광주고등법원 2018. 11. 23. 선고 2017나15613 판결

원고는 2007. 6. 20. 피고의 기능직 직원으로 입사하여 2013. 12. 1. 일반직(9급 서기보)으로 전직되었고, 2015. 11. 25. 개최된 피고의 이사회 결의에 따른 인사발령으로 2016. 1. 1.자로 7급 주임으로 승진하였다.

피고는 2017. 4. 11부터 같은 달 12.까지 자체감사를 실시하였는데, 그 감사 결과 원고가, ① 2010. 2. 1.부터 2013. 9. 19.까지 원고 또는 E(원고의 조카) 명의 계좌를 이용하여 피고의 조합원 C에게 6차례에 걸쳐 합계 26,600,000원을 대여해 주고, 35차례에 걸쳐 합계 54,500,000원을 변제받았으며, 비조합원 D에게 2차례에 걸쳐 합계 10,000,000원을 대여해 주고, 10차례에 걸쳐 합계 6,200,000원을 변제받는 방법으로 사적 금전거래를 하였고, ② 위 사적 금전거래 중 일부는 업무시간에 조합의 상품(매일적금, 요구불통장)을 이용하였으며, ③ 조합원 C의 통장과 카드를 발급할 때 필요한 서류를 대신 작성해 주었고, ④ 실명확인 증표 및 미성년자 부모의 동의서 없이 E(당시 만 2세)의 계좌를 개설하여 C과의 사적 금전거래에 이용하는 등의 위법행위를 한 것으로 확인되었다.

이에 피고 소속 감사는 2017. 4.경 피고에게 위 감사 결과에 따라 원고를 중징계하도록 요청하였고, 피고는 2017. 4. 12. 원고에게 "사금융 알선 등의 법규 위반을 이유로 중징계인 징계면직을 할 예정이니 2017. 4. 24. 12:00까지 이에 관한 의견을 제출하라."라는 내용의 사전통지를 하였다.

원고는 2017. 4. 24. 피고에게, 'C, D와 금전거래를 한 것은 사실이나 자신의 직위를 이용하였거나 부당한 이익을 취하지 않아 징계면직은 부당하다'는 취지의 내용이 기재된 의견진술서를 제출하였다.

피고는 2017. 5. 10. 이사회를 개최하여 원고에게 소명의 기회를 제공한 다음, 원고를 9급 서기보에서 7급 주임으로 승진하기로 의결한 2015. 11. 25.자 이사회 결의는 인사규정에 반하므로 이를 무효로 하고, 원고에 대해서는 '사금융 알선 등의 법규위반행위'를 하였음을 이유로 징계면직하기로 결의하였으며, 2017. 5. 11. 위 이사회결의에 따라 원고에게 "원고를 7급 주임으로 승진 결의한 것은 규정을 위반한 것으로 무효로 하고, 2017. 5. 11. 자로 9급 서기보로 임용한다."라는 내용을 통지하였으며, 같은 날 '사금융알선, 금융질서 문란 및 F임직원 윤리행동 지침 등의 법규 위반'을 이유로 원고에 대한 징계면직처분 사실을 통보하였다.

이 사건과 관련된 피고의 주요 규정은 별지와 같다.

원고의 주장 요지

절차적 하자 주장에 관하여

근로기준법 제27조 제1항 위반 여부

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하나, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 살피건대, 피고 소속 감사는 2017. 4.경 피고에게 원고에 대한 자체감사 결과 원고의 '사금융 알선 등의 법규 위반' 사실이 드러나 원고를 중징계할 것을 요청하였고, 이에 피고는 2017. 4. 12. 원고에게 '사금융 알선 등의 법규 위반'을 이유로 징계면직을 할 예정이니 이에 관한 의견을 제출하라는 내용의 사전통지를 한 사실, 원고는 2017. 4. 24. 피고에게 자체감사에서 지적된 위법행위에 관한 자신의 입장을 상세히 밝히며 이 사건 해고는 부당하다는 취지의 의견진술서를 제출하였고, 2017. 5. 10. 개최된 이사회에 출석하여 이 사건 해고에 대한 자신의 의견을 진술한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제3호증, 을 제5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 2017. 5. 10. 개최된 피고의 이사회에 상정된 직원 징계의 건에서 의결된 징계사유 역시 피고의 자체감사에서 지적된 위법사유였던 사실, 피고가 2017. 5. 11. 원고에게 송부한 징계처분통지서(이하 '이 사건 통지서'라고 한다)에는 징계면직을 통보하면서 그 이유로 '사금융알선, 금융질서 문란 및 F임직원 윤리행동 지침 등의 법규 위반'이 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 원고는 이전의 감사결과 및 징계예고 등을 통하여 징계사유에 대해 인지하고 있었고, 소명의 기회도 충분히 제공받아 그에 관하여 소명하였으므로, 비록 이 사건 통지서에 해고사유가 축약 기재되었다고 하여 근로기준법 제27조에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다.

제재심의위원회의 심의를 거쳐야 하는지 여부

F제재규정에 F조합 직원의 징계에 관한 사항을 심의하기 위하여 같은 규정 제24조의2에 정한 방법에 따라 구성된 제재심의위원회를 두도록 정해져 있는 사실(제24조)은 원고의 주장과 같다.

그러나 앞서 든 증거들, 을 제9호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 피고와 같은 단위조합은 F제재규정에 따른 제재심의위원회를 개최하지 않고 이사회에서 직원을 징계할 수 있다고 봄이 타당하므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

F제재규정은 G중앙회가 실시하는 검사의 종류, 검사의 방법, 검사결과의 처리 및 제재, 기타 필요한 사항을 정함을 목적으로 하고 있고(제1조), 제재심의위원회는 단위조합의 임직원에 대한 징계는 물론 기관에 대한 제재도 심의하도록 규정하고 있어(제19조, 제20조, 제24조) 현재 G중앙회 내부에만 제재심의위원회가 설치되어 있고 단위조합에는 설치되어 있지 않으며, F제재규정에서 별도로 단위조합에 제재심의위원회의 설치를 규정하고 있지도 않다.

제재심의위원회는 G중앙회 감독이사, 이사회에서 선임하는 이사 및 외부인사 3인으로 구성되는데, 앞서 본 바와 같이 기관에 대한 제재도 심의대상인 이상 단위조합의 이사회에서 선임되는 이사로 제재심의위원회를 구성하는 것은 사실상 상정하기 어렵다.

또한 F제재규정은 피고와 별개의 비영리법인인 G중앙회가 F조합을 검사하여 조합의 임직원이 위법·부당행위를 한 사실을 발견하여 해당 조합에 그 임직원을 징계하도록 요구하고자 할 때 이에 관하여 심의하도록 정하고 있는데다가(제1조, 제20조, 제24조), 조합의 자체감사 결과 등으로 정직(직무정지) 이상의 징계대상에 해당됨에도 불구하고 정직 미만의 징계처분을 하였을 경우 동 사안에 대하여는 감독이 사는 재징계를 요구할 수 있다고 규정(제17조 제3항)하고 있어 피고가 G중앙회의 관여 없이 임직원을 징계할 수 있는 것을 예정하고 있다.

한편 피고의 정관과 인사규정에 조합 자체에 의한 징계절차와 관련하여 의견진술기회의 부여 및 징계의 종류와 양정 등에 관한 규정을 별도로 두고 있지 않은 점을 감안할 때, 피고의 인사규정 제49조는 피고가 임직원의 비위 위법행위를 적발하여 G중앙회의 관여 없이 직접 그 임직원을 징계하고자 하는 경우에 피고의 정관과 인사규정에서 규정하고 있지 않은 징계절차, 징계종류 및 양정 등에 관하여는 F제재규정 및 동시행규칙을 준용하도록 규정한 것으로 해석된다.

실체적 하자 주장에 관하여

징계사유의 존재

피고의 표준업무방법서 제20조 제6항은 "조합의 임직원은 그 직위를 이용한 사적인 금전거래를 할 수 없다."라고, 피고의 임직원윤리행동지침 제12조 제1항은 "임직원이 직위를 이용하여 부당한 이익을 얻거나 타인이 부당한 이익을 얻어서는 아니 된다."라고 각 규정하고 있으며, F제재규정 제5조 제4호는 '윤리강령 및 윤리행동지침을 위반한 경우'를 제재의 대상으로 정하고 있는 사실, 원고는 2010년경부터 2013년경 까지 업무시간 중 및 그 전후에 피고의 상품(매일적금, 요구불통장)을 이용하여 피고의 조합원 C, 비조합원 D와 금전거래를 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들, 을 제16호증의 기재, 당심 증인 C, I의 각 일부 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고는 파출수납업무를 하면서 C과 D를 알게 되었고, 원고와 C, D 사이에 이루어진 금전거래 횟수나 기간, 거래금액의 규모 등에 비추어 원고의 위 금전거래를 직무와 무관한 개인적인 거래라고 보기는 어려운 점, ② 원고는 위 금전거래를 위하여 C 명의의 예금계좌를 개설하면서 직접 C의 명의로 필요한 서류를 작성하였고, 위와 같은 행위는 신규거래 신청서를 예금주의 자필로 작성토록 정하고 있는 수신업무방법서에도 반하는 점, ③ 원고는 미성년자인 자신의 조카 E 명의의 예금계좌를 실명확인증표 및 법정대리인 동의서도 받지 않은 채 직접 개설하였고, 위 계좌를 C과의 금전거래에 이용하기도 한 점, ④ 원고는 C과 D와의 금전거래를 통해 이자 등의 경제적인 이득을 취하지 않았다고 주장하나, 원고와 C 사이의 금전거래내역에 의하면 C으로부터 입금된 내역이 C에게 송금한 내역보다 많고, C은 고마움의 표시로 원고의 계좌에 3차례에 걸쳐 합계 300,000원을 입금하였으며, 원고는 D로부터 2010. 7. 2.부터 2010. 9. 25.까지 사이에 각 3차례씩 300,000원과 200,000원을 번갈아 송금받았는데 이는 대여금에 대한 이자로 보이고, D의 사망이란 외부적 사정으로 인해 대여금을 변제받지 못하게 된 점 등을 감안할 때 원고에게 경제적인 이득이 없었다고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고는 피고의 직원으로서의 직위를 이용하여 사적 금전거래를 하였고, 자신의 이익을 위하여 자신의 직위를 이용하였다고 보는 것이 타당하므로, 원고에게는 피고의 표준업무방법서, 임직원윤리행동지침, F제재규정 등에서 정한 징계사유가 인정된다.

이에 대하여 원고는 금융위원회의 2015. 10. 23.자 '금융기관 임직원에 대한 징계시효(위반행위 시부터 5년) 제도 도입' 행정지도 시행에 근거하여, 원고의 경우 위법행위 시로부터 이미 5년의 징계시효가 도과하였으므로, 이를 이유로 원고를 징계한 것은 위법하다고 주장하나, 금융위원회의 행정지도가 피고에게 직접 적용된다고 보기는 어렵고, F제제규정, F제재규정 시행규칙, 인사규정 등 어디에도 징계시효에 관한 내용이 없으며, 나아가 원고의 위법행위 종료일은 2013. 9. 19.로서 그로부터 이 사건 해고날짜인 2017. 5. 11.까지는 5년이 경과하지도 않았으므로, 원고의 위 주장은 어느 모로 보나 그 이유 없다.

징계양정의 적정 여부

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 살피건대, 앞서 인정한 사실, 갑 제12, 13호증의 각 기재, 당심 증인 C의 일부 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로서 징계재량권의 남용에 해당한다고 봄이 타당하다.

F제재규정 시행규칙 제33조 제1호는 징계면직 대상으로 '고의 또는 중대한 과실로 위법·부당행위를 행하여 조합 또는 금융거래자에게 중대한 손실을 초래하거나 신용질서를 크게 문란시킨 경우', '조합의 건전한 운영을 크게 저해하는 행위를 함으로써 당해 F조합의 경영을 심히 위태롭게 하거나 당해 조합 또는 조합원 등에게 중대한 재산상의 손실을 초래한 경우', '횡령, 배임, 절도, 업무와 관련한 금품수수 등 범죄행위를 한 경우' 등을 규정하고 있는데, 원고의 사적 금전거래행위로 인하여 피고에게 중대한 손실을 초래하였다거나 경영이 심히 위태롭게 되었다고 볼 만한 자료는 없다.

비록 원고가 피고의 직원으로서의 직위를 사적 금전거래에 이용하였다고 하더라도, 원고의 업무와의 관련성이 크지 않고, 원고가 사적 금전거래를 한 대상자들은 경제적으로 어려움을 겪고 있거나 장애를 가진 자들로서 그들에게 호의적으로 도움을 주고자 한 측면도 있었던 것으로 보인다.

금융위원회는 2015. 10. 23.경 금융기관 임직원에 대한 징계시효제도를 금융기간의 내규에 도입하되, 징계시효 기간은 위반행위시부터 5년으로 하고, 과거 위반행위에도 적용이 가능하도록 행정지도 등을 하여 왔는데, 원고의 위반행위는 대부분 2010년과 2011년에 집중되어 있고 2013년도에 3차례 소액(각 100,000원)을 입금받은 적이 있을 뿐이며, 그 이후에는 사적 금전거래 등 법규에 위반되는 행위를 한 적이 없다.

F제재규정 시행규칙 제32조 제1항은 징계양정시 징계대상자의 평소의 근무태도, 근무성적, 개전의 정 및 과거 징계사실의 유무 등을 참작하도록 정하고 있는바, 원고는 1995. 11. 16. 피고에 입사하였다가 2002. 3.경 퇴사한 후 2007. 6. 1. 재입사하였는데, 위와 같이 재직하는 동안 원고는 피고의 근로자로서 앞서 본 징계사유 외에는 별다른 문제 없이 근무하여 왔고, 피고로부터 이와 유사한 사유나 별도의 사유로 징계를 받은 적이 없다.

피고는 2016. 1.경 원고의 사적 금전거래에 대해 인지하였음에도 피고에게 특별한 피해가 발생하지 않았고, 계속적으로 거래를 하지 않아 특별히 문제 삼지 않았던 적이 있으며, 피고가 제출한 사적 금전대차 제재현황(을 제10호증)에 의하더라도 원고와 유사한 기간, 횟수 및 규모로 사적 금전거래를 한 징계대상자들이 해고가 아닌 정직처분을 한 사례가 다수 존재하는 점 등을 감안하면, 피고가 이 사건 해고를 통해 달성하려는 목적은 정직이나 감봉 등 다른 징계수단을 통해서도 충분히 가능하다고 보이며, 나아가 원고의 비위행위가 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도'에 이른다.

소결론

원고의 주장 요지

살피건대, 원고가 2007. 6. 20. 피고의 기능직 직원으로 입사하여 2013. 12. 1. 일반직(9급 서기보)으로 전직되었고, 피고는 2015. 11. 25. 개최된 피고의 이사회 결의에 따라 2016. 1. 1.자로 원고를 9급 서기보에서 7급 주임으로 인사발령한 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 승진에 관한 피고의 인사규정(별지), 앞서 든 증거들, 을 제17호증의 기재, 당심 증인 I의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 ① 피고의 승진에 관한 인사규정은 피고 소속 직원들의 지위에 직접적인 영향을 미치는 것으로서 단체 내부의 자율적 규정에 불과한 것이 아니라 피고가 인사발령시 반드시 준수하여야 하는 의무적 규정이라고 할 것인 점, ② 특별승진은 승진소요 최저기간의 3분의 2 이상을 당해 직급에서 재직한 자에 한하여 승진소요 최저근무기간이 미달되더라도 직무수행능력이 탁월하여 업무개선에 지대한 공헌을 하였거나 조합발전에 특히 현저한 공로가 있는 경우 등에 한하여 예외적으로 승진을 허용하는 제도(인사규정 제36조)인데, 2015. 11. 25. 개최된 피고의 이사회에서는 특별승진이 아닌 일반승진으로 안건이 상정되었던 점, ③ 피고가 실제 승진인사를 하는 경우에는 일반적으로 이사회를 개최하고, 승진대상자에 대한 현 직급의 승진일과 직책, 승진이 이루어질 경우 변경되는 직급과 직책, 승진대상자들의 능력·업적·경력 평정 등이 기재된 회의자료를 토대로 심의하여 의결했었는데, 당시 피고의 전무 L은 2015. 11. 25. 개최된 피고의 이사회에 제출된 직원승진 회의 자료에 원고의 당시 직급과 직책의 기재를 생략하도록 지시하였고, 이사회에서도 "원고가 승진소요 최저기간이 되었고, 업무능률의 향상을 위해 7급으로 승진 임용하고자 한다."라는 내용으로 제안 설명을 함으로써 위 이사회에 참석한 이사들이 원고의 직급과 직책을 확인하지 못한 채 승진임용 결의를 하게 된 점, ④ 피고는 2017. 5. 10. 개최된 이사회에서 위와 같은 승진임용절차의 업무상 잘못을 이유로 L에 대해서는 견책처분을, M과 I에 대해서는 주의처분을 의결한 점 등에 비추어 볼 때, 피고의 인사규정에 위반하여 원고를 9급 서기보에서 7급 주임으로 2단계 상승하는 내용으로 승진임용하기로 결의한 2015. 11. 25.자 이사회 결의는 절차적·실체적으로 중대한 하자가 있어 무효라고 할 것이고, 원고가 위 인사발령 이후 승진소요 최저기간의 2/3 이상을 근무하였다고 하여 그 하자가 치유된다고 볼 수도 없으므로, 결국 무효인 위 이사회 결의에 따른 이 사건 승진임용도 당연무효라 할 것이며, 피고가 당연무효인 이 사건 승진임용을 취소하여 원고를 다시 9급 서기보로 임용한 것은 승진임용이 처음부터 무효이었음을 당사자에게 통지하여 확인시켜주는 것에 지나지 아니하므로, 이를 징계처분의 하나인 '강등'이라고 할 수 없을 뿐만 아니라 신뢰보호의 원칙에 반한다고 할 수도 없다.

따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다.