광주지방법원 목포지원 2016. 1. 15. 선고 2014가합319 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 을 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 대하여 사용자가 지급하기로 예정한 금품으로 미리 그 내용 및 범위를 확정할 수 있어야 하는바, 피고가 원고를 비롯한 소속 근로자들에게 지급한 휴가비(하기 및 특별휴가비), 귀향비(추석 및 설 귀향 보조금), 선물비(추석 및 설), 정기상여금 및 중식대는 소정근로의 대가로서 정기적으로 지급되고 일정한 조건 및 기준에 달한 모든 근로자에게 일률적으로 지급되고 있으며 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 당연히 지급되는 것이어서 고정성이 인정되므로, 이들은 모두 통상임금에 포함된다고 보아야 한다.

또한 이 사건 단체협약에는 정기상여금의 지급기준에 관하여 '재직 중인 자에 한하여 지급한다'고 정하고 있지 않고, 다만 '지급일 현재 재직 중인 자'에 한해서만 정기상여금을 지급하도록 규정하고 있는 이 사건 임금관리세칙과 그 상위 규정인 이 사건 임금관리규정은 피고 회사의 내규에 불과한 것으로서, 피고가 근로계약서에 이를 명시하고 원고를 포함한 근로자들에게 충분히 설명하고 교부해야 함에도 이를 행하지 아니하였으므로 이 사건 임금관리규정과 임금관리세칙은 원고와 피고 사이의 근로계약에 포함될 수 없어 피고가 위 각 규정을 근거로 정기상여금의 통상임금성을 부정할 수 없으며, 아울러 휴가비(하기 및 특별휴가비), 귀향비(추석 및 설 귀향 보조금), 선물비(추석 및 설) 및 중식대에 관하여는 '재직 중인 자에 한해서만 지급한다'는 규정조차 존재하지 않는다.

따라서 피고는 근로기준법 시행령 제6조에서 규정한 통상임금에 해당하는 휴가비(하기 및 특별휴가비), 귀향비(추석 및 설 귀향 보조금), 선물비(추석 및 설), 정기상여금 및 중식대를 포함하여 시간급 통상임금액을 산정하고 그에 따라 원고에게 근로기준법에서 정한 연장근로수당 및 이 사건 단체협약 제53조에서 정한 미사용 연월차수당 중 일부와 각 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 '소정근로의 대가'는 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

정기적으로 지급되는 임금이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 임금으로서, 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수 없다.

또한 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정 근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

아울러 고정적인 임금이란 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정된 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다.

그러나 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되는바, 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

또한 이 사건 노동조합은 2001년 10월경 이후 이 사건 단체협약, 취업규칙, 임금관리규정 및 임금관리세칙 등이 포함된 '삼호중공업 사규집'을 보관하고 있었던 것으로 보이는바, 이에 비추어 보면 이 사건 노동조합은 이 사건 임금관리세칙 중 정기상여금에 관한 규정의 존재를 인식한 상태에서 이를 수용해 왔던 것으로 보인다.

이 사건 단체협약 및 이 사건 임금관리세칙에서 정한 정기상여금의 지급기준과 그동안의 정기상여금 지급 관행 등을 살펴보면, 정기상여금은 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되었을 뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급됨으로써, 일응 '정기성'과 '일률성'을 갖춘 것으로 평가된다.

그러나 정기상여금은 이 사건 임금관리세칙에 따라 소정근로를 제공하는 것 외에 '지급일 현재 재직 중'이라는 추가적이고 불확실한 조건을 성취하여야 비로소 지급되므로 소정근로에 대한 대가의 성질을 가진다고 보기 어렵고, 또한 원고가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 지급일이 도래하기 전 퇴직하면 정기상여금을 전혀 지급받지 못하게 되어 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공할 당시 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없으므로, 정기상여금은 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다.

따라서 정기상여금이 통상임금에 해당한다는 원고의 주장은 받아들이지 않는다.

이 사건 임금관리세칙 제16조에서 하기휴가비와 귀향비에 관하여 '지급일 현재 재직중인 전 임직원에 대해서 지급한다'고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 또한 을 제5호증의 기재에 의하면, 피고는 2006. 11. 3. 이 사건 노동조합과 사이에 '선물지급과 관련하여 실제 지급은 연 2회(설, 추석) 각 150,000원으로 하고, 지급일 현재 재직 중인 자를 대상으로 한다'고 합의한 사실을 인정할 수 있다.

이에 비추어 보면, 휴가비(하기 및 특별휴가비), 귀향비(추석 및 설 귀향 보조금) 및 선물비(추석 및 설)는 소정근로를 제공하는 것 외에 '지급일 현재 재직 중'이라는 추가적이고 불확실한 조건을 성취하여야 비로소 지급되므로 소정근로에 대한 대가의 성질을 가진다고 보기 어렵고, 또한 원고가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 지급일이 도래하기 전 퇴직하면 위 각 수당을 전혀 지급받지 못하게 되어 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공할 당시 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없으므로, 위 각 수당은 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다.

따라서 위 각 수당이 통상임금에 해당한다는 원고의 주장도 받아들이기 어렵다.

피고가 이 사건 단체협약 제99조에 따라 원고를 비롯한 근로자들에 1일 1식의 중식을 현물로 지급하는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 의하여 인정할 수 있으나, 한편 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고가 중식을 제공받지 아니한 근로자들에게 따로 현금이나 현물 등으로 보상하지 아니하였던 점을 알 수 있는바, 이에 비추어 보면 위 중식은 피고가 원고를 비롯한 근로자들의 복리 후생을 위하여 지급하는 것일 뿐 이를 '소정근로의 대가'로 인정할 수 있는 아무런 근거를 발견할 수 없다.

따라서 중식대가 통상임금에 해당한다는 원고의 주장도 받아들이기 어렵다.

결국 정기상여금, 휴가비(하기 및 특별휴가비), 귀향비(추석 및 설 귀향 보조금), 선물비(추석 및 설) 및 중식대는 모두 근로기준법 시행령 제6조에서 규정한 통상임금에 해당된다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 받아들이기 어렵다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 임선지(재판장) 류봉근 박세영

각주1) 원고는 2015. 3. 31.자 준비서면에서, 미사용 연월차수당 부분 청구는 일부청구임을 명시하였다.