광주고등법원 2019. 1. 18. 선고 2017나10267 판결

이 법원이 설시할 판결 이유는 제1심판결의 '별지2'를 이 판결 '별지2'로 대체하고 아래와 같이 고치는 부분을 제외하고는 제1심판결의 이유와 같으므로 이를 그대로 인용한다(다만 항소를 취하하여 분리 확정된 제1심 공동피고 D 주식회사에 관한 부분은 제외한다).

▣ 고치는 부분

제1심판결문 13쪽 7행부터 같은 쪽 밑에서 4행까지를 아래와 같이 고친다.

『가.항 기재 각종 수당을 포함하여 재산정한 통상임금을 기준으로 연장·야간·휴일근로수당·휴일연장근로수당·연차수당을 재산정한 후 같은 기간 동안 기지급된 금액을 공제한 차액이 별지2 기재와 같은 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제84 내지 86호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 그러므로 별지2 '피고'란 기재 피고들은 '원고'란 기재 원고들에게 원고별 '청구금액(합계)'란 기재 돈 및 이에 대하여 법정수당 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2015. 6. 5.부터 피고들이 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2019. 1. 18.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15% 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.』

피고들이 근로자들에게 지급한 식대는 실비 변상적 차원에서 지급된 것이어서 임금에 해당하지 않을 뿐 아니라, 설령 그렇지 않다 하더라도 근로자들의 식권 신청 또는 연장근로 여부에 따라 그 금액이 달라져 근로시점에 식대 지급액을 확정할 수 없기 때문에 고정성도 없어 통상임금에 해당하지 않는다.

피고들은 이 사건 청구기간 동안 급여규정 또는 관행에 따라 근로자들에게 실제 지출한 실비에 대한 증빙자료를 요구하지 않은 채 정기적·일률적으로 식대를 지급하였는데, 그 지급기준은 아래와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 11호증, 을 제24, 34 내지 36, 48호증의 기재, 변론 전체의 취지

위와 같은 사실에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 피고들이 근로자들에게 지급한 식대는 소정근로에 대한 대가인 임금에 해당하고, 고정성 또한 인정되므로 통상임금에 해당한다고 봄이 옳다. 피고들의 이 부분 주장을 받아들이지 않는다.

피고 B이 근로자들에게 지급한 기타 수당은 근로자들의 복리후생, 임금조정, 실비변상 등 다양한 목적으로 지급된 돈으로 소정근로에 대한 대가가 아니므로 통상임금에 해당하지 않는다.

갑 제3호증, 을 제83호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 B은 레벨1 근로자들 중 구 K 출신 근로자들 모두에게 기타 수당으로 매월 3만 원을 정기적으로 지급한 사실을 인정할 수 있다.

그런데 근로기준법에서 정한 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명목 여하를 불문하고 임금에 해당된다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조). 따라서 위와 같은 기타 수당도 소정근로에 대한 대가로서 임금에 해당한다고 보아야 한다.

또한 레벨1 근로자들 중 구 K 출신이라는 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 정기적으로 지급되었고, 근로제공시점에 기타 수당 지급 여부가 이미 확정되어 있었으므로, 기타 수당은 정기성, 일률성, 고정성을 모두 갖춘 통상임금에 해당한다고 봄이 옳다.

기타 수당이 통상임금에 해당하지 않는다는 피고 B의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

피고 A, C는 취업규칙, 급여규정에서 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 상여금을 지급하도록 명시하고 있다. 따라서 이 피고들이 근로자에게 지급한 상여금은 근로자가 근로를 제공한 시점에 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로 보기 어렵고, 고정성도 갖추지 못하여 통상임금에 해당하지 않는다.

갑 제13 내지 15호증, 을 제3 내지 5, 23, 24, 28, 40, 54, 55호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 아래와 같은 사실을 인정할 수 있다.

피고 A, C는 원고들이 조합원으로 소속되어 있는 G노동조합과 2007년, 2009년, 2012년 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)을 체결하였는데, 그 중 상여금과 관련된 부분은 아래 표와 같다.

(생략)

피고 A, C의 취업규칙과 급여규정 중 상여금과 관련된 내용은 아래 표와 같다.

(생략)

피고 A, C는 2012. 11. 이후 상여금을 실제 아래와 같은 기준에 따라 지급하였다.

2007. 6. 25.부터 2012. 8. 31.까지 사이에 피고 A의 근로자들 중 16명이 퇴사하였는데, 피고 A는 2007. 6. 25. 퇴사한 I, 2012. 8. 31. 퇴사한 J에 대하여 퇴사일 이후 도래한 상여금 지급기일에 상여금을 지급하지 않았다. 또한, 피고 A는 2015. 2. 28. E 순천공장에 투입되었다가 일괄 퇴사한 직원들에 대하여 4월에 지급되는 상여금을 지급하지 않았다.

그러나 위와 같은 사례 외에 피고 A, C는 상여금 지급일 전에 퇴사한 근로자들 중 상여금 지급조건을 갖춘 사람에 대해서는 근무일수에 따라 일할 계산하여 상여금을 지급하였다.

위와 같은 사실에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 상여금과 관련된 이 사건 청구기간인 2012. 11.경부터 2014. 11.경까지 피고 A, C가 근로자들에게 지급한 상여금은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것으로 고정성을 인정할 수 있으므로 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 피고 A, C의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

피고 A, C는 임금 총액을 기준으로 기본급 등의 인상률, 각종 수당의 증액, 법정수당 등의 규모를 정해 왔고, 노사간 상여금을 통상임금에 포함시키지 않는 명시적, 묵시적 합의를 하였다. 또한 상여금을 통상임금에 포함시킬 경우 원고들은 예상 외 막대한 이익을 얻고 피고 A, C는 애초 합의한 임금 수준을 훨씬 상회하는 금액을 추가로 부담하게 되어 중대한 경영상 어려움을 겪게 된다. 이러한 이유로 원고들이 상여금을 통상 임금에 포함시켜 추가로 연장·야간·휴일근로수당 등의 지급을 구하는 것은 신의성실의 원칙에 위배되어 허용되지 않는다.

갑 제7호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 원고들의 추가적인 법정수당 청구로 피고 A, C가 예상 외 과도한 재정적 부담을 안게 된다거나 중대한 경영상의 어려움을 초래한다고 보기 어려운바, 이를 전제로 한 이들 피고의 신의칙 위반 주장은 받아들이지 않는다.

피고 B은 이 법원에서도, 야간근로수당을 지급할 의무가 없는 오전 6시 이후의 근로에 관하여 50% 가산 임금을 지급함으로써 법정기준을 상회하여 야간근로수당을 지급하였으므로, 원고들이 청구한 금액에서 추가 지급된 야간근로수당은 공제되어야 한다고 거듭 주장한다.

제1심은 오전 6시 이후 추가 지급된 야간근로수당은 노사 사이의 약정에 기한 것이므로 설령 그것이 법정기준을 상회하여 지급된 것이라 하더라도 원고들이 구하는 법정기준에 미치지 못하는 다른 미지급 수당에서 공제되어야 하는 것은 아니라고 판단하였다.

이러한 제1심의 판단은 정당하고, 피고가 이 법원에 제출한 증거까지 모두 모아보더라도 그러한 판단을 바꾸기 어렵다.

피고 B의 주장을 받아들이지 않는다.

원고들의 청구는 위와 같은 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하다. 제1심판결 중 원고들과 피고들에 대한 부분을 주문과 같이 변경한다.

판사 노경필(재판장) 김도연 류봉근