광주지방법원 순천지원 2023. 11. 1. 선고 2021고단1309 판결

광주지방법원 순천지원

판결

사건

2021고단1309

판결선고

2023. 11. 1.

[피고인들의 지위]

피고인 재단법인 D는 서울 양천구 E에 주사무소를 설치하고 방송, 언론 등을 목적으로 설립된 법인으로 전국에 F를 포함한 13개의 지역방송국(지점)을 두고 있고, 피고인 B은 2015. 6. 20.경부터 2016. 12. 18.경까지, 피고인 A은 2016. 12. 19.경부터 2018. 3. 7.경까지 각각 F 본부장으로 근무한 사람, 피고인 C은 2016. 1. 4.경부터 2017. 8. 29.경까지 F 보도제작국장으로 근무한 사람이다.

[기초사실]

F는 2002. 12. 16.경 순천시 G에 있는 건물 4, 5층에 설립된 위 재단법인 D의 지점으로, F 본부장 아래 총무국, 보도제작국, 기술국을 두고 상시 근로자 총 15명이 근무하고 있다. 한편, 피해자 H는 2016. 4.경 ‘2016년 F PD, 아나운서 공개채용’ 공고를 보고 응시하여 위 F 소속 프로듀서로 선발되어 정규직으로 채용되고, 2016. 5. 19.경부터 F 보도제작국에서 근무를 시작하였다.

2016. 5. 20.경 당시 F 보도제작국장이었던 피고인 C이 피해자 등 신입사원 2명을 상대로 교육을 진행하면서 소파에 앉아 비스듬히 누운 자세를 취하자 피해자가 민망하니 자세를 고쳐달라고 이의를 제기하였고, 같은 달 30.경 당시 F 경영사업국장 I이 여성을 공에 빗대어 발언하자 피해자가 이에 이의를 제기하였다. 또한, 피고인 B은 2016. 8. 3.경 피해자 등이 포함된 직원 단체 카카오톡방에 부적절한 동영상을 게재하는 메시지를 올린 사실이 있다.

한편, 피고인 C은 2016. 9. 1.경 위 F 5층 보도국 회의실에서, 피해자 등이 듣고 있는 가운데 여성의 신체에 대하여 부적절한 발언을 하고, 같은 해 10. 18.경 순천시 불상지에서, J이 운전하던 차 안에 탑승하여 이동하던 중 피해자가 듣고 있는 가운데 성적으로 부적절한 발언을 하였다.

[구체적인 범죄사실]

사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다.

피고인들은 공모하여, 2016. 6. 27.경부터 같은 해 7. 4.경까지 위 F 사무실에서, 위 기초사실 기재와 같이 피해자가 2016. 5. 20.경 및 같은 달 30.경 상급자들을 상대로 성희롱 피해 발생을 주장하였다는 이유로, 피해자와 비슷한 시기에 F에 채용된 K, L와 달리, 재단법인 D 본사에서 예정된 신입사원 교육훈련과정에서 피해자를 제외하였다.

피고인들은 피해자가 기초사실 기재와 같이 상급자들의 성희롱 관련 발언에 호응하지 아니한 채 오히려 항의를 하자 피해자를 정규직 직원으로 채용하지 않기로 공모하고, 피고인 C은 2016. 8. 24.경 당시 수습 중인 피해자에 대해 한 달 간의 자체 교육과 두 달 간의 수습평가를 거친 결과 F의 직원으로 부적절하다고 판단되어 수습기간을 강제 종료하고자 품의한다는 내용의 ‘수습사원 수습기간 강제종료 품의’를 기안하고, 피고인 B은 이에 결재하는 등 피해자의 수습기간을 강제 종료 하려고 시도하였으나 무산되었다.

피고인 C은 2016. 7. 18.경부터 같은 해 10. 18.경까지 위 F 사무실에서, 매월 1회 총 5회(종합 1회 포함)에 걸쳐 피해자에 대하여 ‘공동체성’, ‘근무태도, 품성’ 분야에 ‘부족’ 또는 ‘다소 부족’이라는 평가를 하고, ‘수습평가표(종합)’를 작성하면서 종합의견란에 ‘근무태도나 품성 면에서 초반 보여준 실망감을 지울 수 없음......PD로서 사회현안 문제에 대한 이해, 판단력도 많이 떨어지고 사안에 대한 이해가 편향된 면도 보임. 시사 프로그램 배당이나 PD 업무 수행에 대해 우려가 됨’이라는 내용의 수습평가표를 작성하고, 피고인 B은 위 각 수습평가표의 ‘확인자’로서 확인을 하였다.

피고인 B은 2016. 10. 18.경 F 인사위원회에 피해자를 정규직으로 채용할지 여부를 결정하는 인사위원회 개최를 요청하고 같은 달 19.경 위 인사위원회에 본부장으로 참석하여 피고인 C이 작성한 위 5회의 수습평가표를 토대로 피해자에 대하여 정규직 발령은 부적합하다는 의견을 제시한 다음 4명의 인사위원들로 하여금 피고인의 의견대로 의결하도록 유도하여 결국 피해자를 F 정규직 직원으로 본채용하는 것을 거부하는 의결을 하게 하였다.

이로써 재단법인 D의 사용인인 피고인 B, 피고인 C은 공모하여 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 불리한 조치를 하였다.

피해자가 2016. 11. 1.경 재단법인 D 감사실에 ‘위 B의 단체 카카오톡방 동영상 게재 행위 등 성희롱 행위’와 ‘수습 중인 피해자에 대한 본채용 거부 조치’는 성희롱 피해 주장에 따른 보복성 해고에 해당한다고 주장하면서 감사를 청구하였고, 재단법인 D 본사 인사위원회에서는 2016. 12. 19.경 ‘성희롱, 언어적 신체적 성폭력을 행사하였을 때에 해당한다는 이유 등’으로 위 B을 보직 해임함과 아울러 정직 3개월의 징계 처분을 하고 위 C에 대하여는 F에서 자체적으로 징계를 하도록 권고하였다. 이에 피고인은 보직 해임된 위 B의 후임으로 2016. 12. 19.경 F 본부장으로 부임하여, 그간 위 기초사실에 기재된 바와 같이 위 C 및 I이 피해자에게 성희롱 발언을 한 사실, 피해자가 2016. 6. 27.경 본사 교육에서 배제된 사실, 위 C 및 B이 2016. 8. 24.경 피해자에 대하여 수습사원 수습기간 강제종료 품의를 작성하고 결재하기까지 한 사실, 2016. 10. 19.경 F 인사위원회에서 피해자에 대하여 정규직 발령이 거부 의결된 사실, 이후 피해자가 언론사 상대로 성희롱 피해사실을 밝히고, 본사 감사실에 감사를 청구한 사실을 파악하였다.

한편 피해자가 2017. 1. 11. 전남지방노동위원회에 2016. 10. 19.자 본채용 거부 통보에 대하여 부당해고 구제신청을 하고, 2017. 3. 15.경 전남지방노동위원회에서 이를 부당해고로 결정한 다음 같은 해 4. 12.경 재단법인 D 등에 통지하자, 피해자는 2017. 4. 28.경 F에 복직하여 F와 근로 계약기간이 2016. 5. 19.경부터 2017. 12. 31.까지인 연봉계약직 근로계약서를 작성하고, 2017. 5. 10.경부터 같은 해 10. 하순까지 재단법인 D 본사에서 직무교육을 받았다.

한편, F 운영이사회에서는 2017. 2. 17.경 위 C에게 피해자에 대한 성희롱 등 징계 혐의 관련 대기 3개월의 징계를 의결하였으나, 같은 달 21.경 위 C이 피해자를 출판물에 의한 명예훼손 혐의로 고소하자, 2017. 3. 2.경 위 운영이사회에서는 위 명예훼손 고소사건 처리 결과를 반영한다는 사유로 위 C에 대한 위 대기 3개월의 징계를 철회함과 동시에 징계 유보 결정을 하였다. 또한, 피해자 복귀 후 2017. 5. 10.경 위와 같이 재단법인 D에서 피해자 상대 교육이 시작되었음에도 같은 달 15.경 F 운영이사회에서는 재단법인 D 본사 상대로 피해자의 복직을 불허하고 법적 소송을 진행할 계획임을 밝혔으나, 재단법인 D에서는 F 운영이사회에 위 C의 징계 절차를 진행하고 피해자에 대한 부당해고 결정을 수용하라는 취지의 권고문을 발송하였다. 이후 2017. 6. 8.경 위 C은 피해자에 대한 명예훼손 혐의 고소를 취소하였고, 같은 달 27.경 F 운영이사회에서는 위 C에 대하여 피해자에 대한 성희롱 등의 사유로 감봉 3개월의 징계를 의결하였다. 이후 2017. 8. 3.경 재단법인 D에서 F 운영이사회에 위 C의 보직해임 및 피해자와의 분리근무 조치를 시행토록 권고하자, 2017. 8. 29.경 F 인사위원회에서는 위 C을 보도제작국장에서 면하고 특임국장으로 임명하였으나, 사실은 2017. 12.경 다시 보도제작국장으로 복직시키기로 결의하는 등 성희롱 가해자인 C과 피해자의 분리근무 조치를 제대로 이행하지 아니하였다.

피고인은 2017. 10.경 피해자의 F 복귀를 전제로 피해자와 위 C 사이의 사과문을 조율하던 중 피해자가 F의 성희롱 사건을 국가인권위원회에 진정한 사실을 알게 되자 피해자를 해고하기로 마음먹었다.

피고인은 위 C과 2017. 11.경 노무사 M을 만나 피해자와 작성한 위 근로계약서 등을 근거로 피해자에 대한 해고절차를 진행할 경우 문제될 사항을 논의한 다음 같은 달 1.경 위 M과 ‘자문 및 컨설팅 계약’을 체결하였고, 2017. 11. 3.경 피해자에게 같은 달 8.경까지 F에 복귀하도록 복귀명령을 하였으나, 같은 달 10.경 피해자가 정신적 외상 스트레스 등으로 병가신청(기간: 2017. 11. 10. ~ 2018. 2. 5.)을 하자 F에서는 이를 허가(기간: 2017. 11. 10. ~ 2017. 12. 31.)하였다. 그럼에도 불구하고, 피고인은 2017. 11. 17.경 F 운영이사회 인사위원장 앞으로 피해자의 근로계약 재계약 여부를 결정할 인사위원회 개최를 요청하면서, 피해자와의 재계약 여부와 관련하여 ‘......다만 H PD의 수습과정에서 간부들이 내렸던 평가를 존중해야 한다고 생각합니다. H PD의 C 특임국장에 대한 성희롱 문제와 관련된 행정처리 과정에서 지나치게 자기중심적인 모습을 보여온 점을 감안하면 H PD가 F 직원들과의 화합에 좋지 않은 영향을 미칠 것으로 판단합니다.’라는 사유로 재계약 여부 관련하여 ‘부적합’이라는 취지의 피고인 명의의 의견서를 첨부하였다. 피고인은 같은 달 22.경 F 인사위원회에서, 본부장으로 참석하여 피해자 상대 재계약이 부적합하다는 의견을 제시하고 4명의 인사위원들로 하여금 피고인의 의견대로 피해자와의 근로계약서상 계약 만료일인 2017. 12. 31.에 근로계약을 해지한다는 결정을 하게 하였다.

이로써 재단법인 D의 사용인인 피고인은 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 불리한 조치를 하였다.

피고인은, 피고인의 업무에 관하여 사용인인 위 B, A 및 C이 제1항 및 2항 기재와 같이 위반행위를 하도록 하여 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 불리한 조치를 하였다.

거. 피해자는 1차 해고를 당한 후 2017. 1. 11. 전남지방노동위원회에 부당해고구제를 신청하였고(전남 Z), 피고인 C의 수습평가가 악의적이었으므로 이를 바탕으로 한 1차 해고는 위법하다고 주장하였다.

너. F 운영이사회는 2017. 2. 17. 피고인 C에 대하여 ‘대기 3개월’의 징계처분을 결정하였는데, 피고인 C이 2017. 2. 21. 피해자의 언론 인터뷰에 대해 피해자를 출판물에 의한 명예훼손으로 고소하자, 2017. 3. 2. 피해자의 성희롱 문제제기에 대한 법적 문제가 해결되기 전까지 기존 징계를 철회하고 징계를 유보한다는 결정을 내렸다.

더. 전남지방노동위원회는 2017. 3. 16. 피해자에게 본채용 거부통지를 하면서 구체적인 사유를 명시하지 않은 것을 이유로 부당해고 판정을 내리고, 2017. 4. 12. 판정서를 피해자 및 재단법인 D에 통지하였다.

러. F는 2017. 4. 28. 피해자와 사이에, 계약기간을 2016. 5. 19.부터 2017. 12. 31.까지로 하고, 계약기간 만료 시 근로계약관계는 종료되는 것으로 하되, 회사와 근로자가 합의하는 경우 일정기일까지 계약기간을 연장할 수 있도록 하며, 피해자의 업무는 연봉계약직 PD로 하는 내용의 근로계약서를 작성하였고, 2017. 5. 4. 재단법인 D(본사)에 피해자에 대한 직무교육 협조 의뢰 문서를 발송하였다.

머. 재단법인 D는 2017. 5. 10. F 운영이사회에 대하여 2016. 12. 19.자 성희롱 행위에 관련된 관련자에 대한 징계 권고에 대해서, 합당한 수준의 징계가 이루어지기를 다시 권고하였다.

버. 재단법인 D는 피해자를 2017. 5. 15.부터 2017. 8. 14.까지 교육파견을 하도록 하여, 피해자는 복직과 동시에 재단법인 D(본사)로 파견되었다.

서. F 운영이사회는 2017. 5. 15. 재단법인 D에 대하여 피해자에 대한 교육파견을 철회해 줄 것을 요청하는 공문을 보냈고, 2017. 5. 22. F 본부장 피고인 A에 대하여 F 인사위원회에서 ‘피해자에 대한 복직은 인사위원회나 운영이사회에서 허락한 조사위원회에서 허락되지 않았으므로 피해자에 대한 어떠한 경비 지출도 허락하지 않는다’는 결의를 하였음을 통보하였다.

어. 재단법인 D는 2017. 5. 29. F 운영이사회에 대하여 피고인 C의 징계와 위 전남지방노동위원회의 부당해고 판정을 수용할 것을 권고하였다.

저. 서울성북경찰서는 2017. 6. 1. 피고인 C의 피해자에 대한 명예훼손 고소에 대하여 불기소 의견(혐의없음)으로 송치결정을 하였고, 피고인 C은 2017. 6. 7. 고소를 취하하였으며, 이에 서울북부지방검찰청 검사는 2017. 6. 12. 불기소 결정을 하였다.

처. F 운영이사회는 2017. 6. 27. 피고인 C에 대하여 감봉 3개월의 징계를 의결하였고, 재단법인 D는 2017. 8. 3. 및 2017. 8. 11. F 운영이사회에 피고인 C의 보직해임 및 피해자와의 분리근무 조치 시행을 권고하였다.

커. 피고인 A은 피고인 C에게 2017. 12.이 되면 복직 인사조치하기로 약속하였고, F는 2017. 8. 29.경 재단법인 D의 요청(피고인 C에 대한 경징계를 중징계로 전환하여 달라는 요청)을 받아들이지 않기로 하였으며, 피고인 C을 보도제작국장에서 보직해임하는 대신 특임국장으로 임명하였다.

터. 피해자는 2017. 9. 16. 교육파견 기간이 연장되어 2017. 10. 31.까지 재단법인 D(본사)로 출근하였다.

퍼. 피고인 A은 2017. 10. 27. 원고에 대하여 2017. 11. 1.자로 복귀명령을 내렸고, 2017. 11. 3. 다시 2017. 11. 8.자로 복귀명령을 내렸다. 한편, 피고인 A은 피고인 C과 2017. 11.경 노무사를 만나 피해자와 작성한 위 근로계약서 등을 근거로 피해자에 대한 해고절차를 진행할 경우 문제될 사항을 논의한 다음 2017. 11. 1.경 노무사와 ‘자문 및 컨설팅 계약’을 체결하였다. 허. 피해자는 2017. 11. 10.경 ‘회사의 성희롱 등 피해 대처 미흡으로 인한 정신적 외상 스트레스 및 트라우마’를 사유로 2017. 11. 10.부터 2018. 2. 5.까지 병가를 신청하였고, F에서는 이를 허가(기간: 2017. 11. 10. ~ 2017. 12. 31.)하였다.

고. 피고인 A은 2017. 11. 17. 피해자의 근로계약 재계약 여부를 결정할 인사위원회의 개최를 요청하면서, 피해자와의 재계약에 관하여 ‘피해자는 2016. 10. 19.자로 수습기간 만료 통보를 받고 2017. 1. 11. 전남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했습니다. 전남지방노동위원회는 2017. 4. 12. 피해자에 대해 부당해고 결정을 내려 지금까지 근무하고 있습니다. 이후 피해자가 본사 감사실에 제기한 피고인 C 당시 보도제작 국장에 대한 성희롱 문제와 관련한 행정처리를 위해 본사 교육을 실시하였습니다. 본사 교육이 끝난 뒤에는 주요 우울장애를 이유로 2017. 11. 10.부터 2018. 2. 5.까지 병가원을 제출하였습니다. 회사에서는 계약만료일이 2017. 12. 31.로 계약만료일까지만 병가가 유효하므로 병가원을 수정 제출할 것을 요구해 수정된 병가원을 제출받아 현재 병가 중입니다. 피해자는 2017. 12. 31.까지 병가 중으로 2016. 12. 19.에 F 본부장으로 발령받은 저와는 한 번도 같이 근무해 본 적이 없습니다. 피해자의 프로그램 제작능력이나 기획, 구성 역량에 대해 살필 기회가 없었습니다. 다만 피해자의 수습과정에서 간부들이 내렸던 평가를 존중해야 한다고 생각합니다. 피해자가 피고인 C 특임국장에 대한 성희롱 문제와 관련된 행정처리 과정에서 지나치게 자기중심적인 모습을 보여온 점을 감안하면 피해자가 F 직원들과의 화합에 좋지 않은 영향을 미칠 것으로 판단합니다.’라는 사유로 재계약 부적합 의견을 제출하였다.

노. F 운영이사회 인사위원회는 2017. 11. 22. ‘피해자의 근로계약 만료일이 도래함에 따라 피고인 A 본부장과 V 보도국장 직무대행의 연봉계약직 재계약 대상자 재계약 조사 의견과 피해자의 병가원 및 진단서, F의 업무복귀명령서, 피해자가 국가인권위원회에 제기한 진정사건, D 본사의 “F방송 운영이사회에 전하는 본사 권고 사항”, 수습평가표 등을 참고해 계약연장건을 심의한 결과 계약연장을 하지 않고 계약만료일에 근로관계가 종료됨을 확인하고 이를 피해자에게 예고하기로 결정함’이라고 의결하였고, 피고인 A은 2017. 11. 22.경 피해자에게 2017. 12. 31.자로 근로계약기간이 만료됨에 따라 고용관계를 종료한다는 내용을 통보하였다(이하 ‘2차 해고’).

도. 이에 피해자는 2018. 2. 19. 전남지방노동위원회에 부당해고구제를 신청하였다(전남 Y).

로. 재단법인 D(본사)의 기획조정실장 W은 2018. 3. 23.경 피해자에게 ‘F와 자치국 협약을 해지하고 직할본부로 전환할 계획이다’, ‘본사는 협약 해지를 통해 인사권을 가져오는 대로 성희롱 가해자에 대한 합당한 인사 조치를 취할 것이며 피해자의 원상 복직을 위한 절차를 밟을 것이다’, ‘여수고용노동지청에서는 지난 2월 F에 대하여 을 시정 지시하였다’, ‘피해자가 원상복직할 경우 F의 다른 직원들과 동등하게 기간의 정함이 없는 정규직 근로계약서를 작성할 것이다’라는 내용의 재단법인 D(본사) 입장문을 송부하였다.

모. F 본부장은 2018. 4. 2.과 2018. 4. 3. 피해자에게 ‘당사의 법률지식 부족으로 고용계약이 종료되어 그 동안 고통받아온 귀하에게 깊은 유감을 표한다’, ‘2018. 4. 9.까지 업무에 복귀해 주기를 바란다(단, 복귀 시점은 건강상의 문제 등 피해자의 제반 상황을 고려해 단체 협약 등 관련 규정의 범위에서 협의하여 결정할 수 있다)’는 내용을 통보하였다.

보. 이에 피해자는 2018. 4. 6. 전남지방노동위원회에 대한 부당해고구제 신청(전남 Y)을 취하하였다.

소. 재단법인 D(본사)의 W 사장직무대행은 2018. 4. 10. 피해자에게 ‘피해자가 업무에 복귀하면 연봉계약직이 아니라 F 다른 직원들과 동등하게 기간에 정함이 없는 근로계약서를 작성하게 될 것이다’라는 내용의 답변서를 보냈다.

오. 재단법인 D(본사) 사장 X은 2018. 6. 22. 전직원에게 문자메세지로 ‘그동안 성희롱 사건과 부당해고로 피해자가 고통을 받았고, D의 명예가 실추된 것에 대하여 참으로 유감스럽게 생각한다’, ‘피해자에게 위로의 말을 전한다’는 내용을 발표하였다.

조. 재단법인 D(본사)와 F방송 운영이사회 이사장 사이에 2018. 6. 26. 이 사건 협약을 합의해지하기로 하는 약정이 체결되었다. 위 약정에 의하면 ‘F방송 운영이사회가 행사하던 F방송에 대한 재산권, 인사권, 운영권 등 경영전반에 관한 유, 무형의 제반 권리 일체가 2018. 6. 26.자로 D 본사에 귀속한다’고 되어 있다.

초. F는 2018. 7. 13. ‘2016년 당시 F 보도국장이었던 피고인 C은 3명의 수습사원 중 피해자에 대해서만 수습기간 종료 두 달 전 수습을 강제종료하면서 피해자에게 정당한 사유를 설명하고 보완할 기회를 제공하지 않고, 인사위원회(당시 F 운영위원회) 심의를 거치지 아니한 채 수습 강제종료를 시도함으로써 제 규정을 위반하였다’며 징계위원회 위원장에게 징계를 요구하였고, 재단법인 D(본사) 인사위원회는 2018. 7. 26. 피고인 C에 대하여 정직 2개월의 징계 의결을 하였다.

코. F 본부장은 2018. 8. 1. 피해자에 대하여 ‘F가 직할체제로 전환되고, 전 직원에게 사장 명의의 문자 메시지가 발송되었으며, 피고인 C을 상대로 정직 2개월의 중징계가 결정되는 등 일련의 조치가 마무리됨에 따라 정상 근무를 위한 업무 복귀를 통보한다’, ‘업무 복귀 시점은 8. 13.이며, 복귀 불가 사유가 있을 경우 사규에 따라 F 본부와 협의하라’는 내용의 공문을 보냈다.

토. 피해자는 2018. 8. 3. 재단법인 D(본사)의 기획조정실 지역정책담당자에게 전화를 걸어 피고인 C이 정직 이후 복귀했을 때의 분리조치 여부에 관하여 문의하였다.

포. 재단법인 D(본사) 사장은 2018. 8. 7. F 본부장에게 징계위원회 회의 결과 피고인 C에 대하여 정직 2개월의 징계처분을 하였다며, 징계처리 결과를 반영할 것을 요청하였다. 호. 피해자는 2018. 8. 10.경 ‘남녀고용평등법 위반으로 인한 귀책사유와 이에 동반되는 심각한 건강상 이유로 2018. 8. 13.부터 국가인권위원위원회 결정례에 따른 권고사항이 이행될 때까지(잠정 2018. 12. 31.까지) 휴직을 사용하고자 한다’는 취지의 연가원을 제출하였다.

구. 재단법인 D(본사)는 2018. 10. 8.자로 피고인 C을 AA방송본부 보도제작국 프로듀서로 1년간 파견하는 인사발령을 하였다.

누. 국가인원위원회 차별시정위원회는 2018. 11. 21. 피해자의 피고인 C, 피고인 B, 피고인 A 등에 대한 진정에 대하여 재단법인 D(본사) 사장에게 ‘피해자가 복직 후 다시 적대적 근무환경에 처함으로써 원치 않는 경력 단절에까지 이르지 않도록 피해자의 의사를 적극적으로 감안하여 피해자를 F방송본부 외 근무지로 전보조치하고, D 본사 및 전국 지역방송본부에 대한 구체적이고 실효성 있는 성희롱 및 2차 피해 재발방지대책을 수립하여 시행하고, 성희롱 및 2차 피해 예방교육을 직급별, 성별로 내실 있게 진행할 것을 권고한다’는 결정을 하였다.

두. 피해자와 재단법인 D(본사)는 2019. 4. 1. 정규직 근로계약서를 작성하였고, 피해자의 업무 장소는 AB방송본부로 정하였다.

루. 피해자는 2017. 10. 25.부터 2019. 10. 25.까지 중증도 우울에피소드, 적응장애 등으로 치료를 받아 왔는데, 근로복지공단은 2019. 12. 27.경 의무기록 검토 결과 ‘피해자에게 발생한 중중도 우울 에피소드, 적응장애는 의무기록에서 확인되어 진단이 합당하고’, ‘2016. 5. 19. 입사 후 성희롱을 당한 후 1차 해고, 2차 해고, 구제신청 및 구제신청 취하 과정에서 피해자에게 발생한 업무상 스트레스가 위 병을 유발할 정도의 것으로 판단되므로 상당인과관계가 인정된다’는 이유로, ‘피해자의 요양기간 2017. 10. 25.부터 2019. 10. 25.까지의 요양대상 질병은 산재보험법 제37조 제1항 제2호의 업무상 질병으로 인정된다’는 판정을 하였다.

무. 피해자는 2019. 6. 26. 피고인 C의 2016. 9. 1.자 및 2016. 10. 18.자 성희롱 행위, 피고인 C, B의 본사교육 배제와 피고인 C, B의 1차 해고 행위, 피고인 A의 2차 해고 행위에 관하여 불법행위에 의한 손해배상을 구하는 소를 제기하였고(서울남부지방법원 2019가단235690 손해배상 사건), 위 법원은 2021. 5. 13. 피고인 C의 2016. 9. 1.자 및 2016. 10. 18.자 성희롱 행위가 불법행위임을 인정하면서 피고인 C으로 하여금 피해자에게 3,000,000원과 지연손해금을, 피고인 C, B의 본사교육 배제와 1차 해고 행위가 불법행위임을 인정하면서, 피고인 C, B으로 하여금 공동하여 피해자에게 본사교육 배제에 대하여 2,000,000원, 1차 해고 행위에 대하여 13,000,000원과 각 지연손해금의 지급을 각 명하며, 피고인 A의 2차 해고 행위에 대하여는 피해자의 청구를 기각하는 취지의 판결(이하 ‘1심 판결’)을 선고하였다.

부. 위 1심 판결에 대하여 피해자, 피고인 C, B이 항소하였고(서울남부지방법원 2021나59494), 항소심은 2022. 8. 25. 피고인 A의 2차 해고 행위 역시 불법행위임을 인정하면서, 피고인 A으로 하여금 피해자에게 5,000,000원과 지연손해금을 지급하도록 명하는 취지의 판결(이하 ‘2심 판결’)을 선고하였다.

수. 위 2심 판결에 대하여 피해자, 피고인 C, B, A이 상고하였으며(대법원 2022다273964), 상고심은 2023. 2. 2. 상고를 기각하는 판결을 선고함으로써, 위 1심 판결 중 피해자와 피고인 A 사이를 제외한 부분, 2심 판결 중 피해자와 피고인 A에 대한 부분이 확정되었다.

38조 본문에서 규정하고 있는 ‘행위자’에 해당한다고 할 것이므로, 이에 반하는 주장은 받아들이지 않는다.

남녀고용평등법은 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 불리한 조치를 하지 못한다고 규정하고 있는바, 이는 피해자 등으로 하여금 2차적 피해에 대한 염려 없이 사업자를 신뢰하고 문제 제기를 할 수 있도록 하여 궁극적으로는 직장 내 성희롱 피해를 신속하고 적정하게 구제하고 직장 내 성희롱을 예방하고자 하는 데에 그 취지가 있는데, 피고인들의 이 사건 남녀고용평등법위반 범행은 이러한 법의 취지를 훼손하는 것으로 그 죄책이 가볍지 아니한 점, 피고인들의 이 사건 범행으로 피해자가 장기간 상당한 정신적 고통을 겪은 것으로 보이고, 피해자가 지속적으로 엄벌을 탄원하고 있는 점, 그 밖에 이 사건 범행의 내용, 이 사건 범행에 이르게 된 경위나 범행 후의 정황, 관련 징계 처분이나 소송의 경과 등 제반 양형조건을 종합적으로 고려하여 주문과 같이 형을 정함

판사 박영기

각주1) 과거 유행했던 성희롱적 농담[여성을 연령대별로 공에 비유하여, 10대는 축구공(쫓아다니는 사람이 많다는 의미), 20대는 농구공(쫓아다니는 사람이 상대적으로 줄었다는 의미), 30대는 골프공(쫓아다니는 사람이 한 사람뿐이라는 의미), 40대는 탁구공(서로 남에게 미룬다는 의미), 50대는 피구공(모두 필사적으로 피한다는 의미)에 비유, 결국 상대적으로 연령이 높은 여성을 성적으로 비하하는 농담이다]과 유사한 이야기를 하면서 피해자에 대하여는 ‘30대니까 골프공’, N 총무팀장에 대하여는 ‘40대니까 공도 아니고 오재미공’이라는 취지의 발언 등을 하였던 것으로 보인다.

각주2) 피해자가 공개적으로 이의를 제기하기 전까지는 남성 임원들이 별다른 문제의식 없이 위와 같은 성희롱성 행동이나 발언을 하였던 것으로 보이고, 아무도 그와 같은 행동을 제지하거나 이의를 제기하지 못하였던 것으로 보인다. 이러한 당시 상황을 고려하면, 신입사원인 피해자가 임원에게 공개적으로 이의를 제기하고 국장급으로부터 직접 사과까지 받아낸 사건 등은 당시 F에서는 보기 힘들었던 이례적인 사건이었을 것으로 보인다.

각주3) 본사교육 과정이나 내용 등을 고려하면, 수습직원의 능력 개발이나 향상을 위해 반드시 필요한 교육으로 보이고, 이러한 교육에서 배제하는 것은 수습직원의 의사에 반하여 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련의 기회를 박탈하는 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 수습직원에 대한 불리한 조치나 처우에 해당한다고 보아야 하는데, 피고인들은 막연히 PD의 경우에는 본사교육의 필요성이 적었다는 취지의 주장(막연히 F에서도 충분히 PD교육이 가능하였다는 취지의 주장)만 하였을 뿐 본사교육 기회의 박탈을 정당화할 수 있는 납득할 만한 근거를 제시하지 못하였다[본사교육 배제 기간 동안 피해자에 대하여 별도의 의미 있는 교육이 실시되지도 않았던 것으로 보인다(증거기록 771쪽 피해자 업무 일지 참조)].

각주4) 증인 N에 대한 증인신문 녹취서 4, 5, 7쪽 참조

각주5) 이와 같은 행위로 피고인 C은 정직 2개월의 징계를 받았다(위 인정사실 초.항 참조).

각주6) 피고인 C은 피해자와 대화를 나누는 과정에서 피해자의 ‘능력이나 실력에 대하여 지적한 적은 없다.’는 취지의 이야기를 하기도 하였다(증거기록 686쪽 참조).

각주7) 증인 O에 대한 증인신문 녹취서 11쪽 참조

각주8) 증인 N에 대한 증인신문 녹취서 33쪽 참조

각주9) 피해자에 대한 2차 해고 전에 이루어진 재계약 관련 의견 조사 과정에서 F 보도제작국장 직무대행 V가 ‘서울 본사 교육 당시 업무를 잘했다는 본사 간부급의 견해도 있다.’는 등의 사유를 들어 ‘재계약 적합’으로 평가한 점(증거기록 374쪽 참조)까지 고려하면, 더더욱 그렇다.

각주10) 증인 N에 대한 증인신문 녹취서 7쪽 참조

각주11) 이와 관련하여 피고인 B은 ‘별도의 해고의 예고 없이 채용 부적격 사유를 전혀 기재하지 아니한 채 피해자를 해고하였다.’는 등의 사유로 보직해임과 정직 3개월의 징계를 받았다(위 인정사실 파.항 참조).

각주12) 각 녹취록(증거목록 순번 99, 100, 101) 참조

각주13) 증거기록 374쪽

각주14) 증인 N에 대한 증인신문 녹취서 33쪽 참조

각주15) 재단법인 D의 인사 규정상 프로듀서에 대한 비정규직 채용은 불가능하다. 따라서 피해자는 비정규직 채용이 불가능한 프로듀서로서, 애초에 정규직으로 채용되었다고 보아야 하고, 1차 해고 이후 부당해고구제 판정에 따라 다시 체결된 근로계약 역시 실질은 정규직으로서 체결한 근로계약으로 봄이 상당하다. 이러한 점을 고려하면, 피고인이 제시한 사유는 정규직에 대한 정당한 해고사유라고 보기도 어렵다.

각주16) 2018. 6. 7. 당시 F 본부장이었던 Q은 협약에 따라 본부장의 요구 없이는 운영이사회에서 자체적으로 F 소속 직원에 대해 징계를 할 수 없다고 진술하였다(증거기록 384쪽 참조).