객관적 정당성을 상실한 결정으로서 학교법인인 피고에게 승진거부 결정에 따른 손해의 배상책임을 부담시켜야 할 실질적인 이유가 있다고는 보기 어렵고, 달리 그러한 사정을 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 각 승진거부처분이 원고에 대한 불법행위에 해당함을 전제로 한 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

피고는 개정 교원인사규정과 개정 교수업적평가규정에 근거하여 교원인사위원회와 교수업적평가위원회의 심사를 거쳐 위 규정들에서 정하고 있는 세부적인 기준과 절차에 따라 이 사건 각 승진거부처분을 하였으므로, 피고가 아무런 기준을 정하지 아니하거나 기준을 도외시한 채 이 사건 각 승진거부처분을 하였다고는 할 수 없다.

피고로서는 지속적인 학생 수의 감소와 이로 인한 대학재정의 악화 등 교육환경의 변화에 따라 종전에 비하여 신입생유치, 재학생관리 및 졸업예정학생들의 취업 등 학생지도에 보다 중점을 둘 필요가 있었고, 그러한 사정을 교수승진임용심사에도 반영하기 위하여 교원인사규정과 교수업적평가규정을 개정한 것이라고 보이며, 개정된 내용들 또한 이와 같은 개정 취지에 부합하는 범위 내의 것이라고 할 수 있다. 더욱이 개정 교원인사규정과 개정 교수업적평가규정에서 규정하고 있는 교수승진임용의 기준과 내용이 비록 개정 전 규정들에 비하여 학생지도영역의 비중을 상대적으로 높게 두고는 있으나 각 평가영역에 배정된 점수나 각 평가영역에서 얻어야 하는 최저 점수 등 전체적인 내용을 보면, 그 내용들이 심히 불합리하다거나 자의적이라고는 보기 어렵다.

이와 관련하여 원고는 개정 교원인사규정과 개정 교수업적평가규정이 원고가 2006. 10. 1. 갖게 된 교수승진에 대한 법적지위 또는 정당한 기대권을 침해하는 이른바 진정소급입법에 해당하고, 이는 참정권을 제한하거나 재산권을 박탈할 수 없다고 규정하고 있는 헌법 제13조 제2항에 반하는 규정들이라고 주장한다. 그러므로 살피건대, 원고가 2006. 10. 1. 부교수로 승진임용되면서 교수승진에 대한 법적지위 또는 정당한 기대권을 갖게 되었다거나 개정 교원인사규정과 교수업적평가규정이 심히 불합리하다거나 자의적이라고 보기 어려움은 앞서 판단한 바 와 같고, 2006. 10. 1. 시행되던 교원인사규정과 교수업적평가규정을 그 이후의 개정에도 불구하고 원고에 대한 2012년도 하반기 및 2013년도 하반기 교수승진임용 심사절차에 그대로 적용하여야 할 필요성 또한 찾기 어려운 점 등을 종합하면, 개정 교원인사규정과 개정 교수업적평가규정이 원고 주장과 같이 헌법 제13조 제2항의 취지에 반하는 소급입법에 해당한다거나 원고의 신뢰이익을 위법하게 박탈하는 규정들에 해당한다고는 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고는 개정 교원인사규정과 개정 교수업적평가규정이 피고의 교원들에게 적용되는 취업규칙에 해당하는 것으로서 사용자가 취업규칙을 변경하기 위해서는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다고 규정하고 있는 근로기준법 제94조 제1항에 반하는 규정들이라고 주장한다. 그러므로 살피건대, 개정 교원인사규정과 개정 교수업적평가규정이 원고 주장과 같이 근로기준법상 취업규칙의 성질을 가졌다고 하더라도, 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여

원고는 개정 교원인사규정과 개정 교수업적평가규정이 피고의 교원들에게 적용되는 취업규칙에 해당하는 것으로서 사용자가 취업규칙을 변경하기 위해서는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다고 규정하고 있는 근로기준법 제94조 제1항에 반하는 규정들이라고 주장한다. 그러므로 살피건대, 개정 교원인사규정과 개정 교수업적평가규정이 원고 주장과 같이 근로기준법상 취업규칙의 성질을 가졌다고 하더라도, 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없는바(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등 참조), 위와 같은 법리와 앞서 살핀 교원인사규정과 교수업적평가규정의 개정 취지, 개정 규정들의 내용들이 개정 취지에 부합하는 범위 내의 것으로서 심히 불합리하다거나 자의적이라고는 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 개정 교원인사규정과 개정 교수업적평가규정이 사회통념상 합리성이 없다고 보기도 어려워 위 개정 규정들이 근로기준법 제94조 제1항에 반한다고 할 수 없다. 이 부분 원고의 주장 역시 이유 없다.

또한 원고는, 자신이 과거 피고 및 D대학교가 추진하는 정책을 반대하였고, 2013. 3.경 부교수로 재임용되기 전 피고로부터 학생지도영역 요건을 충족하지 못하므로 이를 소명하라는 요구를 받고 피고의 학생지도영역 평가방식이 불공정하다고 이의를 제기한 적이 있는바, 이에 피고가 보복할 목적으로 원고에 대한 평가 자료를 위조, 조작하는 등의 방법으로 원고의 학생지도영역의 점수를 부당히 평가하고, 이를 토대로 이 사건 각 승진거부처분을 하였다고 주장한다. 그러나 갑 제18, 39, 40, 41, 42호증의 각 기재 등 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 원고의 교수승진임용을 거부할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 원고의 교수승진임용을 저지할 목적으로 원고에 대한 학생지도영역의 평가 자료를 위조, 조작하거나, 부여하여야 할 배점을 부여하지 않는 방법으로 원고의 학생지도영역의 점수를 부당히 낮게 평가하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

2012년도 하반기 및 2013년도 하반기 교수승진임용 심사절차에 적용된 개정 교원인사규정의 교수승진을 위한 최소 충족요건, 학생지도영역의 최종점수 산정방식이 원고에게만 불이익을 주기 위하여 개정되거나 적용된 것이라고 볼 만한 증거도 없다.

2012년도 하반기 및 2013년도 하반기 교수승진임용 심사 당시 원고의 연구실적이 다른 승진임용대상자에 비하여 상대적으로 뛰어났다고 하더라도, 원고가 학생지도영역에서 요구하는 최소 충족요건에 미달하는 점수를 얻은 이상 개정 교원인사 규정에 따라 승진임용대상자에서 제외될 수밖에 없는 것으로 보이고, 다른 승진임용대상자들의 연구실적이 원고의 연구실적에 미치지 못한다고 하더라도 피고가 교수승진임용을 위한 모든 영역에서 최소 요건을 충족한 부교수들을 상대로 교수승진임용 심사절차를 진행하여 그들 중 일부를 교수로 승진임용한 것이 불합리하다고 하기도 어렵다. 2012년도 하반기 및 2013년도 하반기 교수승진임용대상자들 중 교수로 승진한 비율을 보더라도, 피고가 운영하는 D대학교에서는 교수승진임용을 위한 최소 요건만을 충족하면 특별한 결격사유가 없는 한 교수로 승진임용하여 왔다고 보기도 어렵다.

그렇다면 이 사건 각 승진거부처분이 원고에 대한 불법행위에 해당함을 전제로 한 이 부분 손해배상청구는 더 나아가 살필 것도 없이 이유 없다.

연구실적 감소로 인한 손해배상청구

원고의 주장 원고는 피고의 위법한 이 사건 각 승진거부처분과 이 사건 정직처분으로 인하여 연평균 논문수가 SCI(E)는 2.83편, KCI는 0.83편이 감소하는 손해를 입었고, 조선대학교가 그 소속 교수들에게 지원하는 연구비를 기준으로 하면 원고에게 1년 동안 발생 하는 연구실적 감소에 따른 피해액은 21,281,000원인바, 원고가 앞으로 정년퇴임까지 남은 기간 중 정상적으로 연구가 가능할 것으로 보이는 7년 동안 151,872,000원(= 21,696,000원 × 7년)의 피해가 예상되므로, 그에 대한 손해배상으로 피고는 원고에게 위 금액 중 45,400,000원 상당을 지급할 의무가 있다.

판단 살피건대, 갑 제12호증의 기재에 의하면, 조선대학교는 교원학술활동지원지침에 따라 소속 교원 중 조교수 이상의 교원에게 국내학술지, 국제학술지 논문게재 지원 사업으로 20,000,000원을 한도로 하여[연구비 후기(게재 의무)가 없는 국제학술지의 경우 SCI 게재는 2,400,000원(제1저자 및 교신저자), 1,400,000원(공동저자), SCI-Expanded 게재는 2,000,000원(제1저자 및 교신저자), 1,200,000원(공동저자), 연구비 후기(게재 의무)가 있는 국제학술지의 경우 SCI 게재는 1,200,000원(제1저자 및 교신저자), 700,000원(공동저자), SCI-Expanded 게재는 1,000,000원(제1저자 및 교신저자), 600,000원(공동저자), 국내학술지(제1저자, 교신저자 또는 KCI 등재지)의 경우 인문, 사회, 예체능계열은 8,000,000원, 자연, 이공, 의치약계열은 5,000,000원)] 학술연구비를 지원하고 있는 사실을 인정할 수 있다 그러나 앞서 살핀 바와 같이 이 사건 각 승진거부처분이 원고에 대한 불법행위에 해당한다고는 보기 어려운데다가, 이 사건 각 승진거부처분 및 이 사건 정직처분으로 인하여 원고의 연간 논문수가 감소하였다거나 감소가 예상된다는 점을 인정할 증거가 없으며, 위와 같이 조선대학교가 그 소속 교원들에게 지원하는 학술연구비가 원고의 논문 한편의 가액 상당이라고도 보기 어렵다. 원고의 이 부분 청구는 어느 모로 보나 그 이유 없다.

직급연구비 차액 상당의 손해배상청구 원고는, 위법한 이 사건 각 승진거부처분에 의하여 교수로 승진임용되지 못하였는바, 이로 인하여 매월 교수의 직급연구비와 부교수 직급연구비의 차액인 47,000원(= 매월 교수의 직급연구비 691,000원 - 매월 부교수의 직급연구비 644,000원)을 기준으로 하여 이 사건 최초 승진거부처분일인 2012. 9. 1.부터 이 사건 정직처분이 없었다면 원고가 교수로 가장 빨리 승진할 수 있는 2016. 9. 1.까지 48개월 기간 동안 지급받지 못한 직급연구비 차액인 2,256,000원(= 47,000원/월 × 48개월)의 손해를 입었으므로, 그에 대한 손해배상으로 피고는 원고에게 위 금액 상당을 지급할 의무가 있다고 주장한다. 그러나 앞서 살핀 바와 같이 이 사건 각 승진거부처분이 원고에 대한 불법행위를 구성한다고는 보기 어렵다. 원고의 이 부분 청구 역시 이유 없다.

이 사건 정직처분으로 인한 위자료 청구

원고의 주장 2014년도 1학기는 이 사건 신 복무규정이 시행되기 전이므로 원고가 이 사건 근태관리 시스템을 이용하여 출·퇴근 이력을 기록할 의무가 없었음에도 피고는 원고가 2014년도 1학기 동안 이 사건 근태관리 시스템을 이용하여 출·퇴근 이력을 기록하지 않았음을 징계사유로 삼아 이 사건 정직처분을 하였고, 원고는 이로 인하여 상당한 정신적, 육체적 고통을 겪었다. 이 사건 정직처분은 그 징계사유가 존재하지 아니함이 객관적으로 명백하므로, 피고는 그러한 사정을 알았거나 조금만 주의를 기울였다면 이를 충분히 알 수 있었음에도 재량권을 남용하여 이 사건 정직처분을 하였고, 피고에게 이 사건 정직처분 결정에 따른 손해의 배상책임을 부담시켜야 할 정도로 재량권남용의 정도가 심하였으므로, 원고는 피고에게 이 사건 정직처분으로 인하여 원고가 입은 정신적 손해를 금원으로나마 위자할 의무가 있다.

판단

근로자가 위법한 징계처분으로 인하여 징계처분에 따라 지급받지 못한 임금 외에 별도의 정신적 고통을 받았음을 이유로 위자료를 청구하기 위해서는, 징계처분의 이유로 된 사실을 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계처분에 나아간 경우 등 징계사유 심사에 관한 사용자의 재량권 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우이어야 한다(대법원 2010. 9. 30. 선고 2008다58794 판결, 대법원 2013. 12. 26. 선고 2013다208371 판결 등 참조).

그러므로 살피건대, 이 사건 정직처분은 원고가 2014년 1학기 동안 이 사건 근태관리 시스템을 이용하여 출·퇴근 이력을 기록하지 않았고, 이에 피고로부터 여러 차례에 걸쳐 이 사건 근태관리 시스템을 이용하여 출·퇴근 이력을 기록할 것을 지시받았으나 그 지시를 이행하지 않았다는 것이 징계사유인 사실, 이 사건 구 복무규정에 따르면, D대학교의 교원은 2014. 7. 1. 이전에는 각 소속 학부(학과)에 비치된 출강부에 의하여 출근표시를 하면 되었던 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 원고가 2014년 1학기 동안에는 이 사건 근태관리 시스템에 따라 출·퇴근시간을 기록할 의무가 있었다고 할 수 없으므로, 이 사건 정직처분은 원고에 대한 징계사유가 존재하지 아니함에도 피고가 징계재량권한을 남용하거나 일탈하여 한 것으로서 무효라고 할 것이다. 다만, 앞서 본 인정사실과 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고가 2012년 말부터 여러 차례에 걸쳐 D대학교 교원들에게 교무처장 명의로 이 사건 근태관리 시스템에 관한 협조전을 보내는 등, 새로운 시스템에 따른 출·퇴근시간 기록 방법을 안내하여 온 점, 2 D대학교의 교원들이 지문을 찍는 방법으로 출·퇴근시간을 기록하는 것은 개인정보를 침해할 우려가 있다고 지적하자 피고는 스마트폰을 접촉하는 방법 및 세콤카드를 이용한 출·퇴근시간 기록 방법을 추가로 도입한 점, 3 교수들 중 상당수는 이미 이 사건 근태관리 시스템에 따라 출·퇴근시간을 기록하고 있던 점, 4 원고가 2014학년도 1학기가 시작되고도 이 사건 근태관리 시스템을 이용하여 출·퇴근시간을 기록하지 않자 피고는 원고에게 직접 이 사건 근태관리 시스템을 이용하여 출·퇴근시간을 기록하여 달라고 요청하였고, 그럼에도 원고가 그 요청을 거부하자 피고는 이 사건 근태관리 시스템 외에도 지문등록관리시스템, 교무처에 비치된 근태관리부에의 기입, 원고 개인 소유의 세콤카드 사용 등 출·퇴근시간을 기록하는 여러 방법에 관한 선택권을 주기도 한 점, 5 이와 같이 피고가 원고에 대하여 이 사건 정직처분을 하기까지의 경위 등을 보면, 원고의 행위가 징계사유에 해당한다는 피고의 법률적 평가 역시 제시가능한 견해로 볼 수 있는 점 등을 종합하면, 징계사유 심사에 관한 피고의 판단 오류가 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당한다고는 단정하기 어렵다. 따라서 이 사건 정직처분이 피고로 하여금 원고에게 정신적 손해를 배상하게 할 정도의 불법행위에 해당한다고는 보기 어려우므로, 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.