주문
피고인은 무죄.
이유
공소사실
피고인은 전남 무안군 B건물 9층에 있는 C의 실운영자로서 상시근로자 3명을 사용하여 피트니스센터업을 경영하는 사용자이다.
최저임금위반
사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 매년 고용노동부장관이 고시한 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고, 고용노동부장관이 결정·고시한 최저임금액은 각각 2019년 8,350원, 2020년 8,590원, 2021년 8,720원, 2022년 9,160원, 2023년 9,620원이다.
그럼에도 불구하고, 피고인은 위 사업장에서 2019. 10. 1.부터 2023. 7. 31.까지 헬 스트레이너 업무로 근로하다 퇴직한 D에게 2019. 10. 1.부터 2023. 7. 31.까지 각해년도 최저임금인 2019년 8,350원에 미달하는 6,623원을, 2020년 8,590원에 미달하는 7,212원을, 2021년 8,720원에 미달하는 7,751원을, 2022년 9,160원에 미달하는 8,815원을, 2023년 9,620원에 미달하는 8,808원을 지급하였다.
근로기준법위반(임금체불)
사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다.
그럼에도 불구하고, 피고인은 위 사업장에서 2019. 10. 1.부터 2023. 7. 31.까지 헬 스트레이너 업무로 근로하다 퇴직한 D에게 최저임금 2019년 10월 차액 분 998,700원을 비롯한 최저임금 차액분 합계 4,201,260원을 당사자 간의 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.
근로자퇴직급여보장법위반
사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다.
그럼에도 불구하고, 피고인은 위 사업장에서 2019. 10. 1.부터 2023. 7. 31.까지 근로하다 퇴직한 D의 퇴직금 8,919,234원을 당사자 간의 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.
판단
근로자에 해당하는지 여부
관련 법리
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘 · 감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품 · 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적 ·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 9. 7. 선고 2006도777 판결 등 참조). 또한 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상, 근로자에 대한 위 여러 징표 중 일부 사정이 결여되었거나 다른 지위를 아울러 가지고 있다고 하여도 그러한 사유만으로 근로기준법상 근로자가 아니라고 할 수는 없다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2009. 4. 23. 선고 2008도11087 판결 등 참조).
구체적 판단
이 법원이 채택하여 조사한 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, D은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하여 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.
D은 피고인으로부터 50만 원~100만 원의 기본급과 개인 강습(PT, Personal Training) 시간에 따른 수업료 등 매출에 따른 인센티브 등을 정기적으로 지급받았다. ○ D은 근무시간이 15:00부터 24:00로 지정되어 있었고, 피고인에게 출근한 사실 뿐 아니라 개인 강습 일정 등을 보고해야 했으며, D을 비롯하여 피고인이 운영하는 C(C, 이하 '이 사건 사업장'이라고 한다) 소속의 트레이너들이 순번을 정하여 휴일에 근무하는 당직 제도가 운용되었다.
D을 비롯한 트레이너들은 근로를 하지 않고 싶을 때에는 피고인에게 미리연차, 반차 신청서를 제출하거나 통지를 해야 했고, 피고인으로부터 이메일 등으로 승인을 받기도 하였다.
D을 비롯한 소속 트레이너들은 개인 강습 외에도 무료 수업, 회원 상담, 청소 등 사업장 운영에 필요한 부수 업무와 전단지 배포, 블로그 관리 등 홍보 업무를 수행하였으며, 그에 관하여 보고를 하기도 하였다.
이 사건 사업장 내 헬스기구 등 장비는 모두 피고인 소유 재산이고, 헬스기구 등 장비, 시설 관리 비용, 비품 등은 모두 피고인의 책임과 관리하에 제공되었으며, 소속 트레이너들이 그 사용에 대한 대가를 따로 지불하지 않았다.
피고인의 고의가 인정되는지 여부
관련 법리
임금, 퇴직금 등(이하 '임금 등'이라고 한다) 지급의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이므로, 사용자에게 근로기준법위반죄나 근로자퇴직급여보장법위반죄의 고의가 있었다고 보기 어렵다. 임금 등 지급의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절 이유와 그 지급의무의 근거, 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 여러 사항, 그 밖에 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 하며, 사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정되었다고 하더라도 그 점만으로 곧바로 사용자에 대한 근로기준법위반죄나 근로자퇴직급여보장법위반죄의 고의가 있다고 단정할 것은 아니다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2007도1539 판결 등 참조).
구체적 판단
이 법원이 채택하여 조사한 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 검사가 제출한 증거만으로는 피고인에게 공소사실 기재 최저임금위반죄, 근로기준법위반죄, 근로자퇴직급여보장법위반죄의 각 고의가 있었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
D은 피고인과 '업무위탁계약서'를 작성하였고, 위 계약서에 첨부되는 '설문지'도 작성한 것으로 보인다. 그런데 위 '설문지'에는 고정임금, 이른바 4대 보험의 가입, 근로기준법 등의 적용에 따른 퇴직금 지급 여부 등에 관하여 근로계약과 업무위탁계약의 차이가 설명되어 있다.
D은 피고인의 배우자로부터 근로계약을 체결할 경우의 장점에 관하여 설명을 들었고, 수차례 근로계약을 체결하는 것이 좋다는 말을 듣기도 한 것으로 보이는데, 그럼에도 자신의 선택으로 업무위탁계약을 체결하였다.
위 '업무위탁계약서'와 '설문지'는 피고인이 지인이 노무사로부터 조언을 받아 작성한 것을 참고한 것으로, 노무 분야에 대하여 잘 알지 못한 것으로 보이는 피고인이 위 '업무위탁계약서'와 '설문지'의 작성 등을 근거로 하여 D을 근로자가 아니라 개별 사업자로 인식하였을 가능성이 있다.
또한 위 '업무위탁계약서'와 '설문지'에 따르면 피고인과 D 사이의 계약관계가 근로계약에 해당한다는 것이 분명하게 드러난다고 보기 어려우므로 피고인으로서는 D에 대한 임금 및 퇴직금 지급의무의 유무 또는 범위에 관하여 다투어 볼 여지가 있었다고 봄이 타당하다.
결론
그렇다면, 이 사건 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로 형사소송법 제325조 후단에 따라 피고인에게 무죄를 선고한다.
판사 박건훈
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.