광주지방법원 목포지원 2014. 8. 28. 선고 2012가합10244 판결

당사자의 지위 피고는 그 산하에 D대학교, E대학교 등을 설치, 운영하는 학교법인이다. 원고 A은 1995. 3. 1. 피고 법인 산하 D대학교(현재는 F대학교로 교명이 변경되었다. 이하 'F대학교'라 한다)의 전임강사로 임용되어 2003. 10. 1. 부교수로 승진 임용되었고, 원고 B은 1999. 3. 1. F대학교의 전임강사로 임용되면서 피고와 사이에 연봉제에 따라 임금을 받기로 약정하였으며, 2002. 4. 1. 조교수로 승진 임용되었다.

피고의 원고들에 대한 징계처분의 경과

피고의 비리사실 교육인적자원부가 2005. 8. 22.부터 2005. 9. 2.까지 피고에 대한 감사를 실시한 결과, 피고가 지출용도가 엄격히 정해져 있는 교비회계에서 법인 직원의 급여를 지급하거나 수익사업체인 G병원의 신축공사비로 지급하는 등의 비리사실이 발견되었다. 이에 원고들을 비롯한 F대학교 소속 50여 명의 교수들은 2005. 12. 8. 교수협의회를 결성한 후 2006. 1. 10.경 위 감사결과에 따라 피고의 이사장, 이사, 총장, 부총장 등을 수사기관에 고발하였고, 당시 F대학교 총장, 부총장이 형사처벌을 받았다.

피고의 원고들에 대한 2006. 6. 28.자 징계 피고는 2006. 6. 28. 원고 A에 대하여 해임, 원고 B에 대하여 재임용 거부 및 정직 2월 처분을 하였고, 이에 원고들이 교육인적자원부 교원소청심사위원회에 소청심사를 요구한 결과, 소청심사위원회는 2006. 9. 11. 위 징계처분은 교원징계위원회 구성에 관한 사립학교법 제62조 제2항을 위반하였고 원고 B에 대한 재임용 거부는 당해 교원에게 의견을 제출하거나 진술할 수 있는 기회를 주어야 하고 교원의 연구업적, 학생교육 등을 심사하여 재임용 여부를 결정하여야 한다는 사립학교법 제53조의2를 위반하였다는 등의 사유로 위 각 처분을 취소하였다. 그러자 피고는 2006. 9. 1.자로 원고 B에 대하여 임기 4년의 조교수로 재임용을 하였다.

피고의 원고들에 대한 2007. 1. 25.자 징계 피고는 2007. 1. 25. 거듭하여 원고들에 대하여 해임 처분을 하였고, 이에 원고들이 교육인적자원부 교원소청심사위원회에 소청심사를 요구한 결과, 소청심사위원회는 2007. 4. 23. 피고 이사회 심의 · 의결을 거치지 아니하였다는 이유로 원고들에 대한 위 해임처분을 취소하였다.

피고의 원고들에 대한 2007. 6. 29.자 징계 그런데 피고는 또다시 2007. 6. 29. 원고들에 대하여 해임 처분을 하였고, 이에 원고들이 교육인적자원부 교원소청심사위원회에 소청심사를 요구한 결과, 소청심사위원회는 2007. 10. 15. 위 해임처분을 각 정직 2월로 변경하였으나, 원고들이 소청심사위원회의 위 결정에 대한 취소소송(서울행정법원 2008구합3272호 사건)을 제기한 결과 위 법원은 2008. 6. 20. 각 징계사유가 존재하지 않는다는 이유로 위 결정을 취소하는 판결을 선고하였고 위 판결은 그대로 확정되었다(서울고등법원 2008누17983호 및 대법원 2009두10437호 사건).

피고의 원고들에 대한 2009. 9. 2.자 징계 피고는 2009. 9. 2. 원고들이 성실의무, 품위유지의무를 위반하였다는 이유로 원고들에게 각 파면 처분을 하였고, 이에 원고들이 위 각 파면처분의 무효확인을 구하는 소송(이 법원 2009가합2559호)을 제기한 결과, 위 법원은 피고의 위 각 파면 처분이 징계권의 재량 범위를 벗어나 무효임을 확인하는 판결을 선고하였고, 위 판결은 항소심(광주고등법원 2010나3291호)을 거쳐 대법원(2012다27285호)에서 2012. 6. 14. 상고기각판결을 선고함으로써 그대로 확정되었다.

피고의 원고들에 대한 복직통지 및 복직취소통지

앞서 본 바와 같이 원고들에 대한 피고의 2009. 9. 2.자 파면처분이 2012. 6. 14. 무효로 확정되자, 피고 이사장은 2012. 6. 26. F대학교 총장에게 원고들에 대한 복직을 통보하고 미지급된 급여의 처리를 요구하였다.

이에 F대학교 총장은 2012. 7. 12. 원고들에게 복직을 통지(이하 '이 사건 복직통지'라 한다)하고, 위 2009년 9월분부터 2012월 7월분까지의 급여로 원고 A에 대하여는 합계 107,059,890원(갑 제14호증 참조), 원고 B에 대하여는 합계 113,659,400원(갑 제15호증 참조)을 각각 지급하였으며, 사립학교교직원연금공단 이사장에게 원고들에 대한 위 각 파면처분이 취소되었다는 통보를 하였다.

그런데 F대학교 총장은 2012. 8. 10. 원고 A에게 '파면처분 무효확인소송과 관련하여 복직을 통보하였으나, 부교수 임용기간이 2010. 2. 28.자로 종료되었기에 복직통보를 취소하고 해당기간까지 임용처리하였다'는 내용의 통지를, 원고 B에게 '파면처분 무효확인소송과 관련하여 복직을 통보하였으나, 조교수 임용기간이 2010. 8. 31.자로 종료되었기에 복직통보를 취소하고 해당기간까지 임용처리하였다'는 내용의 통지(이하 '이 사건 복직취소통지'라 한다)를 하였다.

한편 원고 A은 2003. 10. 1. 임기 6년의 부교수로 임용되어 2010. 2. 28. 임용기간이 만료되었고(피고의 교원인사규정에 따르면 임용기간이 학기 도중에 만료되는 경우에는 그 기간이 만료하는 날이 속하는 학기의 말일을 임용기간의 만료일로 보고 있다), 원고 B은 2002. 4. 1. 임기 4년의 조교수로 임용되었다가 앞서 본 바와 같이 피고가 2006. 6. 28. 재임용거부를 하였으나 위 재임용거부가 교원소청심사위원회에서 취소되어 피고는 2006. 9. 1.자로 원고 B을 임기 4년의 조교수로 재임용하여 2010. 8. 31. 임용기간이 만료되었다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 8, 9, 14, 15, 17호증(각 가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제4, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 주위적 청구에 관한 판단 가. 원고들의 주장 1) 원고들과 피고 사이의 고용계약은, 피고가 2005년경 이전까지는 교원들을 재임용에서 탈락시킨 적이 없었고, 원고 B에 대한 2006. 6. 28.자 재임용거부처분이 취소된 이후 별다른 재임용절차를 거치지 않은 채 원고 B에 대한 재임용이 이루어진 점에 비추어 볼 때, 실질적으로 기간의 정함이 없는 계약으로 보아야 한다. 따라서 재임용 여부와는 관계없이 원고들에 대한 2009. 9. 2.자 파면처분이 대법원에서 최종 무효임이 확정된 무렵부터 위 근로계약이 당연히 부활하여 원고들은 F대학교 교수 지위를 유지하게 된다.

가사 그렇지 않더라도 1 원고들과 피고 사이에는 오랜 기간에 걸쳐 법적 분쟁을 지속하여 피고는 이미 원고들의 임용기간이 종료되었다는 점을 알고 있었고, 2 피고가 2012. 7. 12.경 이 사건 복직통지를 하면서 그 동안의 미지급임금을 소급하여 지급하고, 사학연금공단에도 위와 같은 사실을 통보했으며, 3 또한 피고는 원고들에 대한 신학기 강의배정 절차까지 마친 사정에 비추어 볼 때, 피고가 이 사건 복직통지로써 별도의 재임용절차 없이 임기 만료된 원고들을 재임용한 것으로 보아야 한다. 따라서 피고는 F대학교의 교원으로 재임용된 원고들에게 청구취지 기재와 같은 미지급 임금 상당액과 원고들이 F대학교에 복직할 때까지의 임금 상당액을 매월 지급할 의무가 있다.

판단

관련 법리 헌법재판소는 구 사립학교법 제53조의2 제3항에 대한 헌법불합치 결정에서 기간임용제 자체는 위헌이라고 볼 수 없다고 판단하였고 이에 따라 현행 사립학교법에서도 기간을 정한 대학교원 임용제가 그대로 유지되고 있고, 사립학교 교원의 임용계약은 사립학교법 소정에 절차에 따라 이루어지는 것이지만 그 기본적인 법적 성질은 사법상의 고용계약에 다름 아닌 것인 점 등에 비추어 보면, 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 그 외 임용계약이 반복 갱신되는 등의 특별한 사정이 없는 이상, 그 정한 임용기간이 형식에 불과하여 임용기간의 만료에도 불구하고 대학교원의 신분이 그대로 유지된다고 할 수는 없다.

원고들의 주장 1)에 관하여 원고들의 위 주장은 임용계약이 반복 갱신되어 계약에서 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 되는 특별한 사정이 있음을 전제로 하여 원고들이 F대학교의 교수 지위에 있음의 확인을 구하는 것으로 보인다. 그런데 피고가 2005년 이전까지 F대학교의 교원들을 재임용에서 탈락시킨 적이 없었다고 볼 만한 증거가 없고, 설령 원고들 주장과 같이 피고가 2005년 이래 교원들을 재임용에서 탈락시킨 사실이 없거나, 원고 B에 대한 2006. 6. 28.자 재임용거부처분이 취소된 이후 피고가 사립학교법 소정의 재임용절차를 거치지 않은 채 2006. 9. 1.자로 원고 B을 재임용하였다고 하더라도, 사립학교법상 기간임용제의 취지와 피고의 교원인사규정상 임용기간의 목적 등에 비추어 볼 때, 이러한 사정 및 갑 제19호증의 기재만으로 원고들과 피고 사이의 기존 임용계약을 실질적으로 기간의 정함이 없는 계약으로 보기 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

원고들의 주장 2)에 관하여 원고들의 주장과 같이 피고 정관 등에서 규정한 재임용 절차를 거치지 않고서도 원고들과 피고 사이에 재임용계약이 체결될 수 있다고 하더라도, 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고들이 주장하는 사정만으로는 원고들과 피고 사이에 이 사건 복직통지 당시 원고들이 F대학교의 교원으로 재임용되는 것에 관한 묵시적인 의사의 합치가 있어 재임용계약이 체결되었다고 보기는 어렵다. 1 원고들에 대한 2009. 9. 2.자 파면처분의 무효가 2012. 6. 14. 최종 확정된 후 피고와 F대학교 사이에 오간 앞서 본 바와 같은 내부 문건의 내용, 이 사건 복직통지의 문언 등에 비추어 볼 때, 피고가 이 사건 복직통지 당시 원고들의 임용기간이 이미 만료하였다는 사실을 알고 있었다고 보기 어렵다. 2 피고가 원고들에 대하여 이 사건 각 복직통지를 한 후 불과 한 달이 지나지 않아 이 사건 복직취소통지를 한 점에 비추어 보면, 피고는 2009. 9. 2.자 파면 처분에 대한 소송이 원고들의 승소로 종결되자 그 판결 취지를 이행한다는 차원에서 이 사건복직통지를 한 것으로 보이고, 그 과정에서 원고들의 임용기간이 종료된 사실은 간과되었다고 보인다. 3 이 사건 복직통지 당시 원고들과 피고는 2005년 이후 지속된 원고들에 대한 징계처분과 그에 대한 법적 공방으로 갈등 관계에 있었는바, 이러한 점에 비추어 볼 때 이 사건 복직통지에서 임기 만료된 원고들을 재임용한다는 피고의 의사를 추단하기 어렵다. 따라서 이 사건 복직통지로써 피고와 원고들 사이에 묵시적인 재임용계약이 체결되었다는 점을 전제로 한 원고들의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

원고들에 대한 피고의 재임용거부처분의 효력

관련 법리 사립학교법 제53조의2 제4 내지 8항에 의하면, 사립대학교육기관 교원의 임면권자는 기간제로 임용된 교원의 임용기간이 만료되는 때에는 임용기간 만료일 4개월 전임용기간이 만료된다는 사실과 재임용 심의를 신청할 수 있음을 당해 교원에게 문서로써 통지하여야 하고, 이에 따라 당해 교원이 통지를 받은 날로부터 15일 이내에 재임용 심의를 신청하면 교원인사위원회는 학생교육, 학문연구, 학생지도에 관한 사항에 대한 평가 등 객관적인 사유로서 학칙이 정하는 사유에 근거하여 사립학교법이 정하는 절차에 따라 재임용 여부에 관하여 합리적이고 공정한 심사를 거쳐 재임용여부를 결정한 후 그 사실을 임용기간 만료일 2개월 전까지 당해 교원에게 통보하고, 재임용하지 아니하기로 결정한 경우에는 그 의사와 재임용거부 사유를 명시하여야 하는바, 사립대학교육기관의 교원에 대하여 재임용심사 신청권을 보장한 위 사립학교법 규정은 강행규정에 해당한다.

판단

위 법리에 비추어 앞서 본 증거들 및 갑 제18, 21, 24호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 복직취소통지는 임용기간이 만료된 원고들에 대하여 재임용을 거부하는 취지가 포함되어 있다고 보는 것이 타당하다. 1 원고들에 대한 수회의 징계처분은 2005년경 당시 F대학교의 총장 등이 원고들의 고발로 형사처벌을 받게 될 무렵부터 시작되었고, 그 징계처분에 대하여 원고들이 법적쟁송을 제기하여 그 처분이 취소되자 피고는 또다시 원고들에 대한 징계처분을 계속 반복하여 왔는바, 이러한 사정에 비추어 보면 피고는 그의 부정과 비리를 고발한 원고들을 F대학교에서 몰아낼 의도를 계속 가지고 있었던 것으로 보인다. 2 이러한 의도의 연장선상에서 피고는 2009. 9. 2. 원고들을 파면하는 처분을 다시 하였고 위 파면처분은 법원에 의해 무효임이 최종 확인되었으나, 이를 위해 약 3년의 시간이 소요되었고 피고는 원고들에게 이 사건 복직통지를 하였다. 그러던 중 피고 교원인사규정에서 정한 원고들에 대한 교원임용기간 만료일이 경과하자, 피고는 뒤늦게 원고들의 임용기간이 2년 전에 만료된 것을 알고 재임용심사에 관한 아무런 언급 없이 원고들에게 '임용기간 만료일까지만 원고들이 임용된 것으로 보겠다'는 이 사건복직취소통지를 하였다. 3 사립학교법 제53조의2 및 F대학교 교원인사규정 제46조 제2항에 따르면, 임용기간 만료일 4월 전까지 임용기간이 만료된다는 사실과 재임용 심사를 신청할 수 있음을 통지해야 하고, 학교법인인 피고는 이러한 사정을 잘 알고 있었던 것으로 보임에도 이 사건 복직취소통지 당시 원고들에게 재임용심사 신청권의 고지를 의도적으로 누락한 것으로 보인다. 4 이 사건 소 제기 후, 특히 원고들이 이 사건 소송 계속 중인 2013. 9. 2. 피고에게 원고들에 대한 재임용 심사절차를 이행해 달라는 요구를 명시적으로 하였음에도 피고는 여전히 원고들에 대한 재임용 심사절차를 전혀 실시하지 않고 있는바, 결국 이 사건 각 복직취소통지는 피고의 원고들에 대한 복직 내지 재임용과 관련된 종국적인 의사를 표시한 것으로 보인다.

결국 피고가 한 이 사건 복직취소통지는 실질적으로 원고들에 대한 재임용거부 의사의 표명으로 보인다. 그런데 을 제5호증의 기재에 의하면, 피고는 이 사건 복직취소통지 당시 원고들에게 임용기간이 만료되었다는 점만을 통보하였을 뿐 재임용심사를 신청할 수 있음을 알리는 등 강행규정인 사립학교법 제53조의2에 따른 통지절차를 전혀 이행하지 않은 사실을 인정할 수 있다. 따라서 피고의 이 사건 복직취소통지는 그 절차적 흠결이 중대하여 무효라 할 것이고 피고가 이를 다투고 있는 이상 원고들은 그 확인을 구할 이익이 있다(이하에서는 '이 사건 복직취소통지'를 '이 사건 재임용거부처분'이라 한다).

손해배상책임의 발생

관련 법리 기간임용제 대학교원에 대한 학교법인의 재임용거부결정이 절차적 내지 실체적 흠이 있어 그 사법상 효력이 부정된다고 하더라도 이것이 불법행위를 구성함을 이유로 학교법인에게 재산적 손해배상책임을 묻기 위해서는 당해 재임용거부처분이 학교법인의 고의 또는 과실로 인한 것이라는 점이 인정되어야 한다. 이를 위해서는 학교법인이 보통 일반의 대학을 표준으로 하여 볼 때 객관적 주의의무를 결하여 그 재임용거부결정이 객관적 정당성을 상실하였다고 인정될 정도에 이른 경우이어야 하며, 이 때 객관적 정당성을 상실하였는지 여부는 재임용거부사유의 내용 및 성질, 그러한 거부사유 발생에 있어서 해당 교원의 기여 정도, 재임용심사절차에서 해당 교원의 소명 여부나 그 정도, 명시된 재임용거부사유 외에 학교법인이 재임용거부 판단에 실질적으로 참작한 사유의 유무 및 그 내용, 재임용심사의 전체적 진행 경과 등 여러 사정을 종합하여 손해의 배상책임을 대학에게 부담시켜야 할 실질적인 이유가 있는지 여부에 의하여 판단하여야 한다. 이러한 판단을 거쳐 학교법인의 불법행위가 인정되는 경우에는 적법한 재임용심사를 받았더라면 재임용을 받을 수 있었던 사립대학 교원은, 대학에 대하여 그러한 위법행위가 없었더라면 교원으로 임용되어 재직할 수 있었던 당해 거부된 재임용기간 동안 임금 상당의 재산적 손해배상을 청구할 수 있다. 한편 사립대학 교원이 위법한 재임용거부로 인하여 위와 같은 재산적 손해 외에 별도의 정신적 고통을 받았음을 이유로 위자료를 청구하기 위해서는, 학교법인이 재임용을 거부할 만한 사유가 전혀 없는 데도 오로지 해당 교원을 대학에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 다른 명목을 내세워서 재임용을 거부하였거나, 재임용거부의 이유로 된 어느 사실이 인사규정 등 소정의 재임용여부의 심사사유에 해당되지 아니하거나 재임용거부사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 재임용거부에 나아간 경우 등 재임용여부 심사에 관한 대학의 재량권 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우이어야 한다.

판단

피고가 이 사건 재임용거부처분 당시 원고들에게 재임용심사를 신청할 수 있음을 알리는 등 강행규정인 사립학교법 제53조의2에서 정한 심사절차를 전혀 이행하지 않았음은 앞서 본 바와 같은바, 피고가 원고들에 대하여 재임용심사를 전혀 실시하지 않은 것은 그 자체로 사립학교법을 위반한 것이므로 객관적 주의의무를 결하여 정당성을 상실한 것이고, 앞서 본 바와 같은 원고들과 피고 사이의 그간의 분쟁 경위에 비추어 볼 때 이 사건 재임용거부처분 당시 피고에게 재임용심사절차에 관한 사립학교법 제53조의2 규정 위반에 대하여 고의 내지 과실이 있었음을 충분히 인정할 수 있으며, 또한 피고가 이 사건 재임용거부처분 이후 이 사건 변론종결일 현재까지 원고들에 대한 정당한 재임용심사절차를 이행하지 아니하고 있는바, 피고의 위와 같은 행위 역시 원고들에 대한 불법행위를 구성한다.

또한 위 인정사실 및 앞서 본 증거들에 갑 제4, 24 내지 29호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 원고들은 피고로부터 '적법한' 재임용 심사를 받았을 경우 넉넉히 F대학교의 교원으로 재임용되었을 것으로 보이므로, 피고는 원고들이 위법한 이 사건 재임용거부처분이 아니었다면 당해 재임용기간 동안 지급받을 수 있었던 임금 상당액의 재산적 손해를 배상할 의무가 있다. 1 피고의 기간제(비정년제) 교원의 재임용심사에 관한 규정은 다음과 같다. 제45조 (재임용 또는 재계약 시기) 교원의 재임용 또는 재계약은 매년 3월 1일과 9월 1일자로 한다. 제48조 (재임용 또는 재계약 요건) 1 교원이 재임용 또는 재계약되기 위해서는 현 직위 재임기간 이내에 의 요건을 갖 추어야 한다. 연구· 교육 · 학생지도영역 업적 기준 2 재임용 또는 재계약과 승진임용 평가기간에 발생한 동일한 업적 증빙자료에 대해서는 기 제출한 자료로 대체할 수 있다. 제13조 (평가의 영역 및 방법) 1 평가영역은 다음 각 호에 정의된 교육업적, 연구업적 및 학생지도 업적의 영역으로 대별한다.

나아가 앞서 인정한 사실과 아래 사정을 종합하여 볼 때 피고는 조금만 주의를 기울였더라면 원고들에 대한 재임용 심사를 하였을 것이고, 심사 결과 원고들에 대한 재임용을 거부할 만한 사유가 없다는 것이 객관적으로 명백하여 이를 쉽게 알아볼 수 있음에도 재임용거부를 하였으며, 특히 피고의 재임용거부는 자신들에게 비판적인 원고들을 대학에서 몰아내려는 의도로 이루어진 것으로 보이는바, 이는 피고의 재량권 남용이 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당하므로, 피고는 원고들에게 이 사건 재임용거부처분으로 인하여 원고들이 입은 정신적 손해까지 배상할 책임이 있다.

손해배상책임의 범위

원고들의 주장 원고들은 적법한 재임용심사가 이루어졌더라면 피고로부터 재임용을 받을 수 있었으므로, 피고는 앞서 본 바와 같은 불법행위에 따른 손해배상으로, 1 원고 A에게, (ᄀ) 2009. 9. 2.자 파면처분이 있었던 2009년 9월분부터 원고 A의 재임용기간 만료일인 2010년 2월분까지의 급여 상당액에서 피고로부터 기 지급받은 급여 107,059,890원 중 2009년 9월분부터 2010년 2월분까지의 급여 17,939,980원을 공제한 돈(별지 5 참조), (ᄂ) 재임용기간 만료일 다음날인 2010. 3. 1.부터 2014. 2. 11.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일에 가까운 2014. 1. 31.까지 지급받을 수 있었던 급여 상당액 261,391,722원에서 피고로부터 기 지급받은 급여 107,059,890원 중 2010년 3월분부터 2012년 2월분까지의 급여 89,301,470원을 공제한 172,090,252원, (ᄃ) 2014. 2. 1.부터 피고가 원고 A에 대한 재임용심사절차를 이행할 때까지 월 5,907,213원의 비율로 계산한 급여 상당액, ᄅ 원고 A의 정신적 손해에 따른 위자료 100,000,000원과 위 각 돈에 대한 지연손해금을 각각 지급할 의무가 있고, 2 원고 B에게 (ᄀ) 2009. 9. 2.자 파면처분이 있었던 2009년 9월분부터 원고 B의 재임용기간 만료일인 2010년 8월분까지의 급여 상당액에서 피고로부터 기 지급받은 급여 113,659,400원 중 2009년 9월분부터 2010년 8월분까지의 급여 38,779,390원을 공제한 돈(별지 6 참조), (ᄂ) 재임용기간 만료일 다음날인 2010. 3. 1.부터 2014. 6. 24.자 청구취지 및 청구원인변경신청서 송달일에 가까운 2014. 4. 30.까지 지급받을 수 있었던 급여 상당액 256,418,870원에서 피고로부터 기 지급받은 급여 113,659,400원 중 2010년 9월분부터 2012년 7월분까지의 급여 74,880,010원을 공제한 172,090,252원, (ᄃ) 2014. 6. 19.부터 피고가 원고 B에 대한 재임용심사절차를 이행할 때까지 월 5,907,213원의 비율로 계산한 급여 상당액, (ᄅ) 원고 B의 정신적 손해에 따른 위자료 100,000,000원과 위 각 돈에 대한 지연손해금을 각각 지급할 의무가 있다.

원고 A에 대한 손해배상의 범위

호봉제 적용 여부

취업규칙의 불리한 변경인지 여부 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따르면, 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받아야 한다. 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다. 갑 제6호증, 을 제6호증의 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고가 2000학년도부터 실시한 성과급연봉제의 연봉은 해당직책과 직급, 개인의 누적성과를 반영하여 지급하는 기본연봉과 전년도 업무실적의 평가결과를 반영하여 지급하는 성과연봉을 합산하여 정해지는데, 업무실적의 평가는 교육·연구·봉사 등의 실적을 반영하여 이루어지는 사실, 원고 A은 2007, 2008학년도에 피고 이사장 등의 비리를 고발한 교수협의회 활동으로 인해 중요한 평가기준인 입시홍보 등에 참여할 기회를 얻지 못하여 평가기준에서 낮은 점수를 부여받았고, 그 결과 본봉 또는 성과금이 삭감되어 지급된 사실을 인정할 수 있는바, 위와 같이 F대학교의 교원 급여체계가 호봉제에서 연봉제로 변경되면서 일부 교원들에게는 업적 평가에 의해 보수가 삭감될 가능성이 발생하였고 실제 원고 A의 급여가 삭감된 이상, 이는 취업규칙이 불리하게 변경된 경우에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 위 성과급 연봉제로의 변경에는 원고 A을 비롯한 F대학교원들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 필요하다.

동의절차 이행 여부 취업규칙의 변경에 근로자의 동의가 필요한 경우에 해당하는데 노동조합이 없는 경우에는, 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별·단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식 기타 집단적 의사결정 방식에 의하여 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362

동의절차 이행 여부 취업규칙의 변경에 근로자의 동의가 필요한 경우에 해당하는데 노동조합이 없는 경우에는, 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별·단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식 기타 집단적 의사결정 방식에 의하여 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조). 그런데 피고가 위 성과급연봉제 시행에 관하여 원고 A의 동의를 받았다는 점을 인정할 만한 아무런 증거가 없고, 오히려 갑 제6호증, 을 제6호증의 2의 각 기재에 비추어 보면 피고가 원고 A을 비롯한 F대학교 교수들에 대하여 종전의 호봉제를 성과급 연봉제로 변경한 것은 근로기준법 제94조 제1항에 반하여 호봉제에 따른 임금을 지급받아 오던 원고 A에 대하여는 위 성과급 연봉제를 적용할 수 없다.

소결론 사정이 이와 같다면, 피고는 소속 교원들의 동의를 얻지 않고 일방적으로 불리한 취업규칙인 성과급연봉제를 도입하였으므로, 이는 근로기준법 제94조 제1항에 반하여 원고 A에 대하여는 이를 적용할 수 없다고 할 것이다. 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고 A에게 기존의 연공서열식 호봉제에 근거한 임금에 미달한 부분을 지급할 의무가 있다.

기준 호봉표

갑 제22호증, 을 제6호증의 2의 각 기재에 의하면, 피고가 2000학년도에 성과급 연봉제를 시행하면서부터는 호봉표를 따로 작성하지 아니한 사실을 인정할 수 있고, 여기에 갑 제9, 22호증, 을 제1 내지 3, 6 내지 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 원고 A이 구하는 이 사건 임금 상당의 손해배상청구의 기간인 2009년 이후에 적용할 수 있는 호봉표는 존재하지 아니하여, 최소 위 2006학년도 수준의 보수를 보장받아야 한다고 봄이 상당하므로, 원고 A에 대하여는 2006학년도에 시행된 호봉표(국·공립대학 교원 보수의95% 수준)를 기준으로 하여 미지급 임금을 산정하기로 한다. 1 피고는 정관 제45조에서 교원의 보수는 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 규칙으로 정하도록 규정하고 있다. 2 이에 따른 피고의 급여규정 제13조 제1항은 '급여 또는 경력에 대한 기준으로서 참조하기 위하여 호봉을 산출할 경우에는 총장이 따로 정한 호봉획정기준에 따른다.', 제2항에서 '호봉의 승급기간은 1년으로 하고 정기승급일은 매년 3월 1일로 한다.'라고 정하고 있다. 3 피고가 2000학년도 이후 성과급 연봉제를 시행하던 중 2006학년도의 보수에 대해서는 교원의 임금 현실화를 위하여 소속 교원들의 호봉을 책정하여 인근 국·공립대학 교원 보수의 95% 수준을 기준으로 각 호봉에 따른 임금을 일률적으로 지급하기도 하였다(을 제8호증 참조). 4 한편 피고가 2006학년도에 획정한 소속 교원의 호봉제에 따른 봉급표를 그 이후 개정하거나 폐지한 사실이 없고, 2007, 2008학년도 교원들의 호봉제에 따른 봉급표를 따로 정하지 아니하였다. 5 사립대학인 피고가 소속 교원에 대하여 국·공립대학 교원과 동일한 보수를 지급하여야 할 의무는 없어 이를 강제할 수는 없다.

이에 대하여 원고 A은, 피고가 2006학년도 교원의 임금을 책정하면서 국·공립대학 교원의 보수를 기준으로 F대학교 교원들에게 1년간 지급할 임금의 총액을 계산하였고, 피고가 운영하는 E대학교는 국·공립대학 교원 임금의 100%에 해당하는 금액을 지급하고 있으므로, 이 사건에서도 공무원 호봉표를 기준으로 국·공립대학 교원보수와 동일한(100% 수준) 급여 상당액을 지급하여야 한다고 주장한다. 그러나 교원지위의 향상을 위한 특별법 제3조 제2항은 사립학교법인이나 사립학교 경영자에게 사립대학 교원의 보수를 국·공립대학 교원의 보수수준으로 유지할 것을 권고하는 방침규정에 불과하고, 따라서 위 조항에 의하여 바로 사립학교법인이나 사립학교 경영자가 사립대학 교원에 대하여 공무원인 국·공립대학 교원의 보수수준에 해당하는 보수를 지급할 의무를 지는 것은 아니라 할 것이므로(헌법재판소 2006. 5. 25.자 2004헌바72 결정 참조), 사립대학의 학교법인인 피고에게는 사용자로서 국·공립대학교 교원의 보수 수준과 피고의 재정 상태 등을 종합적으로 고려하여 상당한 범위에서 봉급수준을 정할 수 있는 자율성이 인정된다고 할 것이다. 결국 피고가 원고 A에게 국·공립대학 교원 보수의 95% 수준을 넘어서 그와 동일한 급여를 지급하여야 할 의무가 있다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고 A의 위 주장은 받아들일 수 없다.

적용 호봉 원고 A이 2006년 1월 당시 F대학교의 부교수로서 피고로부터 20호봉에 해당하는 임금을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 또한 피고가 호봉제 시행 당시 적용하던 F대학교 보수규정에는 교원의 호봉은 매년 3월 1일에 정기승급하도록 정하여져 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고가 종전 취업규칙에 따른 호봉제의 적용대상인 원고 A에 대하여 지급할 2009, 2010학년도 이후의 급여 상당액은 적어도 2006학년도에 책정한 급여액에 의한 호봉별 기준급에서 각 학년도마다 1호봉씩 승급된 호봉에 따른 금액이라고 보아야 하고, 한편 이러한 기준 및 을 제7, 8호증의 각 기재에 따라 피고가 2006학년도부터 2016학년도까지 원고 A에게 지급해야 할 연봉 내역을 계산하면 별지8의 기재와 같다.

계산 F대학교의 교원인사규정에서 부교수의 임용기간은 6년, 조교수의 임용기간은 4년으로 규정한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고 A이 손해배상을 구할 수 있는 '교원으로 재임용되어 재직할 수 있었던 기간'은, 부교수인 원고 A의 경우 그 임용기간 만료일 다음날인 2010. 3. 1.부터 2016. 2. 28.까지로 봄이 타당하다. 이상과 같은 점을 모두 종합하여 계산해 보면, 피고가 원고 A에게 지급해야 할 임금 상당의 손해배상액은 아래와 같다. (ᄀ)) 2009년 9월부터 원고 A의 재임용기간 만료일인 2010년 2월까지의 미지급 급여: 별지1 기재와 같다. (ᄂ) 2010. 3. 1.부터 2014. 1. 31.까지 지급받을 수 있었던 급여에서 피고로부터 기 지급받은 89,301,470원을 공제한 돈: 140,250,260원[= 229,551,730원(별지9 '임금지급액'의 '합계'란 참조) - 89,301,470원] (ᄃ) 2014. 2. 1.부터 2016. 2. 28.까지의 범위 내에서, 피고가 원고 A(2014. 2. 1. 현재 27호봉에 해당하는 급여를 지급받아야 한다)에 대한 재임용심사절차를 이행할 때까지 월 급여 상당액: 5,194,346원[= 4,587,154원(별지8 27호봉의 '합계'란 참조) + 607,192원(= 27호봉의 명절휴가비 3,643,153원 × 2 / 12)} (마) 위자료 피고의 원고 A에 대한 재임용심사 절차 이행 거부의 경위 및 결과, 피고의 과실 정도, 그 이후의 정황 등 이 사건 변론 과정에 나타난 제반 사정을 종합하면, 피고가 원고 A에게 배상할 위자료 액수는 30,000,000원으로 정함이 상당하다.

원고 B에 대한 손해배상의 범위

호봉제 적용 여부

사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용된다(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결 등 참조). 원고 B이 1999. 3. 1. F대학교에 전임교원으로 신규임용된 사실은 앞서 본 것과 같고, 또한 원고 B이 임용 당시 피고의 연봉제급여지급규정에 동의한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 앞서 본 것과 같이 호봉제의 적용을 받던 기존의 교원들에 대한 관계에서는 급여체계가 성과급 연봉제로 변경된 것으로 볼 수 없다 하더라도, 원고 B의 경우에는 위 급여체계 변경 후에 근로관계를 갖게 된 경우에 해당하여 성과급 연봉제의 적용을 받는다.

이에 대하여 원고 B은, 연봉제를 규정한 개정정관의 시행일은 2001. 11. 1.인데 자신은 그보다 앞서 임용되었으므로 호봉제의 적용을 받는다고 주장한다. 그러나 갑 제22호증의 기재에 의하면, F대학교의 연봉제지급규정은 1999. 3. 1. 제정되었고 그 부칙에서는 위 규정을 1999. 3. 1.부터 시행하는 것으로 정하였으나, 다만 1999학년도에는 교원들에 대한 성과평가 없이 전년도 임금총액을 기준으로 연봉을 책정하였고, 2000학년도부터 전년도 성과를 평가하여 연봉을 책정·지급하기 시작한 사실을 인정할 수 있을 뿐이므로, 원고 B의 위 주장은 받아들일 수 없다.

또한 원고 B은, F대학교의 2006학년도의 봉급표가 아닌 공무원의 호봉별 봉급표를 적용하여 해당 호봉의 국·공립대학 교원 보수와 동일한(100% 수준의) 급여를 지급하여야 한다는 취지로 주장하나, 이를 받아들일 수 없음은 위 '2). (나). (2).'항에서 본 것과 같다.

성과급의 적용을 위한 업무실적평가의 유효 여부 갑 제6, 22호증, 을 제7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고 B에 대하여 2007학년도 이후의 업적평가기준을 그대로 적용하여 성과연봉을 산정하는 것은 부당하여 권리남용에 해당한다. 1 F대학교의 연봉제급여지급규정에 따르면 교원들의 연봉은 '해당 직책, 직급과 개인의 누적성과를 반영하여 지급되는 기본급여의 연액'인 '기본연봉'과 '전년도 업무실적의 평가결과를 반영하여 지급되는 급여의 연액'인 '성과연봉'을 합산하여 계산되는데, 성과연봉 지급을 위한 업무실적평가의 기준은 전적으로 총장에게 위임되어 있다. 2 피고가 실제로 적용한 교수업적평가규정에 따르면 강의나 연구활동에 비하여 입시홍보의 비중이 매우 높아 교원들로 하여금 본연의 학문연구를 소홀히 하게 할 위험이 있다. 3 원고 B은 2006년경 피고 이사진 등의 부정행위를 고발하였다는 이유로 정직, 감봉 등의 처분을 받았다가 법원 또는 교원소청심사위원회에 의하여 그 처분이 취소되기도 하였는바, 원고 B은 피고의 부당한 인사처분으로 인하여 2006년경부터 현재까지 사실상 정상적인 교수활동이나 학교홍보활동에 종사하지 못하는 바람에 업무실적 평가에서 낮은 점수를 받은 것으로 보인다.

정당한 급여의 산정 위와 같이 원고 B에 대하여 2007학년도 이후의 업적평가기준에 따라 급여를 산정하는 것은 위법하다 할 것인데, 그렇다면 원고 B에게 적용되어야 할 정당한 업적 평가기준이 무엇이고 그에 따라 급여를 산정할 경우 그 구체적인 내역은 어떠한지에 관하여도 아무런 지침 내지 자료가 없어, 결국 성과급 연봉제를 전제로 하여서는 원고 B이 지급받았어야 할 정당한 급여를 산정하기가 불가능하다. 그런데 피고가 2000학년도부터 성과급 연봉제를 시행하던 중 2006학년도에는 예외적으로 교원 임금의 현실화를 위하여 인근 국·공립대학 교원 보수의 95% 수준을 기준으로 임금을 일률적으로 지급한 사실은 앞서 본 바 같으므로, 피고는 원고 B에게도 위 2006학년도의 급여 수준의 보수(을 제8호증)를 보장해야 한다고 봄이 상당하고, 한편 갑 제6, 22호증의 각 기재에 의하면, 원고 B이 2006년 1월 당시 20호봉에 해당하는 임금을 지급받은 사실을 인정할 수 있으므로, 원고 B에게는 2006년 이후에도 적어도 20호봉 상당의 임금은 보장되어야 한다고 봄이 타당하다.

임금인상률의 적용 가능성 다만 호봉제의 경우 봉급표상 해당 호봉의 기본급여와 수당 등이 통상 해마다 인상되는 점, 피고 역시 물가상승률 등을 반영하여 학년도 단위로 임금을 조정하여 온 점 등에 비추어 보건대, 원고 B이 2009학년도 이후에 지급받았어야 할 급여 상당액을 산정함에 있어 2006학년도에 시행되던 급여기준을 그대로 적용하는 것은 불합리하다. 그런데 피고가 F대학교 교원들에 대하여 호봉제를 실시하면서 매년 어떠한 기준에 따라 어느 정도의 임금상승률을 적용하였는지에 관하여는 아무런 증거가 없으므로 형평의 원칙에 부합하는 결과를 도출하기 위한 차선책으로서, 해당기간 동안의 민간부분 임금상승률, 소비자물가상승률, 국가 전체의 경제성장률, 피고 산하의 다른 대학인 E대학교의 임금상승률과 위에서 본 사정 등을 종합적으로 고려하여 공무원 보수에 대한 2007년부터 2014년까지의 연도별 인상률(2007년도 2.5%, 2008년도 2.5%, 2009년도 0.0%, 2010년도 0.0%, 2011년도 5.1%, 2012년도 3.5%, 2013년도 2.8%, 2014년도 1.7%)을 원고 B에게 유추적용하기로 하고, 갑 제22호증의 기재에 의하면, 원고 B이 피고로부터 2009년 8월에 지급받아야 할 급여(2009년도까지의 연도별 인상률 포함)는 3,969,345원임을 알 수 있다.

계산 F대학교의 교원인사규정에서 부교수의 임용기간은 6년, 조교수의 임용기간은 4년으로 규정한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고 B이 손해배상을 구할 수 있는 '교원으로 재임용되어 재직할 수 있었던 기간'은, 조교수인 원고 B의 경우 그 임용기간 만료일 다음날인 2010. 9. 1.부터 2014. 8. 31.까지로 봄이 타당하다. 이상과 같은 점을 모두 종합하여 계산해 보면, 피고가 원고 A에게 지급해야 할 임금 상당의 손해배상액은 아래와 같다. (ᄀ) 2009년 9월부터 원고 B의 재임용기간 만료일인 2010년 8월까지의 미지급 급여: 별지2 기재와 같다. (ᄂ) 2010. 9. 1.부터 2014. 4. 30.까지 지급받을 수 있었던 급여에서 피고로부터 기 지급받은 74,880,010원을 공제한 돈: 139,680,334원[= 214,560,344원(별지10 '임금지급액'의 '합계'란 참조) - 74,880,010원] (ᄃ) 2014. 6. 19.부터 2014. 8. 31.까지의 범위 내에서, 피고가 원고 B에 대한 재임용심사절차를 이행할 때까지 월 급여 상당액: 5,078,521원[= 4,514,150원(별지 11의 2014년 1월 임금) + 564,371원(= 2014년 2월의 명절휴가비 3,386,229원 × 2 / 12)} (바) 위자료 피고의 원고 B에 대한 재임용심사 절차 이행 거부의 경위 및 결과, 피고의 과실 정도, 그 이후의 정황 등 이 사건 변론 과정에 나타난 제반 사정을 종합하면, 피고가 원고 B에게 배상할 위자료 액수는 30,000,000원으로 정함이 상당하다.

피고의 항변에 관한 판단 이에 대하여 피고는, 원고 A은 앞서 본 바와 같이 피고로부터 지급받은 임금 중 임용기간 만료일 이후의 임금을 반환할 의무가 있으므로, 원고 A의 위 임금반환채권과 피고의 원고 A에 대한 손해배상채권을 상계한다고 항변한다. 그러나 피고의 원고 A에 대한 재산상 손해배상액을 산정함에 있어 피고가 이미 지급한 급여 상당액을 공제하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 받아들이지 아니한다.

소결론 따라서 피고의 원고들에 대한 재임용거부 취지의 이 사건 각 복직취소통지는 무효임을 확인하고, 피고는, 1) 원고 A에게, 1 별지1 '임금지급액'란 기재 각 돈과 위 각 돈에 대하여 별지1'이자기산일'란 기재일부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2014. 8. 28.까지 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 돈과, 2 170,250,260원(= 재산적 손해 140,250,260원 + 위자료 30,000,000원)과 이에 대하여 2014. 2. 11.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 피고에게 송달된 다음날임이 기록상 명백한 2014. 2. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2014. 8. 28.까지 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 돈 및 3 2014. 2. 1.부터 2016. 2. 28.까지의 범위 내에서, 피고가 원고 A에 대하여 재임용심사절차를 이행할 때까지 월 5,194,346원의 비율로 계산한 돈을 각각 지급할 의무가 있으며, 2) 원고 B에게, 1 별지2 '임금지급액'란 기재 각 돈과 위 각 돈에 대하여 별지2'이자기산일'란 기재일부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2014. 8. 28.까지 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 돈과, 2 169,680,334원(= 재산적 손해 139,680,334원 + 위자료 30,000,000원) 과 이에 대하여 2014. 6. 24.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 피고에게 송달된 다음날임이 기록상 명백한 2014. 6. 27.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2014. 8. 28.까지 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 돈 및 3 2014. 6. 19.부터 2014. 8. 31.까지의 범위 내에서, 피고가 원고 B에 대하여 재임용심사절차를 이행할 때까지 월 5,078,521원의 비율로 계산한 돈을 각각 지급할 의무가 있다.