광주고등법원 2025. 7. 1.자 2025라1026 결정

피고는 포항시 남구 D에 본점 및 F, 광양시 G에 H 등을 두고 상시 근로자 약 20,000명을 사용하여 철강제조업 등을 하는 회사이다.

원고들은 피고의 협력업체인 I, J, K, L(이하 '이 사건 각 협력업체'라 한다)에 각 소속된 근로자들로 위 H에서 근무하여 왔고, 2022. 3. 2. 피고에 대하여, "원고들이 이 사건 각 협력업체에 고용된 후 피고의 작업현장에 파견되어 피고로부터 지휘 · 명령을 받는 근로자파견 관계에 있다. 일부 원고들의 경우 피고는 2년을 초과하여 근로자파견대상업무에 해당하는 업무에 위 원고들을 계속 사용하였으므로, 위 원고들은 피고의 근로자로 간주되어 피고에 대하여 근로자 지위에 있다는 확인과 고용간주 되었을 경우 지급받을 임금과 실제 지급받은 임금의 차액 상당액의 지급을 구한다. 나머지 원고들의 경우 피고는 근로자파견 대상업무에 해당하지 않는 업무에 원고들을 사용하였는바, 위 원고들을 직접 고용할 의무가 있으므로, 피고에 대하여 고용의 의사표시를 구하고, 직접고용의무 위반에 따라 위 원고들이 입은 손해, 즉 피고가 직접고용의무를 이행하였더라면 위 원고들이 지급받았을 임금과 파견근로자가 파견사업주로부터 받은 임금의 차액 상당액의 지급을 구한다."는 내용으로 이 사건 근로자지위확인, 고용의 의사표시, 임금 또는 손해배상금 청구의 소를 제기하였다(광주지방법원 순천지원 2022가합10416, 이하 '이 사건 소송'이라 한다).

원고들은 이 사건 소송에서 2024. 12. 10. 피고를 상대로 이 사건 문서에 대한 문서제출명령을 신청(이하 '이 사건 문서제출명령신청'이라 한다)을 하면서, 그 문서제출의무의 원인으로 "그 밖에 제출이 필요한 문서(사유 : 원고들이 실질적으로 피고의 사업에 편입되어 있으므로 피고의 임금지급 기준은 원고의 이익인 문서이고, 원고들이 지급받았어야 할 임금 차액을 산출하는데 필요한 문서입니다"를, 입증취지로는 "원고가 피고에 직접 고용되었더라면 받을 수 있었던 임금 차액"을 각 기재하였다.

제1심법원은 2025. 1. 20. 피고에 대하여 이 사건 문서의 제출을 명하는 결정(이하 '이 사건 문서제출명령'이라 한다)을 하였다.

이 사건 제1항 문서와 관련하여, 원고들이 피고의 근로자들 중 협력업체 근로자의 비교대상 근로자가 존재한다는 점에 관하여 입증하지 못한 이상, 대법원 2022. 7.28. 선고 2021다221638 사건은 이 사건 쟁점사항에 관한 입증과 관련성이 없다. 그리고 위 문서와 관련하여 피고의 2023년~2024년 임금 지급 기준은 피고의 영업비밀에도 해당하므로, 피고에게 문서제출의무가 없다.

이 사건 제2 내지 6항 문서와 관련하여, 원고들과 생산기술직군 근로자들이 어떠한 측면에서 동종 · 유사 업무를 수행하는 것인지에 관한 최소한의 주장 · 증명이 없는 이상, 이 사건 제2 내지 6항 문서도 이 사건 쟁점에 관한 입증사항과 관련이 없다. 또한 피고는 2024. 12. 26. 생산직군분류자료를 임의로 제출하였는바, 이 사건 제5항 문서를 이미 제출하였는데도, 이 사건 제5항 문서를 포함하여 제출을 명한 것은 위법하다.

따라서 이 사건 문서에 대하여 한 제1심법원의 이 사건 문서제출명령은 위법하여 취소되어야 한다.

관련 법리

문서를 가진 사람에게 그것을 제출하도록 명할 것을 신청하는 것은 서증을 신청하는 방식 중 하나이므로, 법원은 제출명령신청의 대상이 된 문서가 서증으로 필요한지를 판단하여 민사소송법 제290조 본문에 따라 그 신청의 채택 여부를 결정할 수 있고(대법원 2017. 12. 28.자 2015무423 결정 등 참조), 이때 법원은 당해 문서가 쟁점판단이나 사실의 증명에 어느 정도로 필요한지, 다른 문서로부터 자료를 얻는 것이 가능한지 여부, 문서제출로 인하여 얻게 될 소송상 이익과 피신청인이 문서를 제출함으로 인하여 받게 될 부담이나 재산적 피해 또는 개인의 프라이버시나 법인 내부의 자유로운 의사 형성 및 영업 비밀, 기타 권리에 대한 침해와의 비교형량 및 기타 소송에 나타난 여러 가지 사정을 고려하여 과연 문서제출이 필요한지 및 문서제출신청에 정당한 이유가 있는지 여부를 판단하여야 한다(대법원 2016. 7. 1.자 2014마2239 결정 등 참조).

문서제출의무를 포괄적으로 규정한 민사소송법(2002. 1. 26. 법률 제6626호로 전부개정된 것, 이하 '개정 민사소송법'이라 한다) 제344조 제2항의 입법취지에 비추어 보면, 위 조항 각호에서 규정하고 있는 문서제출거부사유에 해당하지 아니하는 경우그 소지인은 원칙적으로 문서제출의무를 부담한다고 보아야 한다(대법원 2008. 4. 14.자 2007마725 결정 등 참조).

파견법 제6조의2는 제1항에서 근로자파견사업의 허가를 받지 아니한 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 등 일정한 경우에 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 규정하면서, 직접 고용하는 파견근로자의 근로조건에 관하여 제3항에서 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자(이하 '동종·유사 업무 근로자'라고 한다)가 있는 경우에는 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따르고(제1호), 동종·유사 업무 근로자가 없는 경우에는 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니 된다고 규정하고 있다(제2호). 파견법에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였는데 사용사업주의 근로자 중 동종·유사 업무 근로자가 없는 경우에는 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 내에서 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성하는 것이 원칙이다. 그러나 사용사업주가 근로자파견관계를 부인하는 등으로 인하여 자치적으로 근로조건을 형성하지 못한 경우에는 법원은 개별적인 사안에서 근로의 내용과가치, 사용사업주의 근로조건 체계(고용형태나 직군에 따른 임금체계 등), 파견법의 입법 목적, 공평의 관념, 사용사업주가 직접 고용한 다른 파견근로자가 있다면 그 근로자에게 적용한 근로조건의 내용 등을 종합하여 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있다. 이와 같이 파견근로자에게 적용될 근로조건을 정하는 것은 본래 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 형성했어야 하는 근로조건을 법원이 정하는 것이므로 한쪽 당사자가 의도하지 아니하는 근로조건을 불합리하게 강요하는 것이 되지 않도록 신중을 기할 필요가 있다. 다만 이러한 요소들을 고려하더라도 파견근로자에게 적용할 적정한 근로조건을 찾을 수 없다면 파견법 제6조의2 제3항 제2호에 따라 기존 근로조건을 적용할 수밖에 없다(대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다222812 판결 참조).

구체적 판단

이 사건 제1항 기재 문서에 관하여 먼저 본다.

이 사건 제2 내지 6항 기재 문서에 관하여 본다.

소결론