광주지방법원 목포지원 2017. 6. 29. 선고 2016가단8228 판결

피고는 세한대학교 교원의 급여 체계에 관하여 1998학년도까지는 연공서열의 호봉에 따른 봉급표를 작성한 후 그 봉급과 각종 수당을 더한 금액을 급여로 지급하는 호봉제를 유지하다가, 1999. 3. 1. 각 교원의 직전연도 성과를 반영한 연봉에 따라 급여를 지급하기로 하는 내용의 연봉제급여 지급규정을 신설하여 성과급 연봉제를 시행하였는데, 1999학년도는 성과평가가 없이 전년도 임금총액을 기준으로 연봉을 책정하였고, 2000학년도부터는 전년도 성과를 평가하여 연봉을 책정·지급하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 7, 11, 16호증, 을 제3호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 시행한 성과급 연봉제는 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는데 원고의 동의를 받지 않아 무효이므로, 피고는 원고에게 2015. 3월부터 2017. 2월까지 국·공립대학교 교원 호봉표를 기준으로 원고에 대한 호봉승급분 및 연도별 공무원 임금인상률을 모두 반영하여 산정한 급여와 실제로 원고에게 지급한 급여의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 2005. 4. 1. 승진임용과 2011. 9. 1. 재임용되었는데, 승진인용 또는 재임용 당시 성과급 연봉제에 관한 취업규칙에 동의하고 새로운 근로관계를 갖게 되었다고 볼 것이므로, 원고의 급여는 성과급 연봉제에 따라 지급되어야 한다. 또한, 피고는 원고에게 공무원 보수규정 소정의 급여 또는 물가상승률에 따라 인상된 급여 상당액을 지급할 의무가 없다.

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 을 제2호증의 1 내지 4 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 새로 실시한 성과급 연봉제의 연봉은 해당직책과 직급, 개인의 누적성과를 반영하여 지급하는 기본연봉과 전년도 업무실적의 평가결과를 반영하여 지급하는 성과연봉을 합산하여 정해지고, 원고는 성과급 연봉제를 적용함에 따라 호봉제를 적용하여 지급받게 될 급여보다 더 적은 급여를 지급받은 사실이 인정되므로, 성과급연봉제로 변경은 취업규칙이 불리하게 변경된 경우에 해당하는데, 피고가 원고를 포함한 피고 소속 교원들로부터 적법한 동의를 받았음을 인정할 증거가 없다.

사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후의 취업근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결).

이 사건에 관하여 보건대, 원고가 연봉제에 관한 취업규칙을 시행한 이후인 2005. 4. 1. 승진임용되었고, 2011. 9. 1. 재임용된 사실은 앞에서 본 바와 같다. 그러나 ① 피고의 교원인사규정 제34조 제5항에는 "임용기간 중에 승진할 경우 재계약에 의한 근무기간, 급여, 근무조건, 업적 및 성과 재계약 조건 및 절차 등을 새로이 정하여야 한다."라고 규정되어 있으나 위 규정은 2008. 7. 1.자로 개정되어 원고가 승진임용 할 당시 적용되었던 규정이라고 보기 어렵고 원고가 승진임용 당시 피고와 사이에 연봉제에 관하여 급여조건을 변경하기로 하였음을 인정할 증거가 없는 점, ② 원고는 2011. 9. 1.자로 피고와 사이에 재임용계약을 체결한 것이 아니라 재임용 신청이 거부되어 교원소청심사위원회의 결정에 따라 피고로부터 복직을 통보받아 재임용처리가 되었을 뿐 피고와 사이에 연봉제에 의한 임금 등 근로조건에 관하여 새로운 약정을 체결한 사실은 없는 점, ③ 임용기간이 만료된 사립대학 교원은 신규 임용된 교원과 달리 변경된 취업규칙의 적용으로 인해 침해되는 기득이익이 존재하므로 재임용 대상교원이 재임용 당시 일반적으로 변경된 근로조건을 수용한 것으로 간주하는 것은 타당하지 않은 점 등에 비추어 보면, 원고가 신규 임용된 교원과 같이 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 새로이 근로관계를 갖게 되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거도 없다.

따라서 원고에 대하여 성과급 연봉제가 적용될 수 없다.

피고는 2000학년도부터 성과급 연봉제를 실질적으로 시행하면서 호봉에 따른 급여기준표를 따로 작성하지 아니하였으므로, 이 사건 임금청구의 기간에 적용할 수 있는 호봉에 따른 급여기준표는 존재하지 아니한다.

그러나 갑 제2, 7, 11호증, 을 제2호증(가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고 정관 제45조는 "교원의 보수는 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 규칙으로 정한다"고 규정하고 있는 점, ② 피고의 급여규정(2010. 9. 1. 개정) 제13조 제1항은 '급여 또는 경력에 대한 기준으로서 참조하기 위하여 호봉을 산출할 경우에는 총장이 따로 정한 호봉획정기준에 따른다'고 규정하고 있고, 제2항에서 '호봉의 승급기간은 1년으로 하고 정기승급일은 매년 3월 1일로 한다'라고 규정하고 있는 점, ③ 피고는 1999학년도 이후 성과급 연봉제를 시행하던 중 2006학년도에 교원의 임금 현실화를 위해 교원들의 호봉을 책정하여 인근 국·공립대학 교원 급여의 95% 수준을 기준으로 호봉별 급여를 정한 후 각 호봉에 따른 급여를 일률적으로 지급한 점, ④ 피고가 2006학년도에 획정한 소속 교원의 호봉제에 따른 급여기준표를 그 이후 개정하거나 폐지한 사실이 없고, 2007학년도 및 2008학년도 교원들의 호봉제에 따른 봉급표를 따로 정하지 않은 점 등에 비추어 보면, 피고가 호봉제에 의하여 원고에게 지급할 급여는 2006학년도에 획정한 호봉에 따른 급여기준표(인근 국·공립대학 교원 급여의 95% 수준)에서 매년 3. 1.에 1호봉씩 승급한 급여를 기준으로 산정함이 상당하다.

앞서 본 바와 같이 호봉제 시행 당시 적용되던 세한대학교 급여규정상 봉급결정의 기준이 되는 호봉의 산출은 총장이 따로 정한 호봉획정 기준에 따르도록 되어 있을 뿐 국·공립대학 교원의 급여 수준에 해당하는 급여를 지급하도록 되어 있지 않고, 또한 앞서 본 피고 정관 제45조에서도 교원의 급여는 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 규칙으로 정하도록 하고 있으므로, 피고가 종전에 적용한 호봉제에 의한 급여의 액수가 국·공립대학 교원 급여와 동일하였다고 하더라도 이는 국·공립대학의 교원의 급여가 당연히 피고에게 적용된다거나 장차 국·공립대학의 교원의 급여와 같은 급여를 계속하여 지급하기로 정하였기 때문이 아니라 피고가 종전에 '당해 연도'의 급여의 '액수'를 정함에 있어서 당시의 국·공립대학 교원의 급여의 액수를 참고하였기 때문이라고 할 것이므로, 원고가 연봉제 시행 전에 국·공립대학의 교원과 동일한 수준의 호봉제에 의한 급여를 지급받았다고 하더라도 그"이후의" 세한대학교 교수들의 급여가 당연히 국·공립대학의 교원과 동일해야 한다고 보기 어렵다.

교원지위향상을 위한 특별법 제3조 제2항은 사립학교법 제2조에 따른 학교법인과 사립학교 경영자는 그가 설치·경영하는 학교 교원의 급여를 국·공립학교 교원의 급여 수준으로 유지하여야 한다고 정하고 있으나, 위 규정은 사립학교법인이나 사립학교 경영자에게 사립대학 교원의 급여를 국·공립대학 교원의 급여 수준으로 유지하도록 권고하는 훈시규정에 불과하므로, 위 규정에 의하여 바로 사립대학의 학교법인인 피고가 소속 교원에 대하여 공무원인 국·공립대학 교원의 급여 수준에 해당하는 급여를 지급할 의무를 지는 것은 아니고(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결, 헌법재판소 2006. 5. 25.자 2004헌바72 결정 등 참조), 또한 사립대학 교원과 국·공립대학 교원의 차별 취급은 사법상의 계약관계와 공법상의 법률관계 사이의 차이에서 비롯된 것으로서 학교법인의 자율성 보장을 위한 불가피한 수단이므로, 국·공립대학 교원의 급여의 경우 공무원 급여에 대한 연도별 인상률이 적용되는 반면 사립대학 교원에 대하여는 그와 같은 인상률이 적용되지 아니하여 사립대학 교원이 국·공립대학 교원에 비하여 상대적으로 낮은 수준의 급여를 받게 된다고 하더라도 이는 합리적이고 정당한 사유가 있는 차별에 해당하며, 달리 형평의 원칙이나 헌법상 평등의 원칙에 위배되는 것은 아니다.

이와 같은 사정에 비추어 보면, 피고가 2006년부터 현재까지 공무원 급여에 대한 해당 연도별 인상률을 반영하여 피고 학교 소속 교원들의 급여를 일률적으로 조정하여 왔다는 등의 특별한 사정이 있다고 볼 증거도 없는 이 사건에서, 원고의 급여를 산정하는 데 공무원 급여에 대한 해당 연도별 인상률을 유추적용할 수는 없다.

원고가 2015. 3월 당시의 호봉이 35호봉인 사실, 세한대학교의 급여 지급일은 매월 17일인 사실은 갑 제7호증 기재에 의하여 인정할 수 있고, 피고가 2006학년도에 획정한 호봉에 따른 급여기준표(국·공립대학 교원 보수의 95% 수준)에서 매년 3월 1일 1호봉씩 승급된 호봉에 따라 산정된 임금이 별지 표 '재산정급여(원)'란 기재의 금액인 사실, 피고가 원고에게 별지 표 '기지급액(원)'란 기재의 금액을 급여로 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 원고에게 별지 표 '미지급액(원)'란 기재 금액 총합계 47,715,000원과 별지 표 '이자기산일(급여지급기일 다음날)'부터 원고가 구하는 바에 따라 2015년 3월분부터 2016년 9월분까지는 2016. 9. 29.까지, 2016년 10월분부터 2017년 2월분까지는 2017. 2. 28.까지 연 5%의 비율로 계산한 지연손해금 총 합계 1,440,158원을 합한 49,155,158원(=47,715,000원+1,440,158원)과 그중 39,072,809원(=37,712,290원+1,360,519원)에 대하여는 이 사건 소장부본이 피고에게 송달된 다음날인 2016. 10. 6.부터, 10,082,349원(=10,002,710원+79,639원)에 대하여는 2017. 2. 28.자 청구취지확장신청서가 피고에게 송달된 다음날인 2017. 3. 3.부터 각 피고가 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 사건 판결선고일인 2017. 6. 29.까지는 민법에 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이미나