광주고등법원 2019. 2. 1. 선고 2016나16534 판결

당사자의 지위 피고는 냉난방 및 공조 관련 제품·부품의 제조, 판매 등을 주된 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 피고에게 고용된 기능직 또는 사무직 근로자들이다.

피고의 단체협약 및 급여규칙의 내용과 각종 법정수당의 지급

2010. 6.부터 2014. 6.까지 적용되는 피고의 단체협약 및 급여규칙 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

피고의 단체협약 및 급여규칙에 의하면, 1 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하여 근로한 경우 연장근로수당으로 통상임금의 50%를, 2 22시부터 다음 날 6시까지의 야간에 근로한 경우 야간근로수당으로 통상임금의 50%를, 3 휴일에 근로한 경우 휴일근로수당으로 통상임금의 50%를 각 가산하여 지급하도록 정하고 있다.

그런데 피고의 단체협약 및 급여규칙은 위와 같이 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 산정하기 위한 약정 통상임금의 범위 산정에 있어서, 1 기능직의 경우 기본급, 직책수당, 근속수당, 자격수당, 가족수당, 환경수당, 용접수당, 지게차운전수당, 대관면허수당만을 통상임금에 포함시키고, 정규상여금, 교대수당, 교통비는 통상임금의 범위에서 제외하고 있으며, 2 사무직의 경우 기본급, 근속수당, 가족수당, 자격수당만을 통상임금에 포함시키고, 정규상여금, 교통비, 중식비는 통상임금의 범위에서 제외하고 있다.

이에 따라 피고는, 기능직의 경우 정규상여금, 교대수당, 교통비를, 사무직의 경우 정규상여금, 교통비, 중식비를 각 통상임금의 범위에서 제외한 채, 기본급과 단체협약 및 급여규칙에서 통상임금에 포함시킨 수당만을 포함하여 산정한 약정 통상임금을 기초로, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등의 법정수당을 계산한 후 이를 원고들을 비롯한 소속 근로자들에게 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증(각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고들의 주장 요지 기능직과 사무직의 정규상여금(이하 '이 사건 상여금'이라 한다), 기능직의 교대수당, 교통비, 사무직의 교통비, 중식비(이하 '이 사건 각 수당'이라 한다)는 근로기준법에 따른 통상임금에 해당하는데, 피고는 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 각 산정·지급함에 있어서 이 사건 상여금과 이 사건 각 수당을 통상임금의 범위에서 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 계산한 위 각 법정수당을 지급하였으므로, 원고들은 이 사건 상여금과 이 사건 각 수당을 통상임금의 범위에 포함하여 정당하게 산정한 위 각 법정수당과 피고가 실제로 지급한 위 각 법정수당과의 차액 및 그 지연손해금의 지급을 구한다.

피고의 주장 요지 이 사건 상여금은 근로자의 근속 기간이 6개월 미만이거나 정직·휴직 등을 한 경우 지급대상에서 제외하거나 지급액에 차등을 두고 있으므로 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않고, 이 사건 각 수당은 소정근로의 대가로 지급되는 것이 아니라 야간근로에 대한 가산 임금의 성격을 가지거나 실비변상적 성격을 가지는 것에 불과하므로 통상임금에 해당하지 않으며, 설령 이 사건 상여금과 이 사건 각 수당이 통상임금에 해당한다고 하더라도 원고들이 이를 통상임금에 포함하여 다시 산정한 법정수당 차액분의 지급을 구하는 것은 신의칙에 반한다.

관련 법리 근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차 유급휴가 미사용수당 등의 산정기준과 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정 근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 그리고 고정적인 임금이란 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정 근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 갖추거나 일정 근속 기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정된 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

이 사건 상여금의 통상임금 해당 여부 위 법리를 기초로 이 사건에관하여 살피건대, 위 인정사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고가 지급하는 이 사건 상여금은 그 지급 시기를 기준으로 볼 때 매월 월급 형태로 지급되는 것은 아니지만, 지급시기와 지급비율이 아무런 변동이 없이 계속 유지되어 온 것으로 보이고, 이에 따라 피고는 소속 근로자들에게 약정 통상임금의 100%에 해당하는 금액을 총 6회에 걸쳐 매년 짝수 월에 정기적·일률적으로 지급하였던 점, 2 피고의 급여규칙에 의하면, 지급일 당시 근속 기간이 3개월 이상 6개월 미만인 근로자에 대하여는 이 사건 상여금의 50%만을 지급하는 것으로 규정하고 있기는 하나, 이는 일정 근속 기간에 이를 것 등과 같이 연장근로 등의 제공 시점에 그 성취 여부가 이미 확정된 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 것으로서 고정성 인정에 장애가 되지 않는 점, 3 또한, 피고의 급여규칙에 의하면, 휴직 기간, 정직 기간, 배우자 출산휴가 기간의 경우 이 사건 상여금을 지급하지 아니하는 것으로 규정하고 있기는 하나, 한편 피고의 급여규칙은 위 휴직 기간 등으로 근로의 제공이 없었던 경우에도 실제 근무한 기간에 대하여는 일할계산하여 이 사건 상여금을 지급하는 것으로 규정하고 있고, 특히 중도 퇴직자의 경우에도 지급일 기준으로 일할계산하여 지급하는 것으로 규정하고 있는바, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 해당 근로 제공에 대한 이 사건 상여금이 당연히 지급될 것이 예정되어 있고, 임의의 날에 퇴직하는 경우에도 이미 제공된 근로에 대하여는 이 사건 상여금이 지급되는 것이므로, 위 조건 또한 고정성 인정에 장애가 되지 않는 점, 4 이 사건 상여금의 액수는 이를 매월 지급하였다고 가정할 경우 근로자 개인의 1개월분 통상임금의 50%에 이르는 것으로 전체 급여에서 큰 비중을 차지하고 있고, 따라서 이 사건 상여금이 근로의 대가성이 없는 금품이라거나 근로자의 특수하고 우연한 사정에 좌우되는 우발적이고 일시적인 급여라고 보기는 어려운 점 등을 종합하면, 피고가 소속 근로자들에게 지급한 이 사건 상여금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금인 근로기준법상의 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

기능직 근로자에 대한 교대수당, 교통비의 통상임금 해당 여부 살피건대, 1 위 각 수당은 2교대제(앞서 본 바와 같이 피고의 사업장에서는 2교대제 근로만이 이루어지고 있다는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다)로 근무하는 기능직 근로자들이 정해진 차례에 따라 야간 조에 근무하게 되는 경우 야간근무 1일 당 일정한 금액을 지급하는 것으로서, 그 지급시기와 지급비율이 아무런 변동이 없이 계속 유지되어 온 것으로 보이고, 이에 따라 피고는 소속 근로자들이 야간근무 제공이라는 조건을 충족하기만 하면 별다른 제한 없이 확정적으로 해당 야간근무 일수에 대하여 위 교대수당 및 교통비를 산정하여 매월 정기적이고 일률적으로 지급하였던 점, 2 피고는, 위 각 수당은 야간근로에 대한 가산 임금의 성격을 가지고 있어서 이를 소정 근로의 대가로 볼 수 없다고 주장하나, 2교대로 근무하는 근로자의 경우 차례에 따라 야간 조 근무를 하는 것은 2교대 근무 자체의 성질상 이미 소정근로의 내용 중에 포함되어 있는 근로의 제공이라고 할 것이어서 2교대 근무에 따른 야간근무를 소정근로 외의 근로를 제공한 것이라고 보기는 어려우므로(야간 조 근무자들은 주간 근무를 하지 않으므로 위 야간근로시간이 소정근로시간에 포함되는 것이다), 결국 2교대 근로자 중 야간근무자에게 지급되는 위 각 수당도 소정근로 자체에 대한 대가라고 봄이 타당한 점, 3 또한 피고는, 교통비의 경우 2교대제에서 야간근무를 한 근로자들이 피고가 제공하는 통근버스를 이용할 수 없는 데 따른 실비 변상 차원에서 지급되는 것이어서 근로에 대한 대가성이 없다고 주장하나, 피고의 급여규칙에 의하면, 야간근무를 한 근로자가 실제로 교통편을 자비로 이용하였는지 여부와는 무관하게 오로지 야간근무를 제공하기만 하면 이에 대해 일정액의 금품을 지급하는 것이어서 이를 단순히 실비 변상적인 금품의 제공에 그치는 것으로 보기는 어려운 점 등을 종합하면, 피고가 기능직 근로자들에게 지급한 교대수당 및 교통비는 모두 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금인 근로기준법상의 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

사무직 근로자에 대한 교통비의 통상임금 해당 여부 살피건대, 1 사무직 근로자에게 지급되는 교통비는 영업소에서 근무하는 사무직 근로자 중 자기 차량으로 A/S 업무를 하면서 별도로 차량보조비(200,000원)를 지급받는 근로자를 제외한 나머지 근로자들에게 별다른 조건 없이 매월 일정 금액을 지급하는 것으로서, 그 지급시기와 지급비율이 아무런 변동이 없이 계속 유지되어 온 것으로 보이고, 이에 따라 피고는 소속 사무직 근로자들에게 별다른 지급제한 사유 없이 확정적으로 매월 정기적이고 일률적으로 위 교통비를 지급하였던 점, 2 피고는, 위 교통비의 경우 영업소에서 근무하는 사무직 근로자들은 광주에 소재한 피고의 공장에서 근로하는 기능직 근로자들과는 달리 피고가 제공하는 통근버스를 이용할 수 없는 데 따른 실비 변상 차원에서 지급되는 것이어서 근로에 대한 대가성이 없다고 주장하나, 피고의 급여규칙에 의하면, 사무직 근로자가 실제로 교통편을 자비로 이용하였는지 여부와는 무관하게 매월 일정액의 금품을 지급하는 것이어서 이를 단순히 실비 변상적인 금품의 제공에 그치는 것으로 보기는 어려운 점 등을 종합하면, 피고가 소속 근로자들 중 사무직 근로자들에게 지급한 교통비는 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금인 근로기준법상의 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

사무직 근로자에 대한 중식비의 통상임금 해당 여부 살피건대, 1 사무직 근로자에게 지급되는 중식비는 영업소에서 근무하는 사무직 근로자에게 별다른 조건 없이 매월 일정 금액을 지급하는 것으로서, 그 지급시기와 지급비율이 아무런 변동이 없이 계속 유지되어 온 것으로 보이고, 이에 따라 피고는 소속 사무직 근로자들에게 별다른 지급제한 사유 없이 확정적으로 매월 정기적이고 일률적으로 위 중식비를 지급하였던 점, 2 피고는, 위 중식비는 구내식당이 제공되지 않는 근무장소에서 근무하는 근로자들에 대하여 식비에 관한 실비 변상 차원에서 지급되는 것이어서 근로에 대한 대가성이 없다고 주장하나, 피고의 급여규칙에 의하면, 사무직 근로자가 실제로 중식비를 자비로 부담하였는지 여부와는 무관하게 매월 일정액의 금품을 지급하는 것이어서 이를 단순히 실비 변상적인 금품의 제공에 그치는 것으로 보기는 어려운 점 등을 종합하면, 피고가 소속 근로자들 중 사무직 근로자들에게 지급한 중식비는 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금인 근로기준법상의 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고의 신의칙 항변에 관한 판단

피고의 항변 요지 설령 이 사건 상여금과 이 사건 각 수당이 통상임금에 포함된다고 하더라도, 피고 소속 근로자들과 피고는 단체협약 등을 통하여 이 사건 상여금과 이 사건 각 수당을 통상임금의 범위에서 배제하기로 합의하고 그에 따라 임금 수준을 정하여 왔고, 만약 이 사건 상여금과 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함하여 법정수당을 지급하게 된다면 피고로서는 예상치 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태로워질 수 있으므로, 이 사건 상여금과 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함하여 다시 산정한 미지급 법정수당의 지급을 구하는 원고들의 청구는 신의칙에 반한다.

관련 법리 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 하며, 이처럼 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하므로, 이 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 살피건대, 앞서 본 바와 같이 피고의 단체협약 및 급여규칙에 정한 통상임금의 범위에 이 사건 상여금과 이 사건 각 수당이 포함되지 않는 것으로 명시되어 있는 점 등을 고려하면, 원고들이 조합원으로 가입되어 있는 HH HI노동조합과 피고는 이 사건 상여금과 이 사건 각 수당이 통상임금의 범위에서 제외된다고 오인하고 임금에 관한 단체협약 등을 해 온 것으로 보인다. 그러나 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 감안하면, 원고들이 위 단체협약 등에 반하여 이 사건 상여금과 이 사건 각 수당이 통상임금의 범위에 포함된다고 주장하는 것이 정의와 형평 관념에 비추어 도저히 용인될 수 없다거나 피고의 존립을 위태롭게 할 정도로 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래한다고 보기는 어려우므로, 피고의 위 항변은 받아들일 수 없다. 1 피고가 2010년 약 300억 원, 2011년 약 116억 원, 2012년 약 8억 5,000만 원, 2013년 약 44억 원, 2014년 약 4억 5,000만 원의 당기순이익을 얻은 반면(을 제6, 10, 21, 27호증, 다만 2015년 이후의 회계자료는 제출되지 않았다), 이 사건 판결 선고에 따라 원고들에게 지급할 금액은 원금 합계 345,344,914원에 불과하다. 2 피고는, 이 사건 상여금과 이 사건 각 수당을 통상임금에 반영하여 미지급 법정수당을 산정할 경우 원고들과 다른 근로자들을 포함한 452명의 근로자들에게 추가로 약 45억 원의 인건비(퇴직금과 4대 보험료의 추가분까지 포함하면 약 60억 원)를 지출하는 부담을 안게 된다고 주장한다. 그러나 을 제30, 31호증의 각 기재에 의하면, 피고가 당심 소송계속 중인 2017. 6. 28.경 원고들을 제외한 나머지 근로자들과, 이 사건 상여금과 이 사건 각 수당을 통상임금에 반영하여 산정한 법정수당과 기지급 법정수당의 차액 중 65%에 해당하는 금원만을 지급하기로 합의한 사실(그에 따라 제1심 원고들 중 174명이 당심에서 이 사건 소를 취하하였다)이 인정되고, 나아가 위 합의에 따르면 제1심 법원이 인용한 휴일근로수당 중 중복할증 부분(50%)에 대하여는 대법원의 판결 결과에 따라 그 지급 여부를 결정하기로 하였는데, 이후 위 중복할증 부분을 인정하지 않는 취지의 대법원 판결(대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결)이 선고되었으므로(이에 원고 GT을 제외한 나머지 원고들은 당심에서 이 부분 청구를 철회하는 것으로 청구취지를 감축하였다), 피고의 추가 인건비 부담이 대폭 경감되었다고 할 수 있다. 3 피고는 위 합의에도 불구하고 이 사건 판결이 확정되면 다른 근로자들이 추가로 소를 제기할 가능성을 배제할 수 없다는 취지로 주장하나, 설령 다른 근로자들이 소를 제기한다고 하더라도 추가 임금채권의 상당 부분은 소멸시효가 완성된 것으로 보인다. 4 이 사건 판결로 인하여 원고들이 받게 될 금원은 2010. 6.부터 2014. 6.까지 4년의 기간 동안 1인당 평균 8,633,622원(≒ 총 인용금액 345,344,914원 ÷ 40명) 정도이므로, 원고들이 현저히 고액의 이익을 얻게 된다고 보기도 어렵다(피고의 주장에 의하더라도 추가 임금 부담에 따른 실질 임금 인상률은 2011년 5%, 2012년 4%, 2013년 5% 정도에 불과하다).

미지급 법정수당 지급의무 앞서 본 바와 같이 피고가 지급한 이 사건 상여금과 이 사건 각 수당은 모두 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 통상임금의 범위에서 제외한 약정 통상임금을 기초로 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 원고들에게 각 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 이 사건 상여금과 이 사건 각 수당을 포함하여 근로기준법에 따라 적법하게 산정된 통상임금을 기초로 다시 산정한 정당한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당과 피고가 이미 지급한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당의 차액을 추가로 지급할 의무가 있다.

시간급 통상임금의 산정

시간급 통상임금의 산정 방법 이 사건 상여금과 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함하여 위 각 법정수당을 다시 산정하기 위해서는 먼저 이 사건 상여금과 이 사건 각 수당이 포함된 시간급 통상임금을 산정하여야 한다. 구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것) 제6조 제2항 제4호에 의하면, 월급 금액으로 정해진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 한다. 그런데 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법상 주휴일에 대한 임금도 포함되어 있고, 그와 같은 주휴일에 대한 임금은 원래 소정근로일수를 개근한 근로자에 대하여만 지급되는 것으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 할 수 없어 통상임금에는 해당되지 않으므로, 통상임금을 산정함에 있어서는 매월 지급받는 월급에서 이와 같은 주휴일에 대한 임금을 공제하여야 하는바(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조), 이는 근로기준법상 주휴일뿐만 아니라 단체협약, 취업규칙 등에 따라 유급으로 처리되는 약정 휴일이 있는 경우에도 마찬가지이므로, 통상임금을 산정함에 있어서는 위와 같이 유급으로 처리되는 약정 휴일에 대한 임금 역시 매월 지급받는 월급에서 공제하여야 한다. 따라서 위 법리에 따라 월급 형태의 임금을 시간급 통상임금으로 환산하기 위하여는, 『[해당 월급금액 - 주휴수당(유급으로 처리되는 약정 휴일이 있는 경우 그에 대한 수당 포함)] ÷ 월평균 소정근로시간 수』의 산식을 통해 그 액수를 산정하여야 할 것인데, 위 산식에 따라 산정된 액수는, 계산상 근로자들이 위 주휴일 등에도 주휴일과 약정 휴일의 각 8시간을 근로한 것으로 의제하여 월평균 총 근로시간 수를 산정한 후 위 월급금액을 위 월평균 총 근로시간 수로 나누는 산식을 통해 산정된 액수와 같은 액수임을 알 수 있다. 결국 주휴수당 등이 포함된 월급 형태의 임금을 시간급 통상임금으로 환산한 금액은 『월급금액 ÷ 주휴일 등에 대한 의제 근로 시간 등이 포함된 월평균 총 근로시간 수』의 산식으로 산정할 수 있고, 위 산식에서의 월평균 총 근로시간 수, 즉 월 통상임금 산정 기준시간 수는 『[{40시간 + 주휴일 의제 8시간 + 유급으로 처리되는 약정 휴일이 있는 경우 해당 의제 근로시간 8시간)} × 365일 ÷ 7일] ÷ 12개월』의 산식을 통하여 산정할 수 있다.

월 통상임금 산정 기준시간 수의 산정 피고의 단체협약에서 근로시간을 1일 8시간, 주 40시간으로 정하고, 주휴일 및 토요일을 유급휴일로 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 월 통상임금 산정 기준시간 수는 243시간[= {(주 40시간 + 주휴일 근로 의제 시간 8시간 + 토요일 근로 의제 8시간) × 365일 ÷ 7일} ÷ 12개월, 소수점 이하는 버림, 이하 같다]이 된다.

시간급 통상임금의 산정 원고들이 2010. 6.부터 2014. 6.까지 피고로부터 지급받은 기본급(기능직 근로자의 경우 일급제로, 사무직 근로자의 경우 월급제로 지급되었다) 및 약정 통상임금의 범위에 포함되는 제수당과 이 사건 상여금 및 이 사건 각 수당의 각 액수가 별지 2, 3 표의 각 '통상임금의 범위'란의 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그리고 먼저 기능직의 경우 위 각 액수를 기초로 산정한 기본급에 관한 일급 통상임금은 별지 2 표의 '합계(일 임금)'란의 각 기재와 같고, 기본급을 제외한 나머지 임금에 관한 월급 통상임금은 별지 2 표의 '합계(월 임금)'란의 각 기재와 같은바, 그 중 위 일급 통상임금은 8시간으로 나누고, 위 월급 통상임금은 월 통상임금 산정 기준시간 수인 243시간으로 나눈 후 위 각 금액을 합하여 산정한 시간급 통상임금액은 별지 2 표의 '근기법상 시간급 통상임금'란의 각 기재 금액과 같다. 다음으로 사무직인 원고 GT의 경우 위 각 액수를 기초로 산정한 월급 통상임금은 별지 3 표의 '합계(월 임금)'란의 각 기재와 같고, 이를 월 통상임금 산정 기준시간 수인 243시간으로 나눈 시간급 통상임금액은 별지 3 표의 '시간급 통상임금'란의 각 기재 금액과 같다.

미지급 연장근로수당

연장근로수당의 산정 방법 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제56조에 따라 사용자는 근로자의 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하고, 한편 이러한 연장근로 자체에 대한 임금으로서 통상임금의 100분의 100에 해당하는 임금이 지급되어야 하므로 결과적으로 이 사건 연장근로수당의 총액은 통상임금의 100분의 150이 된다. 따라서 이 사건에서 정당한 연장근로수당은 『시간급 통상임금 × 1일 8시간 또는 주 40시간을 초과하여 근무한 연장근로 시간 × 150%(= 근무 자체에 대한 통상임금 100% + 연장근로수당 가산율 50%)』의 산식을 통하여 구할 수 있다.

연장근로 시간에 대한 미지급 연장근로수당의 산정 원고들의 2010. 6.부터 2014. 6.까지의 월별 시간급 통상임금이 별지 2 표의 '근기법상 시간급 통상임금'란의 각 기재 금액 및 별지 3 표의 '시간급 통상임금'란의 각 기재 금액과 같은 점은 앞서 본 바와 같고, 원고들의 2010. 6.부터 2014. 6.까지의 월별 연장근로 시간이 별지 2, 3 표의 각 '연장근로수당'란 중 '시간'란의 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이를 앞서 본 산식에 따라 계산하면 원고들이 위 연장근로 시간에 대하여 지급받았어야 할 정당한 연장근로수당은 별지 2, 3 표의 각 '연장근로수당'란 중 '지급받아야 할 연장근로수당'란 기재 각 금액과 같다. 한편 피고가 원고들에게 위 연장근로 시간에 대하여 지급한 연장근로수당이 별지 2, 3 표의 각 '연장근로수당'란 중 '기지급된 수당'란 기재 각 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 결국 피고가 원고들에게 지급하여야 할 연장근로 시간에 대한 미지급 연장근로수당의 액수는, 위 정당한 연장근로수당의 액수에서 위 기지급된 수당의 액수를 제한 금액이 된다고 할 것인바, 이는 별지 2, 3 표의 각 '연장근로수당'란 중 '차액'란 기재 각 금액과 같다.

미지급 야간근로수당

야간근로수당의 산정 방법 구 근로기준법 제56조에 따라 사용자는 근로자의 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로)에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하므로 이 사건 야간근로수당의 총액은 통상임금의 100분의 50이 되고, 따라서 이 사건에서 야간근로수당은 『시간급 통상임금 × 오후 10시부터 오전 6시까지 사이에 근로한 야간근로시간 × 50%』의 산식을 통하여 구할 수 있다.

미지급 야간근로수당의 산정 원고들의 2010. 6.부터 2014. 6.까지의 월별 시간급 통상임금이 별지 2 표의 '근기법상 시간급 통상임금'란의 각 기재 금액과 같은 점은 앞서 본 바와 같고, 원고들의 2010. 6.부터 2014. 6.까지의 월별 야간근로 시간이 별지 2 표의 각 '야간근로수당'란 중 '시간'란의 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이를 앞서 본 산식에 따라 계산하면 원고들이 위 야간근로 시간에 대하여 지급받았어야 할 정당한 야간근로수당은 별지 2 표의 각 '야간근로수당'란 중 '지급받아야 할 야간근로수당'란 기재 각 금액과 같다. 한편 피고가 원고들에게 위 야간근로 시간에 대하여 지급한 야간근로수당이 별지 2 표의 각 '야간근로수당'란 중 '기지급된 수당'란 기재 각 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 결국 피고가 원고들에게 지급하여야 할 야간근로 시간에 대한 미지급 야간근로수당의 액수는, 위 정당한 야간근로수당의 액수에서 위 기지급된 수당의 액수를 제한 금액이 된다고 할 것인바, 이는 별지 2 표의 각 '야간근로수당'란 중 '차액'란 기재 각 금액과 같다.

미지급 휴일근로수당

휴일근로수당의 산정방법 구 근로기준법 제56조에 따라 사용자는 근로자의 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하고, 한편 이러한 휴일근로 자체에 대한 임금으로서 통상임금의 100분의 100에 해당하는 임금이 지급되어야 하므로 결과적으로 이 사건 휴일근로수당의 총액은 통상임금의 100분의 150이 된다. 따라서 이 사건에서 정당한 휴일근로수당은 『시간급 통상임금 × 1일 8시간 또는 주 40시간을 초과하여 근무한 휴일근로 시간 × 150%(= 근무 자체에 대한 통상임금 100% + 휴일근로수당 가산율 50%)』의 산식을 통하여 구할 수 있다.

휴일근로 시간에 대한 미지급 휴일근로수당의 산정 원고들의 2010. 6.부터 2014. 6.까지의 월별 시간급 통상임금이 별지 2 표의 '근기법상 시간급 통상임금'란의 각 기재 금액과 같은 점은 앞서 본 바와 같고, 원고들의 2010. 6.부터 2014. 6.까지의 월별 휴일근로 시간이 별지 2 표의 각 '휴일근로수당'란 중 '시간'란의 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이를 앞서 본 산식에 따라 계산하면 원고들이 위 휴일근로 시간에 대하여 지급받았어야 할 정당한 휴일근로수당은 별지 2 표의 각 '휴일근로수당'란 중 '지급받아야 할 휴일근로수당'란 기재 각 금액과 같다. 한편 피고가 원고들에게 위 휴일근로 시간에 대하여 지급한 휴일근로수당이 별지 2 표의 각 '휴일근로수당'란 중 '기지급된 수당'란 기재 각

소결론 위와 같이 산정한 미지급 연장근로수당, 미지급 야간근로수당, 미지급 휴일근로수당을 모두 합한 금액은 별지 1 표의 '총 청구금액'란 기재 각 금액과 같다. 따라서 피고는 원고들에게 별지 1 표의 '총 청구금액'란 기재 각 돈 및 별지 1 표의 '월별 청구금액'란 기재 각 돈에 대하여 별지 1 표의 '월별 청구금액 지연이자 기산일'란 기재 각 일자부터 원고들이 구하는 2016. 10. 26.(2016. 10. 25.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일)까지는 상법에 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.