광주지방법원 순천지원 2024. 8. 21. 선고 2023가단54157 판결

피고는 피고의 노동조합과 사이에 2016. 7. 26. 합의된 단체협약에 따라 2017. 1. 1. 자로 기존 만 56세이던 정년을 만 60세로 하고, 만 57세가 되는 해에는 만 56세 해당년도 기본급 100%에 호봉 인상(인상되는 호봉은 2017. 7. 26.자 단체협약에 의해 2호봉으로 구체적으로 합의되었다), 만 58세가 되는 해에는 만 57세 해당년도 기본급의 90%, 만 59세가 되는 해에는 만 57세 해당년도 기본급의 80%, 만 60세가 되는 해에는 만 57세 해당년도 기본급의 70%를 각 지급하는 내용의 임금피크제를 도입하였다(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다).

원고는 만 57세에 도달하는 연도인 2018년부터 임금피크제의 적용을 받았고, 2021. 12. 31. 정년퇴직하였다.

원고의 주장

판단

고령자고용법에 따르면, ‘사업주는 근로자의 정년을 만 60세 이상으로 정하여야 하고(제19조 제1항), 이에 따라 정년을 만 60세 이상으로 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다(제19조의 1 제1항). 한편 고령자고용법 부칙 제11791호는 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 피고와 같은 사업장 역시 2017. 7. 1.부터 해당 규정의 적용대상으로 규정하였는데, 이에 피고는 2016. 7. 26.자 단체협약에 따라 2017. 7. 1.부터 근로자들의 정년을 연장하되 임금피크제를 도입하기로 하였다.

고령자고용법 제4조의5 제4호에서 ‘고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우’에는 연령차별금지의 예외사유로 인정하고 있다. 이 사건 임금피크제는 고령 근로자의 고용 유지 및 안정, 청년층의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위하여 도입된 것으로, 고령 근로자의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화 사회에 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이고, 피고로서는 고령 근로자에 대한 인건비 부담을 완화하고 고령 인력의 적체로 인한 신규 인력 채용의 위축을 방지할 필요가 있었다고 할 것이므로, 이러한 배경 하에 도입된 이 사건 임금피크제는 위 연령차별금지의 예외사유에 해당한다고 봄이 상당하다.

이 사건 임금피크제는 2017. 1. 1.부터 정년을 만 56세에서 만 60세로 연장하면서 만 57세 이상 직원을 대상으로 임금피크제를 도입한 이른바 ‘정년연장형’ 임금피크제로, 정년연장 없이 기존 취업규칙 등에서 정한 정년을 보장해 주는 것을 전제로 정년퇴직 전 일정 기간 임금을 감액하는 ‘정년유지형 임금피크제’와 구별된다. 그렇다면 정년 연장에 다른 인건비 부담을 노사 간에 분담하기 위하여 임금체계 개편 등 필요한 조치를 취할 필요가 있었다고 보인다.

원고는 업무경감이 이루어지지 않는 등 대상조치가 없었다고 주장하나, 정년연장에 연계하여 임금피크제가 시행되는 경우에는 정년연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 중요한 보상이 되고 연장된 근로기간에 대해 지급되는 임금이 감액된 인건비의 중요한 사용처가 된다고 보아야 할 것이다.

이 사건 임금피크제는 종전 정년(만 56세)까지의 임금은 유지하고, 정년이 연장된 57세에서 60세까지 새로운 임금제도를 적용받도록 한 것인바, 그 결과 임금피크제가 적용되는 4년간 종전에는 지급받을 수 없던 임금을 추가로 지급받게 되어, 원고는 이 사건 임금피크제 시행으로 임금 총액 측면에서 이익을 얻게 되었다.