광주지방법원 목포지원 2018. 11. 28. 선고 2017가단7956 판결

피고는 교원의 급여체계에 관하여 1998학년도까지는 연공서열의 호봉에 따른 봉급과 각종 수당을 더한 금액을 보수로 지급하는 호봉제를 유지하다가, 1999. 3. 1.부터 교원의 직전 연도 성과를 반영한 연봉에 따라 급여를 지급하기로 내용의 연봉제 지급규정을 제정하여 시행하였다.

선정자 I도 같은 취지로 주장하면서 피고를 상대로 2011. 12.부터 2014. 11.까지 실제 지급된 임금과 호봉 승급 및 물가상승률을 반영하여 산정된 금액과의 차액 상당액의 지급을 구하는 소송을 제기하였고(광주지방법원 목포지원 2014가단12537), 위 법원은 2015. 10. 13. 일부 승소의 판결을 선고하였다.

위 판결에 대하여 선정자 I과 피고 모두 항소하였고(광주지방법원 2015나55829), 항소심 법원은 2016. 8. 26. 관련 확정판결과 같은 판단에 근거하여 선정자 I의 청구를 일부 인용하는 내용의 판결을 선고하였다. 위 항소심 판결에 대하여 선정자 I이 상고하였으나(2016다250304), 2016. 12. 15. 상고가 기각되어 위 항소심 판결은 2016. 12. 19. 확정되었다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 6호증, 을 제3호증의 각 기재, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 피고가 2000학년도부터 실시한 성과급 연봉제의 연봉은 해당 직책, 직급과 개인의 누적성과를 반영하여 지급되는 기본급여의 연액인 ‘기본연봉’과 전년도 업무실적의 평가 결과를 반영하여 지급되는 급여의 연액인 ‘성과연봉’을 합산하여 계산되는데, 피고의 급여체계가 호봉제에서 연봉제로 변경되면서 원고 및 선정자 H을 제외한 나머지 선정자들(이하 ‘나머지 선정자들’이라 한다)이 더 적은 급여를 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다. 따라서 성과급 연봉제로 변경은 취업규칙이 불리하게 변경된 경우에 해당한다고 봄이 상당하나, 피고가 이에 관하여 적법한 동의절차를 거쳤음을 인정할 증거가 없다.

따라서 호봉제에 따른 임금을 지급받아 오던 원고 및 나머지 선정자들에 대하여 위와 같이 변경된 성과급 연봉제를 적용할 수 없다고 할 것이므로, 피고는 원고 및 나머지 선정자들에게 기존에 실시되던 호봉제에 따른 급여를 지급할 의무가 있다.

피고는, 원고 및 선정자들이 승진 또는 재임용 계약을 체결하면서 연봉제에 관한 취업규칙을 수용하였으므로 변경된 취업규칙에 따른 연봉제가 적용되어야 한다는 취지로 주장한다.

살피건대, 연봉제 시행 이후 원고 및 선정자들이 위 인정사실 가. (2)항 기재와 같이 승진임용 또는 재임용된 사실은 앞에서 본 것과 같다. 그러나 피고가 제출한 증거들만으로는 위 각 승진임용 또는 재임용 당시 원고 및 나머지 선정자들과 피고 사이에 별도의 임용계약서를 작성하였다거나 원고 및 선정자들이 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 새로이 근로관계를 갖게 되었음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

또 갑 제2, 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 원고 및 선정자들과 사이의 종전 소송에서도 같은 취지의 주장을 하였으나, ① 원고 및 선정자들이 피고와 사이에 재임용 또는 승진임용에 따라 체결한 근로계약은 계속적 근로관계를 유지하는 내용의 것으로 보일 뿐 기존의 근로관계를 해소하고 새로운 근로관계를 창출한 것으로 보기 어렵고, ② 재임용 또는 승진에 따른 근로계약을 체결함에 있어서 연봉제에 의한 임금 등 근로조건에 관하여 새로운 약정을 체결한 적도 없으며, ③ 교원들의 집단적 의사결정방법이 아닌 원고 및 선정자들의 개별적인 동의만으로는 연봉제 지급규정이 원고 및 선정자들에게 적용된다고 보기 어렵다는 이유로 그 주장이 배척되었고, 위 각 판결이 확정된 사실이 인정된다. 민사재판에 있어서는 다른 민사사건 등의 판결에서 인정된 사실에 구속받는 것은 아니라 할지라도 이미 확정된 관련 민사사건에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 유력한 증거가 된다 할 것이므로 합리적인 이유 설시 없이 이를 배척할 수 없고, 특히 전후 두 개의 민사소송이 당사자가 같고 분쟁의 기초가 된 사실도 같으나 소송물이 달라 기판력에 저촉되지 아니한 결과 새로운 청구를 할 수 있는 경우에 있어서는 더욱 그러하다고 할 것인데(대법원 2009. 9. 24. 선고 2008다92312, 92329 판결 등 참조), 이 사건에서 피고가 제출한 증거들만으로는 위와 같이 관련 확정판결에서 인정된 사실을 뒤집고 원고 및 선정자들과 피고 사이에 새로운 근로관계를 갖게 되었음을 인정할 만한 합리적인 사정이 증명되었다고 볼 수 없다. 한편, 종전 소송 이후 원고 및 선정자 F, G, H의 경우 2017. 3. 1. 재임용된 사실은 앞에서 본 것과 같으나, 피고가 제출한 증거들만으로는 위 재임용에 따른 근로계약 당시 기존의 재임용에 따른 근로계약과 달리 원고 및 위 선정자들과 피고 사이에 새로이 근로관계를 갖게 되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

살피건대, 을 제27호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 호봉획정에 관한 규칙 제5조는 승급기준에 관하여 원칙적으로 ‘교직원의 호봉승급 기간은 1년으로 하고 정기승급 기준일은 매 회계년도 초일로 한다’고 규정하고 있고, 위 회계년도 초일이 3월 1일인 사실은 인정된다.

그러나 갑 제2, 8, 9, 10호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 관련 확정판결에 의하면, 피고가 지급하여야 할 호봉제에 따른 급여의 범위는 2006학년도에 정해진 급여기준(국․공립대학 교원 보수의 95% 수준)을 기준으로 매년 1호봉씩 승급하는 것을 고려하여 산정된 금액 상당액인데, 2006학년도에 정해진 급여기준은 ‘개인별 연금호봉’에 준거한 것인 점, ② 당시 선정자 G을 포함한 종전 사건의 원고들은 사립학교교직원 연금공단에서 확인된 호봉을 기준으로 호봉을 산정하여야 한다고 주장하면서 이를 전제로 호봉에 따른 급여의 범위를 산정하였고, 이에 대하여 피고는 일률적으로 매년 3월 1일 호봉이 승급됨을 전제로 호봉에 따른 급여의 범위를 산정하였는데, 관련 확정판결에서는 종전 사건의 원고들의 주장에 따라 호봉제에 따른 급여의 범위가 산정되었던 점, ③ 이에 따라 선정자 G의 경우 종전 사건에서 청구한 2007. 3.부터 2011. 8.까지의 기간 동안 매년 7월에 호봉이 승급되는 것을 전제로 호봉제에 따라 지급받아야 할 금액이 산정되었던 점, ④ 선정자 G의 2006. 4.부터 2007. 2.까지의 본봉월액은 2,565,560원으로 2006. 7.을 기준으로 그 전후 호봉 승급에 따른 급여의 변동이 없기는 하였으나, 피고는 2000학년도부터 성과급 연봉제를 시행하였기 때문에 설령 2006. 7. 선정자 G의 호봉이 승급되었다고 하더라도 그 급여에 변동이 없을 수 있는 점 등을 종합하여 보면, 호봉제에 따른 급여의 범위를 산정함에 있어 선정자 G은 매년 7월에 호봉이 승급된다고 봄이 상당하다. 따라서 2017. 7. 및 2017. 8. 선정자 G의 호봉은 34호봉이라고 할 것이고, 을 27, 29, 30, 31호증의 각 기재만으로는 관련 확정판결에서 인정된 사실을 뒤집을만한 합리적인 사정이 증명되었다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

갑 제2호증, 을 제3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 선정자 H은 1999. 3. 1. 피고 학교의 조교수로 신규 임용되었고, 임용 무렵에 피고의 연봉제 지급 규정에 동의한 사실이 인정되므로, 선정자 H은 위 급여체계 변경 후에 근로관계를 갖게 된 경우에 해당하여 성과급 연봉제의 적용을 받는다고 할 것이다.

그러나 갑 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 선정자 H의 경우 피고의 부당한 인사처분으로 인하여 2007년부터 사실상 정상적인 교수활동이나 학교홍보활동에 종사하지 못하였으므로 피고의 업적평가기준을 그대로 적용할 경우 피고에게 책임이 있는 사정으로 인하여 선정자 H이 불리한 평가를 받는 결과가 된다. 위와 같은 사정 등을 종합하여 보면, 선정자 H에 대하여 피고의 업적평가기준을 그대로 적용하여 성과연봉을 산정하는 것은 매우 부당하므로 이는 피고의 권리남용에 해당하거나 신의성실의 원칙에 반하여 받아들일 수 없다고 할 것이다. 따라서 선정자 H에게도 위와 같은 인사처분과 그에 따른 업적평가가 반영되지 아니한 2006학년도 임금 수준의 급여를 기준으로 하되 피고의 호봉제의 경우 매년 1호봉씩 승급하는 것이었음을 고려하여 산정된 금액을 지급할 의무가 있다고 봄이 상당하다.

선정자 H이 이 사건에서 미지급 급여를 구하는 기간 동안 선정자 H이 호봉제에 따라 지급받아야 할 금액은 별지2 선정자 H에 해당하는 표의 ‘호봉제 월급금액(원)(A)'란 기재 각 돈인 사실, 피고가 같은 기간 선정자 H에게 위 표의 ’연봉제 월봉급액(원)(B)'란 기재 각 해당 금액의 급여를 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 선정자 H에게 그 차액 상당액인 위 표의 ‘청구차액(원)(A-B)'의 합계란 기재 돈(별지1 표 선정자 H의 ‘합계’란 기재 금액과 같다) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

따라서 피고는 원고(선정당사자) 및 선정자들에게 별지1 표 ‘합계’란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표 해당연월에 해당하는 각 돈에 대하여 같은 표 ‘이자기산일’란 기재 각 일자부터 이 사건 지급명령 정본의 송달일인 2017. 12. 15.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정현설