광주고등법원 2017. 5. 25. 선고 2016나12132 판결

이 법원이 적을 이유는 다음의 '2. 추가 판단'을 추가하는 외에는 제1심 판결 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다(원고의 항소이유는 다음의 추가 주장 외에는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심에 제출된 증거에다가 이 법원에 제출된 각 증거를 보태어 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다).

원고와 피고가 2013. 5. 8. 체결한 이 사건 고용계약은 '1년의 시용(試用)기간을 설정한 기간의 정함이 없는 근로계약'이다. 1년의 시용기간이 종료한 후 피고는 본계약의 체결을 거부하고 2015. 4. 30.자 인사위원회 의결을 통해 시용기간을 연장·갱신하였으나, 이는 원고의 동의 없이 일방적으로 이루어져 무효이다. 따라서 1년의 시용기간 종료 후 본계약이 체결되었다고 보아야 하고, 그럼에도 피고는 2015. 5. 8. 정당한 사유 없이 원고를 해고하였으므로, 피고가 원고에 대하여 한 2015. 5. 8.자 해고는 무효이다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결, 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 참조).

한편, 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조).

원고는 이 사건 고용계약이 위 대법원 2002다62432 판결에서 말하는 '시용기간을 정한 근로계약'이라는 전제에서 위와 같이 주장하고 있다.

'시용기간을 정한 근로계약'이란 '시용기간 중 시용근로자의 직업적 능력과 업무적격성에 대한 부정적 평가가 있는 경우 사용자에게 해약권이 유보되어 있는 기간의 정함이 없는 근로계약'을 의미한다. 이에 대하여 피고는 이 사건 고용계약이 '기간을 정한 근로계약'일 뿐이라고 다투고 있다.

이 사건 고용계약이 '시용기간을 정한 기간의 정함이 없는 근로계약'인지, '기간을 정한 근로계약'인지에 관하여 살핀다. 갑 제1, 2호증, 을 제2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사실을 종합하면, 이 사건 고용계약은 '기간을 정한 근로계약'이라고 봄이 타당하다. 따라서 이와 다른 전제에 있는 원고의 위 주장은 이유 없다.

원고는, 피고가 해고 통지를 함에 있어 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 구체적으로 기재한 서면으로 통지하여야 하는데, 피고는 2015. 5. 4. 원고에게 '계약기간 종료'라고만 기재한 근로계약 만료통보서(을 제13호증)을 보냈을 뿐이므로, 피고의 해고 통지는 근로기준법 제27조 규정을 위반하여 효력이 없다고 주장한다.

그러나 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로계약은 '기간을 정한 근로계약'으로 보아야 하고, 제1심이 적절히 판단한 것처럼 이후 '기간을 정하지 않은 근로계약'으로 전환되었다고 볼 수도 없다. 결국 피고의 위 통지는 근로계약기간 종료에 따른 통지일 뿐 근로기준법이 정한 해고 통지라고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

그렇다면 원고의 청구를 모두 기각한 제1심 판결은 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 기각한다.

판사 남성민(재판장) 최규연 김봉선