주문
원고들은 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 지위에 있음을 확인한다.
소송비용은 피고가 부담한다.
이유
기초 사실
당사자의 지위
피고는 지방자치법에 따라 관할구역의 자치사무와 법령에 규정된 사무를 처리하는 지방자치단체로서 지방교육자치에 관한 법률 제18조에 따라 교육, 학예에 관한 사무를 교육감이 대표하고 있고, 원고들은 피고가 설치‧운영하는 공립학교에서 영어회화 전문강사로 근무하고 있는 사람들이다.
원고들의 근로계약 체결 및 갱신 내역
원고 A는 D중학교에서 2013. 9. 1.부터 2017. 8. 31.까지 1년 단위로 근로계약을 갱신하면서 4년간 영어회화 전문강사로 근무하다가 D중학교장으로부터 최대 임용기간 만료를 이유로 위 근로관계 종료를 통보받았고, 이에 원고 A는 D중학교에서 진행된 신규채용절차에 따라 새로이 근로계약을 체결하고 2017. 9. 1.부터 2020. 2. 29.까지 1년 단위로 근로계약을 갱신하면서 위 학교에서 영어회화 전문강사로 근무하였는데, 피고는 2020. 1. 7.경 ‘중등학교 영어회화전문강사 초등학교 재배치 알림’ 공문을 시행하여, 2020 3. 1. 원고 A를 E초등학교로 이동배치하였다. 이에 원고 A는 E초등학교장과 근로계약을 체결한 후 2020. 3. 1.부터 2024. 2. 29.까지 4년간 위 학교에서 영어회화 전문강사로 근무하였다.
원고 B는 F중학교에서 2014. 3. 1.부터 2018. 2. 28.까지 1년 단위로 근로계약을 갱신하면서 4년간 영어회화 전문강사로 근무하다가 F중학교장으로부터 최대 임용기간 만료를 이유로 위 근로관계 종료를 통보받았고, 이에 원고 B는 F중학교에서 진행된 신규채용절차에 따라 새로이 근로계약을 체결하고 2019. 3. 1.부터 2020. 2. 29.까지 위 학교에서 영어회화 전문강사로 근무하였는데, 피고는 2020. 1. 7.경 ‘중등학교 영어회화전문강사 초등학교 재배치 알림’ 공문을 시행하여, 2020 3. 1. 원고 B를 G초등학교로 이동배치하였다. 이에 원고 B는 G초등학교장과 근로계약을 체결한 후 2020. 3. 1.부터 2024. 2. 29.까지 4년간 위 학교에서 영어회화 전문강사로 근무하였다.
원고 C은 H고등학교에서 2010. 3. 1.부터 2014. 2. 28.까지 1년 단위로 근로계약을 갱신하면서 4년간 영어회화 전문강사로 근무하다가 H고등학교장으로부터 최대 임용기간 만료를 이유로 위 근로관계 종료를 통보받았고, 이에 원고 C은 H고등학교에서 진행된 신규채용절차에 따라 새로이 근로계약을 체결하고 2014. 3. 1.부터 2018. 2. 28.까지 4년간 영어회화 전문강사로 근무하다가 H고등학교장으로부터 최대 임용기간 만료를 이유로 위 근로관계 종료를 통보받았으며, 이후 원고 C은 H고등학교에서 진행된 신규채용절차에 따라 새로이 근로계약을 체결하고 2018. 3. 1.부터 2020. 2. 29.까지 4년간 영어회화 전문강사로 근무하였는데, 피고는 2020. 1. 7.경 ‘중등학교 영어회화 전문강사 초등학교 재배치 알림’ 공문을 시행하여, 2020 3. 1. 원고 C을 I초등학교로 이동배치하였다. 이에 원고 C은 J초등학교장과 근로계약을 체결한 후 2020. 3. 1.부터 2024. 2. 29.까지 4년간 위 학교에서 영어회화 전문강사로 근무하였다.
원고들에 대한 근로관계 종료 통보 및 신규채용 경과
E초등학교장은 원고 A에게 2024. 2. 29. 계약기간이 만료되어 근로관계가 종료된다는 취지로 통보하여 원고 A는 E초등학교에서 진행된 신규채용절차에 재차 응시한 후 합격하여 2024. 3. 1.부터 현재까지 E초등학교에서 근무하고 있다.
G초등학교장은 원고 B에게 2024. 2. 29. 계약기간이 만료되어 근로관계가 종료된다는 취지로 통보하여 원고 B는 G초등학교에서 진행된 신규채용절차에 재차 응시한 후 합격하여 2024. 3. 1.부터 현재까지 G초등학교에서 근무하고 있다.
I초등학교장은 원고 C에게 2024. 2. 29. 계약기간이 만료되어 근로관계가 종료된다는 취지로 통보하여 원고 C은 I초등학교에서 진행된 신규채용절차에 재차 응시한 후 합격하여 2024. 3. 1.부터 현재까지 I초등학교에서 근무하고 있다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8호증, 을 제6호증, 제8호증의 4, 5, 제9호증의 1, 제10호증의 1 내지 3, 제11호증의 1 내지 5, 제12호증의 1 내지 4, 제13호증의 1 내지 4의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
관련 법리
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제1항 본문은 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정하면서, 같은 항 단서 제6호, 기간제법 시행령 제3조 제3항 제1호는 다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 기간제법 제4조 제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다고 정하고 있다. 그리고 초‧중등교육법 제22조는 교육과정을 운영하기 위하여 필요하면 학교에 교원 외에 산학겸임교사‧명예교사 또는 강사 등을 두어 학생의 교육을 담당하게 할 수 있다고 정하면서(제1항), 학교에 두는 산학겸임교사 등의 종류‧자격기준 및 임용 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정하도록 하고 있다(제2항). 이에 따라 초‧중등교육법 시행령 제42조 제1항은 산학겸임교사 등의 종류로 영어회화 전문강사를 규정하고, 같은 조 제5항은 제1항에 따른 영어회화 전문강사를 기간을 정하여 임용할 때 그 기간은 1년 이내로 하되, 필요한 경우 계속 근무한 기간이 4년을 초과하지 아니하는 범위에서 그 기간을 연장할 수 있다고 정하고 있다.
한편 기간제법 제4조 제2항은 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정하고 있다.
이러한 규정들의 내용과 체계 등을 종합하여 보면, 사용자는 초‧중등교육법령에 따라 임용된 기간제근로자인 영어회화 전문강사를 2년을 초과하여 사용할 수 있으나, 이러한 기간제 근로계약이 반복 또는 갱신되어 ‘계속 근로한 총기간’이 4년을 초과한 영어회화 전문강사는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 한다.
그리고 앞서 본 기간제법 규정 내용과 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 입법 취지 등을 고려하면, 기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 기간제법 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용 기간으로서 ‘계속 근로한 총기간’에 포함되어야 한다. 다만 기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된 기간제 근로계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용‧장소와 근로조건의 유사성, 기간제근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 그 경위 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제 근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 기간제법 제4조에서 말하는 ‘계속 근로한 총기간’을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2017두52153 판결, 대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두51201 판결 참조).
기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우에도, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2013다85523 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 본 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 위 법리에 적용하여 보면, 기간제근로자인 원고들은 피고와의 기간제 근로계약을 반복‧갱신함으로써 4년을 초과하여 계속 근로하였고, 이와 같이 계속 근로한 총기간 동안 새로운 근로관계가 형성됨으로써 근로관계가 단절되었다고 볼 특별한 사정도 없으므로, 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 한다.
원고 A는 신규채용절차를 거쳐 D중학교에서 다시 근무하게 된 2017. 9. 1.부터, 원고 B는 신규채용 절차를 거쳐 F중학교에서 다시 근무하게 된 2018. 3. 1.부터, 원고 C은 신규채용 절차를 거쳐 H고등학교에서 다시 근무하게 된 2018. 3. 1.부터 각 2024. 2.경 근무 학교장으로부터 근로관계 종료 통보를 받은 때까지 근로계약기간의 단절 없이 4년을 초과하여 피고 소속 공립학교에서 계속 근무하였다.
원고들은 위 기간 동안 영어회화 전문강사로서 업무를 수행하였는데, 위 기간 동안 중학교 혹은 고등학교에서 초등학교로 원고들의 소속이 1회 변경된 바는 있으나 영어회화 전문강사의 주된 업무는 영어수업 실시, 영어교육 관련 연구·개발, 원어민 보조교사 관리 등으로 원고들의 수업 대상 학생들이 중학생 혹은 고등학생에서 초등학생으로 달라졌다는 사정만으로 원고들의 업무 자체가 실질적으로 변동되었다고 보기 어렵고, 그 외 임금 등 원고들의 근로조건이 실질적으로 크게 변동되었다고 볼 자료도 없다.
피고는, 학생수 감소, 수준별 이동수업금지 등 교육환경이 변화함에 따라 중등학교에서 영어회화 전문강사를 배치해야 할 필요성이 사라졌으나 중등학교에서 근무하던 영어회화 전문강사의 합리적인 인력 운영과 고용안정이라는 정책적 배려에 따라 이들을 초등학교로 재배치하기로 결정하여 2020. 3. 1. 원고들을 중학교 혹은 고등학교에서 초등학교로 재배치한 것인바, 위 재배치는 실질적으로 신규채용에 해당하므로 위 공문에 따른 원고들의 근무지 재배치로 인하여 원고들과 피고 사이의 계속적 근로관계가 단절되었고, 재배치된 2020. 3. 1.부터 2024. 2. 29.까지 원고들이 계속 근로한 총기간이 4년을 초과하지 않았으므로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 여전히 중등학교에도 영어회화 전문강사가 배치되고 있고, 초등학교와 중등학교의 영어회화 전문강사의 업무가 본질적으로 다르다고 보기 어려우며, 위와 같은 근무지 재배치에 따른 소속 학교 변경은 사용자인 피고의 일방적인 결정 및 지시에 따라 피고 소속 학교들 내에서 업무장소가 변경되는 방식으로 이루어진 것으로 그 과정에서 별도의 공개채용절차를 거친 바 없는 등의 사정에 비추어 보면 원고들의 근무지 재배치를 근로관계 단절의 징표라고 보기 어렵고, 위와 같은 사정을 고려하면 원고들이 위와 같이 근무지를 옮기는 과정에서 퇴직금을 정산받았다는 사정 등만으로 원고에게 계속 근로관계를 완전히 종료하고자 하는 의사가 있었다고 단정하기 어렵다.
또한 피고는, 가사 원고들이 이미 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 하더라도, 원고들이 2024. 3. 1.경 신규채용절차에 따라 새로운 근로계약을 체결함으로써 기존의 근로관계가 소멸하였고, 위 새로 채결된 근로계약에 따른 근로기간은 아직 4년을 초과하지 않았으므로, 원고들의 청구는 이유 없다고 주장한다. 그러나 원고 A는 2017. 9. 1.부터 2024. 2. 29.까지 6년 6개월간 계속 근로하여 새로운 근로계약이 체결되기 전인 2021. 9. 1. 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었고, 원고 B, C은 각 2018. 3. 1.부터 2024. 2. 29.까지 6년간 계속 근로하여 새로운 근로계약이 체결되기 전인 2022. 3. 1. 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다. 이처럼 원고들은 신규채용절차를 거쳐 새로운 근로계약을 체결하기 전에 기간의 정함이 없는 근로자로서의 지위가 확정되었으므로, 그 이후 피고가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되는 자에게 계약 종료를 통보하였더라도 이는 무효이다. 원고들이 위와 같이 무효인 계약 종료 통보에 의하여 어쩔 수 없이 신규채용절차에 응하여 새로운 근로계약을 체결하였다 하더라도 이는 무효인 계약 종료 통보가 유효함을 전제로 하여 이루어진 후속절차에 불과하므로 위 신규채용으로 인하여 기존의 근로관계가 소멸하였다고 볼 수 없고, 원고들이 위 부당해고의 결과를 받아들이려는 의사로 신규채용에 응하였다고 볼 수도 없다.
소결론
따라서 원고들은 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 지위에 있고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 원고들로서는 그 확인을 구할 이익도 인정된다.
결론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 남해광(재판장) 정현지 이서영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.