광주지방법원 목포지원 2021. 1. 13. 선고 2020가단52307 판결

피고는 원고에게 104,918,390원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 12, 15 내지 17, 22호증, 을 제2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

폐과교원에 대한 연봉삭감을 정한 이 사건 폐과교원 인사규정 제7조 제2항 (가) 및 (나)목(이하 ‘이 사건 규정’이라 한다)은 교원들에게 불이익한 근로조건으로의 변경을 규정한 취업규칙임에도 교원들의 과반수 동의를 받지 않았고, 사립학교 교원에 대한 불리한 처분을 금지한 사립학교법 제56조 제1항에도 반하므로 무효이다. 이에 따라 피고는 원고에게 2016년 9월분부터 2020년 4월분까지의 미지급 임금으로서, 삭감되지 않은 연봉에 따라 지급받았어야 할 임금과 실제 지급받은 임금과의 차액 104,918,390원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

이 사건 규정에 의하여 폐과교원인 원고에게 연봉을 조정하여 지급한 것은 다음과 같은 이유로 정당하므로, 피고가 원고에게 미지급한 임금은 없다.

근로기준법 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결, 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 폐과교원 인사규정은 폐과교원에 대한 인사, 소속변경, 신분 및 처우 등 근로조건을 규정하였으므로, 이 사건 폐과교원 인사규정은 취업규칙에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 폐과교원 인사규정이 취업규칙이 아님을 전제로 한 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다.

한편 기간을 정하여 임용된 사립대학 교원은 학교법인의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 재임용의 기대나 재임용 여부에 관하여 합리적 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리가 있을 뿐, 그와 같은 심사에 의해 재임용되지 않은 이상 그 임용기간 만료로 교원의 신분은 상실되므로, 재임용 계약 후에는 변경된 취업규칙인 개정된 보수규정이 적용되어야 한다(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결, 대법원 2010. 7. 29. 선고 2007다42433 판결, 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결 등 참조).

원고가 2013. 3. 1. 피고와 사이에 재임용계약을 체결한 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거에 의하면, 위 재임용계약 제6조에서 “교원의 보수는 본 대학교 보수규정에 의한다.”고 정한 사실, 이 사건 폐과교원 인사규정은 2012. 3. 16. 제정되어 2012. 3. 1.부터 시행한 사실이 인정된다. 한편, 원고의 교원 임용에 관하여 재임용 강제조항이 있거나 임용기간이 형식에 불과하여 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 있다고 볼만한 자료도 없으므로, 원고에 대하여 위 재임용계약 후에는 그 이전에 제정되어 시행 중인 이 사건 폐과교원 인사규정이 적용된다고 봄이 타당하다.

그리고 앞서 든 증거에 의하면, 원고에게 적용된 이 사건 폐과교원 인사규정 제7조 제2항 (가)목은 2016. 2. 26. 개정되기는 하였으나, 이는 당초 2012. 3. 16. 제정 당시 “폐과교원은 학과폐지가 결정된 후 2년 동안 평가의 대상이 되지 않으며, 매년 연봉은 직전연도 총 연봉의 80%로 조정한다.”는 규정을, “폐과교원은 학과폐지가 결정된 후 당해 연도 포함 2년 동안 교원업적평가의 대상이 되지 않으며, 2년 동안 매년 연봉은 직전연도 총 연봉의 80%로 조정한다.”는 규정으로 개정한 것인바, 그 규정의 내용 및 취지, 연봉조정의 기간을 명확히 한 것에 불과하여, 2016. 2. 26. 개정사항을 원고에게 불리한 근로조건으로의 변경이라고 볼 수도 없다.

따라서 이 사건 규정이 원고에 대한 불리한 근로조건으로의 변경에 해당함을 전제로 한 원고의 위 주장은 이유 없다.

사립학교법 제56조 제1항 본문은 “사립학교 교원은 형의 선고, 징계처분 또는 이 법에서 정하는 사유에 의하지 아니하고는 본인의 의사에 반하여 휴직이나 면직 등 불리한 처분을 받지 아니한다.”고 규정하는 한편, 같은 항 단서는 “학급이나 학과의 개편 또는 폐지로 인하여 직책이 없어지거나 정원이 초과된 경우에는 그러하지 아니하다.”고 규정하여, 폐과교원 등에 대하여 본인의 의사에 의하지 않은 휴직이나 면직 등 불리한 처분을 예외적으로 허용하고 있다.

위 법률규정에다가 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 규정이 사립학교법 제56조 제1항에 반하여 무효라고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

그런데 앞서 든 증거, 갑 제18호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고는 원고 소속 학과의 폐지를 결정한 후 원고에게 이 사건 폐과교원 인사규정 제3조에 따라 “신설학과 개설, 소속 변경(타 학과 재배치), 비정년트랙 전임교원, 희망퇴직”의 신청 기회를 부여한 점, ② 이에 대하여 원고는 아무런 신청을 하지 아니하여 피고는 원고 소속 학과 재학생이 모두 졸업하는 해당 학년도 말일을 원고에 대한 직권면직일로 정하였는데, 이는 위 대법원 2017. 1. 12. 선고 2015다21554 판결에 부합하는 조치인 점, ③ 2020년 2학기 현재 원고가 소속된 D대학교 건축토목공학부 토목공학전공의 총 재학생은 6명에 불과함에도, 피고는 원고가 개설한 전공과목(원고가 2019년 1, 2학기에 개설한 과목은 각 4과목이었고, 그 수강생은 각 2명 또는 6명이었다)을 폐강하거나 재학생을 전과하는 등의 조기 폐과를 시행하지 않았고, 재학생이 모두 졸업할 때까지 원고에 대한 임용기간을 보장한 점, ④ 이 사건 폐과교원 인사규정에 따른 연봉감소 기간은 2년에 한정되고, 그 감소폭도 20%로서 재학생의 졸업에 따른 총 재학생의 감소 추이에 비추어 과다하다고 보기 어려우며, 그 이후에는 재학생이 남아 있는 한 동일 연봉이 보장되는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 규정은 사회통념상 합리성도 있다고 봄이 타당하다.

따라서 이 사건 규정이 무효라고 볼 수 없는 이상, 위 규정이 무효임을 전제로 한 원고의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박상훈

광주지방법원 목포지원

판결

사건

2020가단52307

판결선고

2021. 1. 13.

광주지방법원목포지원

판결

각주1) 청구취지 중 지연손해금의 기산일이 명확하지 않으나, 주문과 같이 원고의 청구를 기각하므로 그대로 판단한다.