광주고등법원 2018. 11. 30. 선고 2017나14894 판결

피고는 광주광역시 C구 관내 장애인의 교육, 취업, 의료, 재활자립을 위한 각종사업 등을 목적으로 하여 설립된 법인이고, C구장애인보호작업장은 광주광역시 C구가 '광주광역시 C구 장애인 직업 재활시설 설치 및 운영에 관한 조례'에 따라 장애인 직업재활시설로 설치한 시설(이하 '이 사건 시설'이라고 한다)이다.

광주광역시 C구는 2014. 4. 10. 피고와 이 사건 시설의 운영을 위탁하는 내용의 협약을 체결(이하 '이 사건 협약'이라고 한다)하였는데, 그 주된 내용은 아래와 같다.

원고는 2004. 5. 1. 피고에 입사한 후 2011. 5. 18.경부터 사무국장으로 근무하다가 2015. 4. 27. 이 사건 시설의 시설장으로 임용되자 사직원을 제출하여 2015. 4. 30.자로 퇴직하였다.

원고는 2015. 4. 28. 피고와 임용계약(이하 '이 사건 계약'이라고 한다)을 체결한 다음 2015. 5. 1.부터 이 사건 시설의 시설장으로 근무하였는데, 위 계약의 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 2015. 12. 16.경 실시한 자체 특별감사결과, 원고가 1 2014년도에 피고에게 실제로 입금된 후원금이 91,765,540원임에도 438,000,000원의 후원금품(현금, 물품 등)이 입금된 것처럼 기부금 영수증을 허위 또는 과다 발행한 점, 2 2008. 1. 1.부터 2010. 12. 31.까지 3년간은 C구청 소속 행정도우미로 근무하였음에도 그 기간 동안의 퇴직금 약 4,500,000원을 피고로부터 추가로 지급받은 점, 3 위 행정도우미로 근무한 기간은 호봉승급을 위한 재직기간에서 제외시켜야 함에도 이를 포함시켜 3호봉이 승급되었고 이로 인해 7,496,000원의 급여를 초과 지급받은 점 등이 지적되었다.

이에 피고는 2016. 1. 21. 원고에게 2016. 1. 29.까지 위 특별감사 지적사항에 대한 소명자료 제출을 요구하였고, 원고는 2016. 1. 28. 피고에게 "2008년부터 2010년까지 피고의 팀장으로 정상 근무하였으므로, 피고로부터 받은 급여는 반환할 필요가 없고, 퇴직금은 M 회장의 결재하에 지급받았으며, 후원인에 관한 자료는 피고에게 있어 소명할 필요가 없다."라는 내용이 기재된 답변서를 제출하였다.

피고의 이사회는 2016. 4. 18. '원고가 이 사건 시설의 시설장 자격이 없음에도 K 총무팀장과 함께 시설장 자격에 적합하다고 인사위원회에 보고하여 시설장에 임용되는 부당행위를 하였고, 앞서 본 특별감사 결과 지적사항과 같은 행위를 하였다'는 내용의 징계사유를 근거로 원고에 대한 징계심의를 요구하였고, 피고는 2016. 4. 22. 원고에게 '위와 같은 징계사유를 이유로 징계위원회에 회부되었으며, 2016. 4. 29. 11:00에 징계위원회에 출석하여 진술을 할 수 있다'는 내용이 기재된 징계위원회 회부통지서를 발송하였다.

피고는 2016. 4. 29. 상벌위원회를 개최하여 출석한 원고에게 소명의 기회를 제공하고, 원고에 대하여 징계요구 관련 사실을 심문하는 등으로 1차 심의를 진행하였다.

피고는 2016. 5. 27. 이사회를 개최하여 원고를 이 사건 시설의 시설장 직위에서 해제하는 내용의 결의를 하였고, 2016. 6. 28. 상벌위원회를 개최하여 인사규정 제64, 70조를 근거로 원고를 징계해고하기로 결의하였으며, 피고의 상벌위원회 위원장은 같은 날 원고에게 아래와 같은 사유가 인정되고 정관 제42조 및 인사규정 제70조에 의거하여 원고를 해고한다는 사실을 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다).

원고는 2016. 7. 7. 피고에게 위 징계처분에 대한 이의를 신청하였으나, 피고의 상벌위원회는 2016. 7. 13. 원고의 이의신청을 기각하였다.

이 사건과 관련된 피고의 정관, 상벌규정 및 인사규정 중 주요 내용은 별지와 같다. [인정근거] 갑 제1, 2, 11, 20호증, 을 제1 내지 9, 13 내지 16, 26호증(각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고의 주장 요지 1) 이 사건 계약은 고용계약으로서 원고는 근로기준법의 적용을 받는 근로자이다.

이 사건 해고는, 1 2016. 4. 29.자 상벌위원회가 징계요구를 받은 날로부터 7일 이내에 소집되어야 함에도 11일이 경과하여 소집되었고, 2 상벌위원회에 상벌규정에서 정한 정원(5명)을 초과한 6명이 상벌위원으로 참여하였으며, 2016. 6. 28.자 상벌위원회는 의결정족수를 충족하지 못하였고, 상벌위원 중 J은 상벌위원 자격이 없었으며, 3 2016. 6. 28자 상벌위원회의 징계의결서에 상벌위원들의 서명날인이 이루어지지 않았고 피고 이사회의 추인도 받지 않았으며, 4 피고의 대표자가 아닌 상벌위원회 위원장이 이 사건 해고를 통지하였고, 5 이 사건 해고의 징계사유로 징계요구서에 포함되지 않은 사유까지 포함시켰고, 원고에게 2016. 6. 28.자 상벌위원회에 대해서는 별도의 소집통지를 하지 않아 원고의 징계사유에 대한 의견을 진술할 기회를 침해하는 등의 절차상 위법이 있고, 또한 1 원고는 이 사건 시설의 시설장 채용과정에서 부당행위를 한 적이 없고, 2 원고가 2008년부터 2010년까지의 기간 동안 C구청 행정도우미로 선정된 적은 있으나 실제로는 피고 협회에서 정상 근무하였으므로 그 기간도 재직기간에 포함하여 적법하게 산정된 호봉에 따라 급여 및 퇴직금을 수령하였으며, 3 비록 2014년도에 실제로 입금받은 후원금보다 많은 금액의 기부금 영수증을 발행하기는 하였으나, 이는 당시 피고의 대표자인 M의 지시하에 이루어졌고, 당시 기부금 단체로 등록해야 세금감면을 받을 수 있다는 사실을 알지 못했으므로 원고에게 귀책사유가 없고, 4 피고의 이사회에서 원고를 시설장에서 직위해제한 것이 부당하여 이에 대한 대응행위를 하였을 뿐 피고의 조직 질서를 문란하게 한 적이 없으므로, 이 사건 해고에 대한 징계사유가 존재하지 않으며, 설령 징계사유가 존재한다고 하더라도 징계에 관한 재량권을 남용한 실체적 위법이 있다.

따라서 이 사건 해고는 무효이므로 그 확인을 구하고, 이 사건 소송 계속 중 이 사건 시설의 시설장으로서의 원고의 계약기간이 종료되었으므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고가 없었더라면 원고가 이 사건 시설의 시설장으로써 지급받았을 임금상당액인 86,635,673원(= 임금 79,971,390원 + 퇴직적립금 6,664,283원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 또한 피고는 이 사건 시설의 시설장의 임용기간이 만료된 이후에 원고를 피고의 직원으로 복직시켜야 하므로, 피고는 원고에게 이 사건 시설의 시설장 임용기간 만료일 다음날인 2015. 5. 1.부터 원고의 복직시까지 월 3,613,500원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 요지

이 사건 계약은 고용계약이 아닌 위임계약이므로, 원고는 피고의 근로자라고 볼 수 없고, 피고는 원고와의 신뢰관계가 훼손된 경우 별도의 해지사유가 없더라도 언제든지 위임계약을 해지할 수 있으므로, 이 사건 해고의 절차적·실체적 하자와 무관하게 피고의 원고에 대한 위임계약 해지는 적법하다.

이 사건 시설은 조직, 운영 및 회계 등이 피고와 독립된 사업장이고, 이 사건 시설에는 원고를 포함한 4명의 근로자가 근무하고 있어 근로기준법상의 해고 등의 제한규정이 적용되지 아니하므로, 원고를 임의로 해고하더라도 위법하지 않다.

원고는 장애인복지법 및 관련 법령의 규정에 의해 이 사건 시설의 시설장으로 임용될 자격이 결여된 자로서 원고를 이 사건 시설의 시설장으로 임용한 행위는 당연무효이므로, 이 사건 해고는 적법하다.

설령 원고가 피고의 근로자라고 하더라도, 정관 등에 따른 적법한 절차를 거쳤고, 그 징계사유도 존재하므로 이 사건 해고는 유효하다.

직권으로 이 사건 해고무효확인 청구 부분 소의 적법 여부에 관하여 보건대, 확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되는 것이고, 해고무효확인의 소도 그것이 근로계약에 기한 원래의 지위를 회복하거나 해고로 인한 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 비록 과거의 법률행위에 불과한 해고에 대하여 그 무효확인판결을 받는 것이 유효·적절한 수단이 되는 경우에 한하여 그 확인의 이익이 있다(대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결, 대법원 2002. 11. 26. 선고 2002두1496 판결 등 참조). 나아가 근로자가 해고처분에 대한 무효확인을 구하면서 아울러 자신이 근로제공을 할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하고 있는 경우에도, 해고무효확인의 소로써 근로자와 사용자 사이에 이루어진 근로계약상의 지위의 회복을 목적으로 하는 것이라면, 변론종결 당시 계약기간 만료 등으로 근로자로서의 지위를 상실하였다면 그 지위의 회복은 불가능하게 되어 확인의 이익이 없다(위 대법원 94다4011 판결 참조).

이 사건에 관하여 살피건대, 이 사건 계약에서 정한 기간이 2018. 4. 30.까지인 사실은 앞서 보았고, 위와 같이 이미 계약기간이 만료되어 원고가 계약상의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 된 이상 원고가 해고무효확인 판결을 받는 것은 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 유효·적절한 수단이 된다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고무효확인 청구 부분 소는 확인의 이익이 없어 부적법하다.

원고가 근로자인지 여부

근로기준법상 근로자에 해당하는지는, 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지 보다, 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 살피건대, 위 인정사실, 앞서 든 증거들, 갑 제16, 18 내지 21, 31, 40호증의 각 기재, 제1심 증인 K의 증언, 이 법원의 C구장애인보호작업장에 대한 사실조회 결과 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 계약의 실질은 고용계약으로서 원고는 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다. 1 피고의 정관 및 인사규정 등에 의하면, 피고의 직원 채용 및 보직 등 인사에 관한 일체의 권한은 회장(피고의 대표자)에게 귀속되고, 직원으로 채용된 자는 근로계약을 체결하도록 되어 있으며(인사규정 제12, 19조), 피고의 직원은 정관 및 제규정을 준수하도록 되어 있는데, 원고는 이 사건 계약에 따라 피고로부터 이 사건 시설의 시설장으로 채용되어 장애인 복지 증진 및 이 사건 시설의 업무를 총괄하여 수행하였으며, 이 사건 계약 제5조에 피고의 운영내규의 제반 규정을 준수하도록 정하고 있는 것으로 보아, 원고는 피고의 직원으로서 정관, 상벌규정, 인사규정 등의 적용을 받는 것으로 보인다(실제로 피고의 정관, 상벌규정, 인사규정 등에 따라 이 사건 해고가 이루어졌다). 2 피고는 원고에게 이 사건 시설 관련 업무지시를 하고, 원고는 피고의 회장 결재를 받아 이 사건 시설에 관한 업무처리를 해왔으며, 피고는 이 사건 시설의 직원에 대한 채용, 인사, 복무관리 등에 대해서도 권한 행사를 하는 등의 방법으로 원고의 업무수행과정에 상당한 정도 지휘·감독을 해왔다. 3 원고가 스스로 이 사건 시설의 비품 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등으로 이 사건 시설을 운영하였다는 사정은 보이지 않고, 오히려 임용기간 동안 고정된 급여를 업무수행 실적과 무관하게 매월 일정한 금액(원고의 급여 중 기본급이 2016년 2,942,000원, 2017년 3,162,000원, 2018년 3,368,300원으로 각 책정되었음)을 지급받았는바, 원고의 급여는 업무수행을 통한 별개의 이윤 창출의 성격이 아니라 근로 자체의 대상적 성격으로 봄이 상당하다. 4 피고는 이 사건 협약에 의하여 이 사건 시설의 운영 권한을 광주광역시 C구로부터 취득한 점, 원고는 2004. 5. 1. 피고에 입사한 이후 간사 또는 사무국장으로 재직하다가 피고의 내부 인사발령을 통해 이 사건 시설의 시설장으로 채용된 사실을 알게 된 점, 광주광역시 C구의 동의하에 피고가 이 사건 시설의 운영 권한을 원고에게 재차 위임하였다고 볼 만한 자료는 없는 점 등을 감안하면, 원고가 이 사건 시설의 운영 권한을 보유하고 있다고도 보기 어렵다. 5 앞서 본 이 사건 계약의 주된 내용에 비추어 볼 때, 이 사건 계약의 실질은 사무의 처리를 위탁함을 목적으로 하는 위임계약이라기보다는 노무 제공과 그에 대한 보수의 지급을 약정함을 목적으로 하는 고용계약에 더 부합한다. 6 '광주광역시 C구 장애인 직업 재활시설 설치 및 운영에 관한 조례'(갑 제20호증) 제13조에 의하면 피고가 이 사건 시설의 장을 채용하도록 정하고 있고, 피고가 이 사건 협약 체결을 위해 C구에 제출하였던 '수탁운영신청 제출자료에 첨부되어 있던 운영계획서(갑 제18호증의 2)에 '위탁운영시에 시설장을 정규직으로 채용하겠다'는 내용이 기재되어 있으며, 2016. 2. 16. 한국장애인고용공단에 제출한 2015년도 장애인고용장려금 신청서상의 장애인근로자 명부에도 원고가 포함되어 있다. 7 피고는, 이 사건 시설이 상시 4명의 근로자를 사용하는 독립된 사업장이고 원고는 이 사건 시설에 소속된 자이어서 근로기준법이 적용되지 않아 언제든지 원고를 해고할 수 있다는 취지로도 주장하므로 살피건대, 을 제17호증의 기재에 의하면 이 사건 시설의 대표자 명의로 사업자등록이 이루어진 사실은 인정되나, 이는 이 사건 시설이 광주광역시 C구에서 설치한 것이어서 그 소유관계와 보험가입 등을 위한 필요로 인하여 별개의 사업자등록을 한 것으로 보이고, 여기에 앞서 본 바와 같이 피고가 이 사건 시설의 시설장인 원고와 직원들에 대해 상당한 지휘·감독을 해온 점, 피고는 이 사건 시설의 예산과 수입·지출에 대한 부분도 내부 결재를 통해 지휘·감독을 해온 점 등을 보태어 보면, 원고는 이 사건 시설이 아닌 피고에게 소속된 근로자로 봄이 상당하고, 위와 같은 사정만으로 원고의 근로자성을 쉽게 부정할 수는 없다(설령 피고의 주장과 같이 이 사건 시설이 피고와 독립하여 원고를 포함한 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장이라고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 이 사건 계약은 고용계약으로서 이와 같은 경우 민법 규정이 적용되는데, 이 사건 계약에 원고의 임용기간이 정해져 있는 이상 피고는 민법 제661조에 따라 부득이한 사유가 없이는 원고와의 고용계약을 해지할 수 없다).

원고의 시설장으로서의 임용 자격 유무 살피건대, 앞서 든 증거들, 갑 제9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 1 피고는 2015. 4.경 이 사건 시설의 시설장 채용 공고를 하면서 자격요건으로 '사회복지사업법에 따른 사회복지사 자격증을 가진 자로서 사회복지사업에 3년 이상 종사한 경력이 있는 자, 장애인 복지 분야의 전문성과 역량을 갖추고 있는 자, 위 각호에 준하는 학식과 경력이 있다고 인정되는 자'라고 표시한 점, 2 원고는 이 사건 시설의 시설장으로 임용되기 전에 장애인 교육, 취업, 의료, 재활자립사업 등을 목적으로 하는 피고 법인에 10년 이상 근무하였고, 2015. 3. 20. 사회복지사 자격증을 취득한 점, 3 위 자격요건 중 '사회복지사 자격증을 가진 자로서 사회복지사업에 3년 이상 종사한 경력이 있는 자'란 문언상 '사회복지사 자격을 취득한 후 3년 이상 사회복지사업에 종사한 자'만을 의미하는 것이 아니라 '사회복지사자격증을 취득하였고, 사회복지사업에 3년 이상 종사한 경력이 있는 자'를 의미한다고 해석함이 타당한 점, 4 C구에서도 2016. 5. 13. 피고에게 원고가 이 사건 시설의 시설장으로서 충분한 자격이 된다고 판단된다고 답변한 점 등에 비추어 보면, 원고는 이 사건 시설의 시설장 자격 요건을 충족하였다고 할 것이므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 이 부분 주장은 나머지 점에 관하여 살필 필요 없이 이유 없다.

이 사건 해고가 무효인지 여부

절차적 하자에 관하여

상벌위원회 소집 절차의 위법 여부 살피건대, 피고의 이사회가 2016. 4. 18. 원고에 대한 징계요구서를 피고의 상벌위원회에 제출하였는데, 상벌위원회는 그로부터 7일이 경과한 2016. 4. 29.에 개최된 사실은 앞서 본 바와 같으나, 한편 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 피고는 2016. 4. 22. 원고에게 징계위원회 회부 사실과 징계위원회에 출석하여 의견을 진술할 수 있다고 통지하면서 상벌위원회가 2016. 4. 29. 개최될 예정임을 알린 점, 피고는 원고에게 징계회부된 사안에 대한 충분한 해명의 기회를 주고자 그 시기를 다소 늦게 잡은 것으로 보이는 점, 위 개최일자 이외에 다른 상벌위원회 개최 절차에 관한 규정은 준수되었고, 실제로 원고에게 통지한 2016. 4. 29.에 상벌위원회가 개최되었으며, 원고도 위 상벌위원회에 출석하여 자신의 의견을 진술한 바 있는 점 등에 비추어 보면, 비록 상벌위원회가 상벌규정에서 정한 '개최 요구일로부터 7일 이내'의 기간을 도과하여 개최되기는 하였으나 이를 절차적으로 위법한 하자라고 보기는 어려우므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

상벌위원회 구성의 위법 여부와 의결정족수 충족 여부 살피건대, 상벌위원회는 피고의 이사회에서 선임된 5인 이내의 위원으로 구성하고, (상벌규정 제3조), 상벌위원 2/3 이상의 성원으로 개회하며, 참석위원 2/3 이상의 찬성으로 의결하도록 정하고(상벌규정 제5조) 있는 사실은 원고의 주장과 같고, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2016. 4. 28. 이사회를 개최하여 원고에 대한 상벌위원으로 피고의 이사 6명(D, F, E, H, I, G)을 선임하여 구성한 사실, 위 상벌위원들은 2016. 4. 29. 및 2016. 6. 28 상벌위원회에 모두 참석하였고, 원고에 대한 징계 안건을 심의하고 표결한 결과 해고 4표, 기권 2표로 원고에 대한 해고를 결의한 사실을 인정할 수 있으나, 상벌규정에서 정한 수보다 많은 수의 상벌위원을 선임하여 상벌위원회를 구성한 것은 소수의 인원에 의한 전횡을 방지하고 징계의결에 대한 공정성에 더 부합하는 측면이 있는 점을 감안하면, 피고의 상벌위원회 구성이 위법하다고 할 수는 없고 의결정족수도 충족되었다고 할 것이므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

상벌위원회 징계의결 절차의 위법 여부 살피건대, 앞서 본 바와 같이 피고의 상벌위원회에 상벌위원 모두가 출석하여 원고의 징계 안건에 대한 심의를 하고 이에 대한 의결권을 행사한 점, 상벌위원은 모두 피고의 이사들이어서 별도의 이사회 추인 절차의 필요성이 없었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 비록 징계를 의결한 상벌위원회의 회의록에 상벌위원 중 D, F의 도장만 날인되어 있고 위 징계의결에 대한 이사회 추인을 받지 않은 하자가 있다고 하더라도 이 사건 해고를 무효로 할 정도로 중대하다고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

해고의 통지 절차 위반 여부 살피건대, 앞서 본 바와 같이 상벌규정 제10조는 징계가 확정되면 상벌위원회는 즉시 본인에게 징계내용을 문서로 통고하도록 정하고 있고, 인사규정 제66조 제4항은 상벌위원장이 징계요청자와 징계대상자에게 징계처분 결과 통지서를 통보하도록 정하고 있어 상벌위원회 위원장 명의로 원고에게 이 사건 해고를 통지한 것은 절차상 하자에 해당하지 않으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계사유의 무단 추가

취업규칙 등의 징계규정에서, 근로자에게 일정한 징계사유가 있을 때 징계의결 요구권자가 먼저 징계사유를 들어 징계위원회에 징계의결 요구를 하고 그 징계의결 결과에 따라 징계처분을 하되 징계위원회는 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하고 이익되는 사실을 증명할 수 있도록 하며 징계의결을 하는 경우에는 징계의 원인이 된 사실 등을 명시한 징계의결서에 의하도록 규정하고 있을 경우, 징계위원회는 어디까지나 징계의결 요구권자에 의하여 징계의결이 요구된 징계사유를 심리 대상으로 하여 그에 대하여만 심리·판단하여야 하고 징계의결이 요구된 징계사유를 근본적으로 수정하거나 징계의결 이후에 발생한 사정 등 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결을 할 수는 없다. 또한 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 이러한 징계절차를 위반하여 징계해고하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지와 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하여 무효라고 보아야 한다(대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 살피건대, 앞서 본 바와 같이 피고의 인사규정(제66조, 제75조)에서 징계요구권자가 먼저 징계사유를 들어 상벌위원회에 징계의결을 요구하고, 상벌위원회는 정해진 기간 내에 정해진 절차를 거쳐 징계의결을 하는데, 그 절차에 있어서는 징계대상자가 징계사유에 대해 방어권을 충분히 행사할 수 있도록 사전통지 및 진술의 기회를 부여하고, 이익되는 사실을 증명할 수 있도록 하며(인사규정 제67조, 제78조, 상벌규정 제11조), 징계의결을 한 경우에는 징계사유와 징계근거 등을 명시한 징계의결서를 작성하여 징계대상자에게 징계처분 결과통지서를 통보하도록(상벌규정 제10조, 인사규정 제66조 제4항) 규정하고 있고, 징계요구권자인 피고의 이사회는 "원고는 이 사건 시설의 시설장 자격이 없음에도 K 총무팀장과 함께 시설장 자격에 적합하다고 인사위원회에 보고하여 시설장에 임용된 부당행위를 하였고, 2007년부터 2010년까지 C구청 소속 행정도우미로 근무하였음에도 피고에서 근무한 것처럼 서류를 작성하여 퇴직금 4,500,000원을 부당하게 수령하였으며, 위와 같이 근무기간을 부당 적용하여 3호봉이 승급되어 그에 상응하는 급여 등을 부당하게 취하였고, 2014년도에 실제로는 91,765,540원의 후원금이 입금되었음에도 438,000,000원의 후원금이 입금된 것처럼 기부금영수증을 발행하였다."라는 사실만을 징계사유로 삼아 징계요구한 사실을 인정할 수 있는바, 앞서 본 법리에 비추어 보면 위와 같은 규정의 취지상 피고의 상벌위원회는 징계요구권자로부터 징계의결 요구된 징계사유를 심리대상으로 하여 그에 대하여만 심리·판단하여야 하고 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결할 수 없는데도 징계의결 요구되지 않은 "원장 보직에서 2016. 5. 27. 직위 해제되어 근무에 종사하지 못하도록 규정되어 있으나 출근하여 비상대책위원회를 하는 등으로 직원으로서 조직질서를 문란하게 한 점"을 새로운 징계사유로 추가하여 징계의결한 잘못이 있다. 또한 앞서 본 인정사실에 의하면, 피고의 상벌위원회는 원고에게 위와 같은 조직질서를 문란하게 한 점이 징계사유로 된다는 점을 상벌위원회 개최 중에라도 전혀 고지하지 않았고, 2016. 6. 28.자 상벌위원회에 대해서는 별도의 소집통지를 하지도 않았으므로, 원고가 징계사유에 대한 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여받았다고 할 수 없다. 따라서 위와 같이 징계절차를 위반하여 이루어진 이 사건 해고는 위법하다고 할 것이다.

실체적 하자에 관하여

징계사유의 존재 여부

이 사건 시설의 시설장 채용과정에서의 부당행위 살피건대, 갑 제13, 14호증, 을 제4, 9호증의 각 기재, 제1심 증인 K의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 피고의 총무팀장인 K은 2015. 4.경 피고의 이사회에 이 사건 시설의 시설장 채용과정에서 원고 외에 1명이 더 지원하였음에도 지원자가 원고만 있다고 보고하였으나 이는 원고가 아닌 당시 피고의 회장이었던 M의 지시하에 이루어진 점, 앞서 본 바와 같이 원고는 이 사건 시설의 시설장으로 임용될 수 있는 자격 요건을 갖추고 있었던 점, 원고가 2015. 4. 20. 에 제출한 이력서(을 제4호증의 1)에 의하더라도 사회복지사 자격 취득일자가 2015. 3. 20.로 기재되어 있는 점 등에 비추어 보면, 원고가 이 사건 시설의 시설장 채용과정에서 부당행위를 하였다고 볼 수 없고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 이는 징계사유에 해당하지 않는다.

급여 및 퇴직금 과다 수령 여부 살피건대, 갑 제15호증, 을 제4, 6, 13호증의 각 기재에 의하면, 원고는 피고 소속 직원으로 재직하던 중 2008. 1. 1.부터 2010. 12. 31.까지 광주광역시 C구청 소속 장애인 주민센터 도우미로 선정되어 '장애인 행정도우미'로서 근무한 사실, 피고가 2013. 2. 7. 개최한 인사위원회에서 원고의 위 '장애인 행정도우미' 근무기간(3년)까지 포함하여 원고의 급여를 10호봉으로 책정하였고, 원고는 피고로부터 2013. 1.경부터 2015. 4. 30.까지 10호봉에 해당하는 급여와 이 사건 시설의 시설장으로 임용됨에 따라 피고의 직원에서 퇴직하면서 2011. 5. 18.부터 2015. 4. 30.까지 근무한 기간의 퇴직금으로 14,632,510원을 지급받은 사실을 인정할 수 있으나, 한편 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, C구청에서 선정한 장애인 주민센터 도우미는 장애인협회 등 유관기관에 파견하여 일을 할 수 있었고, 다른 직장이나 급여가 있는 것이 위 도우미 선발 제외 기준에 해당하지 않았던 점, 원고는 위 '장애인 행정도우미'로 선정된 후 피고로 파견되어 실제적으로 피고 소속 직원으로 근무한 점, 원고가 C구청으로부터 지급받은 급여는 피고의 후원금 또는 사업비 계좌로 입금되어 추징금 납부나 판공비 등으로 사용된 점 등에 비추어 보면, 원고는 2008. 1. 1.부터 2010. 12. 31.까지에도 피고와 고용관계를 계속 유지하고 있었다고 봄이 상당하므로, 원고가 호봉을 부당하게 책정하여 피고로부터 급여 및 퇴직금을 과다 수령하였다고 볼 수 없어 이는 징계사유에 해당하지 않는다.

기부금 영수증 과다 발행 여부 살피건대, 갑 제14호증, 을 제6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 피고의 사무국장으로 재직하던 중에 2014년도 기부금 영수증 발행과 관련된 업무를 처리하면서 실제 입금된 후원금은 91,765,540원이었으나 346,234,460원 상당의 현물을 후원받은 것처럼 하여 합계 438,000,000원 상당의 기부금 영수증을 발행한 사실이 인정되므로, 이는 징계사유에 해당한다.

2016. 5. 27.자 이사회의 직위해제 의결 이후 조직질서 문란행위 여부 살피건대, 피고가 2016. 5. 27. 이사회를 개최하여 원고를 이 사건 시설의 시설장 직위에서 해제할 것을 결의한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제12호증의 기재, 제1심 증인 D의 일부 증언에 의하면, 원고가 위 이사회의 직위 해제 결의 이후에도 이 사건 시설에 출근하였고, 피고의 직원인 N, O, K 등과 함께 이른바 비상대책위원회를 구성하여 피고의 징계회부에 대한 대응방안을 논의한 사실을 인정할 수 있으나, 한편 앞서 든 증거들, 갑 제30호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 원고는 위 직위해제 이후에 이 사건 시설의 시설장으로서의 업무를 수행하지는 않았고, 다른 직원들의 업무를 보조하는 역할을 해온 점, 원고가 피고의 다른 직원들과 자신에 대한 징계 관련 대응방안을 논의하였다고 하여 다른 직원들이나 피고의 조직질서를 해쳤다고 단정하기는 어려운 점에 비추어 보면, 원고의 위와 같은 행위가 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다.

징계양정의 적정 여부

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 살피건대, 위 인정사실, 앞서 든 증거들, 갑 제3, 22 내지 26, 31, 36호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 1 원고가 기부금 영수증을 과다 발행한 행위는 이 사건 시설의 시설장이 아닌 피고의 사무국장으로 재직할 당시에 있었던 일인 점, 2 피고의 예산회계업무는 회장의 지휘·감독을 받도록 되어 있는데다가(예산회계규정 제25조), 당시 회장이었던 M은 피고가 지정지부금 단체로 등록되어 있지 않다는 사실을 알고 있었음에도 2011년과 2012년에도 기부금영수증을 발행한 적이 있었고, 원고의 기부금 과다 발행행위도 후원자들로부터 기부금 영수증 증액 요구를 받은 M의 지시하에 이루어진 것으로 보이는 점, 3 피고가 2014년도

소결론 따라서 이 사건 해고는 절차상 및 실체상 중대한 하자가 있어 무효이다.

피고의 임금 지급 의무

앞서 본 바와 같이 이 사건 해고는 무효이므로, 이 사건 계약은 여전히 유효하게 존속하고, 원고가 이 사건 해고로 인하여 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고가 이 사건 시설의 시설장으로서 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 및 퇴직적립금 상당액을 지급할 의무가 있다고 할 것인데(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조), 이 법원의 C구장 애인보호작업장에 대한 사실조회 결과 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 이 사건 시설의 시설장에서 직위해제된 날의 다음날인 2016. 5. 28.부터 계약기간 종료일인 2018. 4. 30.까지 피고에 계속하여 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 및 퇴직적립금의 합계액이 86,635,673원(= 임금 79,971,390원 + 퇴직적립금 6,664,283원)인 사실이 인정되므로, 피고는 원고에게 위 86,635,673원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

한편 원고는 이 사건 계약의 기간 만료일 다음날인 2018. 5. 1.부터 원고의 복직시까지의 임금도 그 지급을 구하고 있으나, 피고의 정관이나 인사규정 또는 이 사건 계약에 재임용 강제조항이 있거나 이 사건 계약이 반복 갱신되는 등의 특별한 사정이 없는 한 이 사건 계약의 기간이 만료됨으로써 원고의 피고 소속 근로자로서의 신분이 상실된다고 할 것인바, 원고는 2015. 4. 27. 피고에게 사직원을 제출하여 2015. 4. 30.자로 퇴직한 사실, 이 사건 계약의 기간이 2018. 4. 30. 만료된 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제26호증의 2의 기재에 의하면, 피고는 2015. 5. 30. 원고에게 위 퇴직일까지의 퇴직금 14,632,510원을 지급한 사실이 인정되므로, 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

소결론 따라서 피고는 원고에게 임금 및 퇴직적립금 합계 86,635,673원 및 그 중 임금 79,971,390원에 대해서는 위 계약기간 만료일 다음날인 2018. 5. 1.부터, 퇴직적립금 6,664,283원에 대해서는 근로자퇴직급여보장법 제9조의 규정에 따라 위 계약기간 만료일로부터 14일이 경과한 날인 2018. 5. 15.부터 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2018. 9. 18.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.