광주고등법원 2020. 12. 23. 선고 2020나22666 판결

그 주요 내용은 다음과 같다.

'① 피고가 기존에 판매하던 유기농발아보리현미 제품의 대량 위탁판매계약을 새롭게 추진하면서, 원고는 대표이사와 협의 없이 판매가격의 40%로 계약을 진행·판매하여 위임계약사항을 위반함으로써 회사에 손해를 입힘. ② 위 제품의 비현실적인 가격 판매 중단을 지시했으나, 2차로 원고가 발아보리현미 제품원가를 자체 산출해 제시한 8,088원의 50% 이하 가격인 4,000원(판매중단 지시한 위탁판매계약서의 금액)에 판매를 요구한 행위 또한 앞으로 회사에게 손해를 입히는 이해상반행위임. ③ 직원들에 대한 사찰을 통해 회사 내부정보의 대표이사 및 등재이사와의 접촉을 차단함으로써 대표이사의 권한 행사를 방해함'.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 10, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 피고와 '사장 경영계약'인 이 사건 계약을 체결하고 피고 회사에 근무하였는데, 피고의 등기임원으로 재직한 것이 아니다. 원고는 사실상 피고의 대표이사인 D의 지휘·감독 아래 근로를 제공하고 일정한 보수를 받는 근로자에 불과하였으므로, 이사회 결의에 의하여 해임되는 대상이 아니다. 피고가 근로자인 원고를 해고하기 위하여는 취업규칙에서 정한 대로 인사위원회를 소집하여 해고하는 절차를 거쳐야 하는데, 피고는 그러한 절차를 거치지 않은 체 원고를 해고하였다.

이에 따라 피고는 원고에게 ① 해고 기간 동안의 임금, 즉 2018. 10. 25.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 5,833,333원의 비율로 계산한 돈, ② 이 사건 해임통보로 인하여 원고가 입은 정신적 손해에 따른 위자료로 3,000만 원과 이에 대하여 청구취지 기재와 같은 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고는 원고와 사이에, 포괄적인 관리 권한과 직원의 임면권을 가진 전문경영인으로서 원고에게 피고 회사의 경영 전반을 위임하는 이 사건 계약을 체결하였다. 민법 제689조 제1항에 따라 위임계약은 각 당사자가 언제든지 해지할 수 있으므로, 임원인 원고를 이사회 결의를 거쳐 해임한 것은 정당하다. 원고는 이 사건 해임통보에 따라 보수청구권을 상실하므로, 임금 지급을 구할 수 없다. 피고가 특별히 원고에게 불리한 시기에 해지한 것도 아니므로 피고는 민법 제689조 제2항이 정하는 손해배상의무를 부담하지 않아, 원고의 위자료 청구 역시 부당하다.

원고가 피고 회사의 근로자임을 전제로 해고기간 동안의 임금과 위자료를 청구하는 데 대하여, 피고는 이 사건 계약이 위임계약이라는 전제 아래 원고의 근로자 지위와 그에 따른 청구의 부당성을 다투고 있다. 따라서 원고가 이 사건 계약을 통해 피고 회사의 근로자로 근무한 것인지 여부에 대한 판단이 청구의 당부를 가리는 관건이 된다.

주식회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로(상법 제382조 제2항 참조), 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 지급받는 고용관계에 있는 것이 아니다. 따라서 일정한 보수를 받는 경우에도, 그것이 근로기준법이 정하는 임금이라 할 수 없다(대법원 2001. 2. 23. 선고 2000다61312 판결, 대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 등 참조).

다만 회사의 임원이라 하더라도, 그 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다. 그러나 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 그 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘·감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 않는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있다. 그러므로 그와 같은 임원은 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵다. 특히 대규모 회사의 임원이 전문적 분야에 속한 업무의 경영을 위해 특별히 임용되어 해당 업무를 총괄하여 책임을 지고 독립적으로 운영하면서 등기 이사와 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하여 왔고 일반 직원과 차별화된 처우를 받은 경우에는, 이러한 구체적인 임용 경위, 담당 업무 및 처우에 관한 특수한 사정을 충분히 참작하여 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는지 여부를 가려야 한다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 참조).

앞서 본 사실과 증거들, 그리고 갑 제4, 8, 14, 16, 22, 24, 25, 26, 27호증, 을 제1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 9, 10, 14호증의 각 기재·형상과 변론 전체의 취지를 더하여 인정·추론할 수 있는 아래 가 ~ 사항 기재 사실 • 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고 제출 증거들만으로는 이 사건 계약이 근로기준법이 정하는 근로계약이라거나 원고가 종속적 근로관계를 전제로 한 근로자의 지위에서 피고 회사의 지휘·감독 아래 근로를 제공하였다고 인정하기에 부족하며 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고는 2018. 6. 26. 경 사장 취임식을 하였고, 대표이사 명함을 만들어 사용하였다. 원고는 피고 회사 내에서 사장(대외적으로는 대표이사)으로 호칭되었다. 원고는 취임 이후 대표이사 D이 쓰던 방을 사용했다. D이 따로 회장실을 마련한 것으로는 보이지 않는다.

'① 원고가 발아보리현미의 위탁판매 가격 조정에 대해 피고 회사 임원들과 여러 차례 토의한 후 그 결과를 D에게 보고했다. ② D이 태도를 돌변하여 출고 중단을 지시했고, 사장인 원고를 배제한 채 직원들에게 직접 이를 지시했다. ③ 피고가 원고의 고용보험료를 납부했다. ④ 다른 직원들과 마찬가지로 원고는 매일 아침 8시경 출근하고 오후 5시 30분경 퇴근하는 근태관리대상자였다. ⑤ D의 지시로 휴일에 나무 가지치기를 했다. ⑥ D은 E로 하여금 피고의 법인 인감을 금고에 관리하도록 하고 자신이 직접 결재하였다.

피고 회사가 원고의 고용보험료를 납부했다거나, 원고가 매일 정해진 시간에 출·퇴근을 하는 근태관리대상자였다는 등의 사정은 일응 원고의 근로자성에 부합하는 부수적 사정들이라고 볼 수는 있다. 그러나 근로자성, 특히 원고와 같이 '사장'으로 재직한 회사 임원의 근로자성은 이러한 사정들만으로 인정할 수 없다. 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 했는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 일반 직원들과 차별적인 처우를 받았는지 여부 등이 보다 중요한 지표라고 할 수 있다. 앞서 본 대로 원고는 상당히 넓은 범위에서 업무수행의 자율성을 부여받았고, 피고 회사의 다른 직원들과 차별적인 지위를 부여받았다. 이 사건 계약서는 원고가 수행할 특정한 업무 내용을 정하는 대신, 회사의 총괄적 경영목표를 명시하였다. 이러한 점들을 종합할 때, 원고가 내세우는 위와 같은 사정들만으로는 원고가 종속적 관계에서 패고에게 노무를 제공하고 그 대가인 임금을 지급받는 관계에 있었다고 곧바로 추론하기 힘들다.

그와 같이 이 사건 계약이 근로기준법상 근로계약이라거나, 원고가 피고 회사에서 근로자의 지위에서 일하였다는 점을 인정하기 어려운 이상, 이 사건 해임 통보 이후 해고 기간 동안의 임금 지급을 구하는 원고의 청구는 받아들일 수 없다(이와 관련하여 원고는, 피고가 이사회 의결을 거치지 않은 채 원고를 해임하는 의결을 하였다는 취지로도 주장한다. 그러나 원고를 해임할 때 이사회의 의결이 필요하다는 피고 회사의 정관 규정은 찾기 어렵다. 을 제15, 16호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 회사는 2018. 10. 24. 이사회를 개최하여 그 자리에서 원고에 대한 해임을 의결한 것으로 보이기도 한다).

나아가 원고는 자신이 근로자라는 전제에서, 일방적인 해고를 당하였다며 이에 따른 위자료를 청구하였다. 그러나 원고가 근로기준법상 근로자라고 인정하기 어렵다는 점은 앞서 본 바와 같다. 원고의 위자료 청구 역시 받아들일 수 없다{한편 원고는 앞서 본 제1의 다.항 기재와 같은 이 사건 해임사유에 기한 이 사건 해임통보가 부당하다는 취지로도 주장한다. 그러나 이 사건 계약이 민법상 위임계약으로 해석되는 이상, 이 사건 해임사유가 정당한지 여부와 관계없이 피고 회사는 이 사건 계약을 언제든지 해지할 수 있다(민법 제689조 제1항), 민법 제689조 제2항은 "당사자 일방이 부득이 한 사유 없이 상대방의 불리한 시기에 계약을 해지한 때에는 그 손해를 배상하여야 한다."라고 정하지만, 원고 제출 증거들만으로는 이 사건 해임 통보가 원고의 불리한 시기에 이루어졌다고 인정하기도 힘들다}.

원고의 이 사건 각 청구는 받아들일 수 없다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하다. 그러므로 원고의 항소를 모두 기각하기로 한다.

판사 유헌종(재판장) 최항석 김승주

각주1) ③항의 경우 그 문맥이 다소 이해하기 어려운 부분이 있으나, '계약 위반에 의한 해임 통지서'(갑 제11호증)의 해당 내용을 그대로 옮긴다.

각주2) 이에 따른 법률효과가 무엇인지 원고의 주장이 명확하지 않다. 다만 원고가 근로자가 아니더라도, 정당한 이유 없이 피고 회사의 사장 직에서 해임 당한 것으로 인한 정신적 손해(위자료)를 청구한다는 주장으로 넓게 이해한다.