광주지방법원 목포지원 2021. 6. 8. 선고 2020가합10904 판결

피고가 원고에 대하여 한 2019. 10. 10.자 해고는 무효임을 확인한다.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1 내지 10호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 이 사건 징계처분을 함에 있어 원고에게 그 징계사유를 충분히 알리고 소명 기회도 부여하였으므로 이 사건 징계처분에 절차적 하자는 없고, 이 사건 징계처분의 징계사유는 모두 존재하고, 피고의 재량권 범위 내에서 적정하게 이루어졌으므로 이 사건 징계처분에 실체적 하자도 없다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있다. 이러한 규정은 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 한다. 다만 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 것이라고 볼 수 없다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결, 대법원 2014. 12.24. 선고 2012다81609 판결 등 참조).

피고가 원고에게 해고를 통지하는 취지로 송부한 징계내용서에는 원고에 대한 징계사유의 위반사항만 기재되어 있고, 그 징계사유에 해당하는 구체적 사실은 기재되지 않았음은 앞서 본 바와 같다.

그런데 앞서 인정한 사실에다가 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고는 원고에 대하여 직접 5차례에 걸친 조사를 하여, 원고로서도 자신에 대하여 어떠한 비위사실에 대한 조사가 이루어지고 있는지 충분히 알고 있었던 점, ② 원고는 2019. 9. 26. 개최된 피고 인사위원회에 출석하였는데, 그 자리에서 피고 윤리경영팀 직원은 원고에 대한 징계사유의 구체적 사실을 설명하였고, 인사위원회 위원들은 원고에게 징계사유에 대한 질문과 해명 기회를 부여하였으며, 원고도 징계사유에 대한 자신의 입장을 적극적으로 설명한 점, ③ 원고는 원심 징계처분에 대하여 자신의 일부 징계사유는 인정하면서, 일부 징계사유와 징계양정에 대하여 다투는 취지로 재심신청을 한 점, ④ 원고는 2019. 10. 8. 개최된 피고 재심 인사위원회에도 출석하여, 인사위원회 위원들로부터 징계사유에 대한 질문과 해명 기회를 부여받고 자신의 입장을 적극적으로 설명한 점 등에 비추어 보면, 위 징계내용서에 징계사유의 위반사항만 기재되어 있다고 하더라도, 원고가 이미 해고사유로서 징계사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있었다고 봄이 타당하므로, 피고가 원고를 해고하는 과정에서 근로기준법 제27조를 위반하였다고 볼 수 없다.

따라서 피고가 원고에 대한 징계해고 과정에서 근로기준법 제27조를 위반하였음을 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

앞서 든 증거, 을 제11 내지 19, 23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고는 이 사건 공사의 계약담당자로서의 권한을 남용하여 소속 부서 업무 처리 절차를 배제한 채 특정 업체와 입찰 관련 내용을 논의하고, 피고의 이익이 감소되는 방향으로 입찰 업무를 진행함으로써 피고 취업규칙 제23조 제1, 4, 14호를 위반하였다고 봄이 타당한바, 이 사건 제1징계사유는 존재한다(원고는 이 사건 제1징계사유에 피고에 대하여 20억 원의 손해가 발생하였다는 점이 포함되어 있는데, 피고에 대한 손해 발생 사실이 입증되지 않아 이 사건 제1징계사유가 존재하지 않는다는 취지로도 주장한다. 을 제4호증의 기재에 의하면,2019. 9. 26. 개최된 인사위원회에서 윤리경영팀 직원이 원고에 대한 징계사유를 설명하면서 "20억 원의 손실이 추정된다."는 언급을 한 사실은 인정되나, 위 징계내용서의 기재 내용, 이 사건 징계처분이 이루어진 과정 등에 비추어 보면, 이 사건 제1징계사유는 원고의 위와 같은 부적절한 입찰 업무 처리 과정에 관한 것이고, 위와 같은 피고의 손해 발생 부분은 위 징계사유로 인한 결과를 추정적으로 언급한 것에 불과하므로, 이와 전제가 다른 원고의 위 주장은 이유 없다).

앞서 든 증거, 을 제23호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2018. 8. 21. Flatness 입찰계획안을 작성하여 상급자에게 보고한 당일 N 소장 S에게, "4,300만 원 이상 쓰세요."라는 문자메시지를 보내고, 이어 "계셔보세요. 아마 S소장님께 연락이 갈 겁니다.", "그냥 계세요. 여기저기 묻지 마시고."라는 문자메시지를 보낸 사실, 입찰에 참가한 업체 중 N는 예산 대비 99%, J은 예산 대비 98.5%의 입찰가를 제출하여 계약대상자로 선정되었는데, 직전 공사를 하도급받은 H는 예산 대비 108%의 입찰가를 제출함으로써 계약대상자로 선정되지 못한 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 원고는 자신의 계약담당자로서의 지위를 이용하여 입찰에 참가하는 업체에게 입찰가를 알려주어 입찰의 공정을 해하는 행위를 한 것으로서, 이는 피고 취업규칙 제23조 제1, 4, 14호 및 피고 윤리규범 제7장 3.을 위반한 것이므로, 이 사건 제2징계사유도 존재한다고 봄이 타당하다(원고는 입찰과정에서 목표계약금액을 공개할 수도 있으므로 N에 입찰가를 알려준 행위가 입찰의 공정을 해하지 않는다는 취지로도 주장하나, 계약담당자가 특정 업체에게 입찰가를 알려주는 행위 자체로 입찰의 공정은 훼손되었다고 봄이 타당하므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다).

앞서 든 증거 및 을 제22호증의 기재에 의하면, 원고는 J과 N측으로부터 자녀돌잔치 축하금, 상품권, 식사비 등으로 최소 1,450,000원에 상당하는 금품 등을 지급받은 사실, N는 원고 및 M 소유 아파트를 직원 숙소로 임차한 후 그 중 원고 소유 아파트 임대료로 원고에게 5,400,000원(=월 450,000원×12개월분)을 선불로 지급한 사실, 이에 대하여 N 대표 T은 "N는 통상 직원 숙소를 분양받거나 매수하여 사용하고 있는데, 원고와 M의 요구에 따라 그들 소유 아파트를 평균 월 임대료보다 높은 임대료로 임차한 것이다."라고 진술한 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 원고는 이 사건 공사의 입찰에 참여할 업체들로부터 금품 및 향응을 받음으로써 피고 취업규칙 제77조 제12호, 피고 윤리규범 제7장 3. 및 피고 직무윤리 실천지침 제5장(청렴한 직무수행)을 위반한 것이므로, 이 사건 제3징계사유도 역시 존재한다고 봄이 타당하다.

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하려면 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결, 대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조).

그런데 위 규정의 문언 및 취지를 고려할 때, 위 규정 단서는 피고 소속 근로자가 취업규칙 등 피고의 규정을 위반하는 경우 그 정도에 따라 모든 종류의 징계처분을 할 수 있음(위 규정 본문)을 전제로, 단서 각 호에 해당하는 징계사유의 경우 그 위반 정도가 중하여 중징계부터 고려할 수 있다는 예시적 규정이라 봄이 타당하고, 위 규정 단서가 중징계 사유를 한정적으로 열거한 것이라 보기는 어려운바, 이와 전제가 다른 원고의 위 주장은 이유 없다(또한, 이 사건 제1 내지 3징계사유는 모두 피고 취업규칙 등 원고가 준수하여야 할 규범적 지시를 위반하고, 업무 처리 절차를 준수하지 않고 상급자를 배제한 채 권한을 남용한 것이므로, 위 단서 제12호에 해당한다고 볼 수도 있다).

따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김재향(재판장) 박상훈 신호승

광주지방법원 목포지원

판결

사건

2020가합10904

판결선고

2021. 6. 8.

광주지방법원목포지원

제1민사부

판결

각주1) 원고는 2019. 9. 30.자 해고의 무효 확인을 구하나, 뒤에서 보는 바와 같이 원고는 재심절차를 통해 2019. 1010.자로 해고되었으므로, 청구취지를 위와 같이 선해한다. 한편, 원고는 소장을 통해 금전지급청구도 하였으나,2020. 11. 23. 위 청구 부분은 취하하였다.

각주2) 뒤에서 보는 바와 같이 J은 계약대상자로 선정된 후 여신의 문제로 L로 사업자변경을 하여 피고와 위 공사계약을 체결하였다.

각주3) 징계근거에 기재된 피고 취업규칙 제79조 제6호는 "무단결근이 계속 7일 이상이거나 월간 누계가 10일 이상인때"를 규정하고 있는데, 이는 오기로 보인다(피고의 4회 변론기일에서의 진술).