광주지방법원 해남지원 2019. 4. 23. 선고 2018가단1596 판결

피고는 C조합법에 근거하여 1969. 11. 7. 설립된 지역C조합이고, 원고는 2014. 4. 1. 피고 B조합에 입사하여 2016. 4. 1. 5급으로 승진한 근로자이다.

원고는 2017. 9. 4.부터 피고 B조합이 운영하는 주유소에서 근무하고 있었는데, 피고는 2018. 2. 23. 원고를 D조합으로 전적시키기로 결정하고 이를 원고에게 통지하였다.

이에 원고는 2018. 2. 26. 피고에게 전적에 동의할 수 없다는 뜻을 통지하였고, 위 통지는 그 무렵 피고에게 도달하였다.

그러나 피고는 2018. 3. 2. 원고의 인사기록 카드에 D조합으로 이동한 것으로 기재하고, 2018. 3. 5. 원고를 D조합으로 전적하는 업무분장을 하였다(이하 '이 사건 전적'이라 한다).

원고는 이 사건 전적의 부당함을 주장하면서 2018. 3. 2. 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 위 위원회는 2018. 4. 24. 원고의 주장을 받아들여 '피고가 2018. 3. 2. 원고에게 행한 전적은 부당전적임을 인정한다. 피고는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 원고를 원직에 복직시키고 전적되지 않았더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라'는 판정을 하였다.

전남지방노동위원회의 위 판정은 2018. 5. 16. 피고에게 송달되었고 피고는 위 판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다가, 2018. 6. 15. 원고를 피고 B조합으로 복직시키고 2018. 6. 21. 위 재심 신청을 취하하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 갑 2호증의 1 내지 4, 갑 제3호증의 1 내지 7, 갑 제5호증의 1, 2, 3, 갑 제9호증, 갑 제18호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 전적의 효력에 관한 판단 가. 관련 법리 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적은 종래에 종사하던 기업과 사이의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 동일 기업 내의 인사이동인 전근이나 전보와 달라 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기고, 나아가 기업그룹 등과 같이 그 구성이나 활동 등에 있어서 어느 정도 밀접한 관련성을 갖고 사회적 또는 경제적 활동을 하는 일단의 법인체 사이의 전적에 있어서 그 법인체들 내에서 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 법인체로 근로자를 전적시키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위하여는 그와 같은 관행이 그 법인체들 내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 그 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있지 않으면 아니 된다(대법원 2006. 1. 12. 선고 2005두9873 판결).

판단 피고가 이 사건 전적 당시 원고의 동의를 얻지 못하였음은 앞서 본 바와 같다. 한편 피고 B조합과 D조합은 모두 C조합법에 근거하여 설립된 지역C조합이긴 하지만 두 C조합이 그 구성이나 활동 등에 있어서 어느 정도 밀접한 관련성을 갖고 사회적 또는 경제적 활동을 하는 일단의 법인체라고 볼 수는 없을 뿐만 아니라, 설령 그렇더라도 지역C조합 사이에서 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 지역C조합으로 근로자를 전적시키는 관행이 있고 그 관행이 지역C조합들 내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 그 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 지역C조합 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 볼 만한 아무런 증거가 없다. 따라서 이 사건 전적은 무효라고 할 것이다.

미지급 임금 청구에 관한 판단

임금지급의무의 발생 앞서 본 바와 같이 이 사건 전적이 무효여서 원고는 계속하여 피고의 근로자 지위에 있었음에도 피고의 귀책사유로 말미암아 이 사건 전적일인 2018. 3. 2.부터 복직 전날인 2018. 6. 14.까지 피고 B조합에 근로를 제공하지 못하였으므로, 피고는 원고에게 민법 제538조 제1항에 의하여 원고가 이 사건 전적에 따라 피고 B조합에 근무하지 못한 기간동안 원고가 피고 B조합에 근무하였더라면 받을 수 있었을 것으로 인정되는 임금을 지급할 의무가 있다.

임금지급의무의 범위

임금 산정의 기준 을 제17호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고는 아래와 같은 내용(이 사건과 관련 있는 부분만 발췌하였다)의 직원급여규정에 따라 원고를 포함한 모든 근로자들에게 임금을 지급해 온 사실이 인정되므로 이에 따라 이 사건 전적 기간 동안 피고가 원고에게 지급하여야 할 임금액을 산정하기로 한다.

기본급여 이 사건 전적 기간 동안 원고의 기본급이 월 1,224,000원, 자격급이 333,000원, 직책급이 430,000원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제7호증의 1 내지 4, 갑 제35호증의 1 내지 10, 을 제13호증의 1 내지 10의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면 이 사건 전적 기간 동안 피고가 원고에게 지급하여야 할 기본급여는 아래 과 같이 합계 6,888,266원이다.

성과급여(정기성과급) 앞서 본 바와 같이 피고의 급여규정 제16조는 지급일 현재의 기본급, 자격급, 직책급의 월지급액을 기준으로 연간 400% 수준 이내에서 지급시 결정된 지급율을 곱하여 지급할 수 있다고 규정되어 있는데, 피고는 2018년도 정기성과급을 지급함에 있어 각 해당월의 기본급, 자격급, 직책급의 월 지급액을 기준으로 1월 및 8월에는 50%를, 나머지 달에는 30%를 각 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지에 의하여 이를 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면 이 사건 전적 기간 동안 피고가 원고에게 지급하여야 할 정기성과급은 아래 와 같이 합계 2,066,480원이다.

후생복지

기타과세 갑 제7호증의 1 내지 4, 갑 제35호증의 1 내지 10, 을 제13호증의 1 내지 10의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고는 2017년도에 원고에게 기타과세라는 항목으로 아래 과 같이 합계 2,969,720원을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 변론 전체의 취지에 의하면 위 기타과세라는 항목은 보험추진수수료(보험권유비) 항목으로 보이는데, 그 지급근거나 지급기준, 지급금액 산출식 등에 대하여는 당사자들이 이를 밝히고 있지 아니하다. 그러나 피고가 자인하고 있는 바와 같이 위 기타과세 항목은 원고의 총 근로소득에 포함될 뿐만 아니라 과세대상 소득에도 포함되고 있으므로, 근로의 대가로 지급되는 임금에 해당함에는 의문이 없다. 따라서 이 사건 전적 기간 동안 피고는 원고에게 기타과세 항목의 임금도 지급하여야 할 의무가 있고, 그 금액은 2017년도 총 지급액을 12분할한 금액을 1개월분의 임금으로 간주하여 산정하기로 한다. 그 결과 이 사건 전적 기간 동안 피고가 원고에게 지급하여야 할 기타과세 항목은 857,916원[= 2018년 3월 247,476원(= 2,969,720원/12개월, 원 미만 버림) + 2018년 4월 247,476원 + 2018년 5월 247,476원 + 2018년 6월 115,488원(= 247,476원 × 14일/30일, 원 미만 버림)]이다.

중식비 및 업무활동보조비 피고가 이 사건 전적 기간 동안 소속 근로자들에게 중식비와 업무활동보조비를 지급해 온 사실, 위 기간 동안 원고가 지급받을 수 있었던 중식비가 월 20만 원, 업무활동보조비가 월 10만 원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제7호증의 1 내지 4, 갑 제35호증의 1 내지 10, 을 제13호증의 1 내지 10의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면 이 사건 전적 기간 동안 피고가 원고에게 지급하여야 할 중식비와 업무활동보조비는 아래 와 같이 합계 1,039,999원이다.

법정수당(연장근로수당 및 휴일근로수당)

연장근로수당 및 휴일근로수당 지급의무의 존부에 관한 판단 원고가 2017. 9. 4.부터 이 사건 전적 전까지 피고 B조합이 운영하는 주유소에서 근무했던 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제30호증, 을 제15호증의 1 내지 7의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 주유소에서 근무하는 기간 동안 아래 와 같이 연장근로 및 휴일근로를 해왔던 사실을 인정할 수 있는바, 이 사건 전적이 없었더라면 원고는 이 사건 전적 기간 동안 계속해서 주유소에서 근무하면서 연장근로와 휴일근로를 하였을 것으로 예상되므로, 피고는 이 사건 전적 기간 동안 원고가 하였을 것으로 예상되는 연장근로 및 휴일근로에 대한 가산임금을 지급할 의무가 있다. 이에 대하여 피고는 이 사건 전적 기간 동안 원고가 실제 연장근로와 휴일근로를 제공하지 아니한 이상 이에 대한 임금을 지급할 의무는 없다고 주장하나, 원고가 이 사건 전적 기간 동안 연장근로와 휴일근로를 제공하지 못한 것은 피고의 책임 있는 사유에 기인한 것이므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

산정기준 앞서 본 바와 같이 피고의 직원급여규정 제20조는 연장근로 1시간에 대하여 통상임금의 183분의 1.83배를 지급하는 것으로 정하고 있고, 휴일근로수당에 관하여는 정하고 있지 않다. 그런데 근로기준법 제56조는 연장근로 및 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다고 정하고 있고, 이는 강행규정으로서 위 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 취업규칙이나 단체협약은 무효라 할 것인바, 피고의 직원급여규정 제20조가 정하고 있는 연장근로수당 산정기준은 근로기준법 제56조가 정한 기준에 미치지 못하므로 이는 무효라 할 것이다. 따라서 근로기준법 제56조가 정한 최소 기준에 따라 연장근로수당(= 시간급 통상임금 × 연장근로시간 × 150%) 및 휴일근로수당(= 시간급 통상임금 × 휴일근로시간 × 150%)을 산정하기로 한다.

연장근로수당 및 휴일근로수당의 산정

통상임금 항목 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 이 사건에 관하여 보건대 기본급, 자격급, 직책급, 중식비, 업무활동보조비는 소정근로에 대하여 매월 일정액이 별다른 조건의 성취 없이 지급되는 임금으로서 성질상 통상임금에 해당함이 명백하고, 정기성과급과 변동성과급의 경우 월별 지급액에 차이가 있기는 하나 이는 1년 단위로 산정되는 금액을 월별로 분할하여 지급함에 있어 그 필요와 편의에 따라 나누어 놓은 것일 뿐 지급주기와 지급액(연간지급액)이 일정하고 사전에 그 지급여부 및 지급액이 정해져 있는 것이므로 역시 성질상 통상임금에 해당한다고 할 것이다. 다만 기타과세 항목의 경우 앞서 본 바와 같이 월별 지급액이 일정하지 아니하여 연장근로 및 휴일근로를 제공하는 그 시점에서 그 지급여부 및 지급액을 확정하기 어려워 성질상 통상임금에 해당한다고 보기 어렵다.

연장근로시간 및 휴일근로시간 앞서 본 바와 같이 원고는 2017년 9월부터 이 사건 전적 전인 2018년 2월까지 6개월 동안 합계 126시간의 연장근로와 212시간의 휴일근로를 하였는바, 원고가 주유소에서 근무하는 기간 동안 행한 월 평균 연장근로시간은 21시간(= 126시간/6개월)이고, 휴일근로시간은 35.33시간(= 212시간/6개월, 소수점 셋째자리 이하 버림)이므로, 위 월 평균 연장근로시간 및 휴일근로시간을 원고가 이 사건 전적 기간 동안 제공하였을 것으로 예상되는 연장근로시간 및 휴일근로시간으로 본다.

계산 이에 따라 원고가 이 사건 전적 기간 동안 지급받을 수 있었을 것으로 예상되는 연장근로수당 및 휴일근로수당을 계산하면 아래 과 같이 합계 4,829,599원이다.

중간수입의 공제 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자는 그 기간 중에 근로를 제공하지 못하였더라도 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있고, 이 경우에 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 민법 제538조 제2항의 규정에 의하여 이를 사용자에게 상환할 의무가 있는 것처럼, 전적이 무효인 경우에도 근로자와 전적 전 회사와의 근로관계는 존속하고 근로자가 전적 전 회사에 대하여 근로를 제공하지 못한 것은 전적 전 회사의 귀책사유로 인한 것이므로 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 전적 전 회사에게 부당 전적된 기간의 임금을 청구할 수 있고, 이 경우에 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 같은 법 제538조 제2항의 규정에 따라 이를 전적 전 회사에 상환할 의무가 있다. 또한 근로자가 해고기간에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입, 소위 중간수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익으로, 사용자가 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어서 이를 공제할 수 있는 것처럼, 근로자가 부당 전적된 기간 동안 전적 후 회사에게 근로를 제공하여 얻은 수입 역시 전적 전 회사에 대하여 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이므로, 전적 전 회사가 부당전적 기간 중의 임금을 지급함에 있어 이를 공제할 수 있다. 이때에는 근로자가 해고된 경우와 달리 근로기준법 제46조를 그 공제한도의 표준으로 삼을 필요 없이 전적 후 회사에서 근로를 제공하여 얻은 수입 전부를 공제할 수 있다[대법원 2017. 5. 31. 선고 2013다45075 판결(원심판결 서울고등법원 2013. 5. 24. 선고 2012다38102 판결) 참조]. 을 제6호증의 1 내지 4의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 이 사건 전적 기간 동안 D조합으로부터 받은 급여는 아래 과 같이 합계 10,647,210원이다. 따라서 위 10,647,210원은 원고가 피고로부터 이 사건 전적 기간 동안 지급받을 수 있었던 임금에서 공제되어야 한다.

일부 변제 피고가 원고를 복직시킨 후 원고에게 이 사건 전적 기간 동안 피고가 원고에게 지급할 미지급 임금액과 원고가 D조합으로부터 지급받은 임금 차액 명목으로 74만 원을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

소결 따라서 피고는 원고에게 이 사건 전적 기간 동안에 대한 임금으로 4,295,050원(= 기본급여 6,888,266원 + 정기성과급 2,066,480원 + 기타과세 857,916원 + 중식비 및 업무활동보조비 1,039,999원 + 연장근로수당 및 휴일근로수당 4,829,599원 - D조합에서 지급받은 임금 10,647,210원 - 일부 변제금 74만 원)을 지급할 의무가 있다.

단체협약에 근거한 평균임금의 200% 및 노무사비용 청구에 관한 판단

당자사들의 주장

원고 피고와 피고 소속 다수의 근로자들로 구성된 노동조합인 E 노동조합 사이에 체결된 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)은 위 노동조합 소속 조합원이 아닌 원고에게도 적용되는바, 이 사건 전적은 부당전적이므로 피고는 원고에게 이 사건 단체협약 제53조 제2호에 따라 이 사건 전적 기간 동안 평균임금의 200%와 원고가 전남지방노동위원회에 구제신청을 하기 위해 지출한 노무사비용을 지급할 의무가 있다.

피고 E 노동조합은 노동조합 가입이 가능한 피고 소속 근로자 52명 중 22명이 가입한 노동조합으로 그 조합원 수가 전체의 과반에 미치지 못하고 원고를 포함하여 피고 소속 근로자들로 구성된 다른 노동조합으로서 소수 노동조합인 F노동조합은 이 사건 단체협약 체결 당시 교섭창구단일화절차에 참여한 바 없으므로 이 사건 단체협약은 E 노동조합 소속 조합원이 아닌 원고에게는 적용되지 않는다.

판단 갑 제21, 29호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고와 E 노동조합 사이에 체결된 이 사건 단체협약 제53조는 아래와 같이 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있고, 원고가 위 노동조합 소속 조합원이 아닌 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그런데 이 사건 단체협약의 위 규정은 피고의 부당한 징계나 인사조치로 소속 근로자가 그 의사에 반하여 근로를 제공할 수 없게 된 경우, 즉 해고나 정직, 보직해임, 대기발령 등의 경우를 예정한 것으로 보이고, 해당 근로자가 전적 후 사업장에서나마 계속 근로를 제공하는 것을 당연한 내용으로 하는 전적의 경우에는 적용될 성질의 것이 아니라고 판단되므로, 이 사건 단체협약이 원고에게 적용되는지 여부는 따져볼 필요 없이 이 규정의 적용을 전제로 한 이 부분 원고의 주장은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들일 수 없다.

이 사건 단체협약에 근거한 결혼축의금 청구에 관한 판단 갑 제21, 23, 24, 29호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 단체협약은 피고 소속 근로자가 재직 중 결혼하는 경우 축의금으로 100만 원을 지급하도록 정하고 있는 사실, 원고는 이 사건 전적 기간 중인 2018. 4. 28. 결혼한 사실을 인정할 수 있다. 원고는 위 인정사실을 근거로 피고가 원고에게 결혼축의금으로 100만 원을 지급할 의무가 있다고 주장한다. 단체협약은 당해 사용자와 당해 단체협약을 체결한 노동조합 소속 근로자들 사이의 근로관계를 규율하는 것이 원칙이고, 다만 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 예외적으로 근로기준법 제35조에 따라 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다. 그런데 피고와 이 사건 단체협약을 체결한 E 노동조합에 가입한 조합원의 수가 피고 소속 근로자의 과반에 미치지 못하는 사실, 원고는 위 노동조합의 조합원이 아닌 사실, 피고 B조합에는 E 노동조합 외에 소수 노동조합으로 F노동조합이 있는데 F노동조합은 이 사건 단체협약 체결 당시 E 노동조합과의 교섭창구단일화 절차에 참가하지 아니한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제11호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 이 사건 단체협약은 피고 B조합 소속 근로자 반수 이상에게 적용되는 단체협약이 아니므로 당연히 원고에게도 그 효력이 미친다고 볼 수는 없다. 한편 갑 제21호증의 기재에 의하면 이 사건 단체협약 제4조는 이 사건 단체협약 중 근로조건에 관한 규범적 부분은 전 종업원에게 적용되는 것으로 정하고 있는 사실이 인정되기는 한다. 그러나 결혼축의금은 사용자가 근로계약 중에 있는 근로자가 결혼을 할 경우 은혜적으로 지급하는 성질의 금원으로서 근로의 대가로 지급하는 임금이라고 할 수 없으므로 이 사건 단체협약 중 결혼축의금 지급과 관련한 부분은 근로조건에 관한 규범적 부분이라 볼 수 없다. 따라서 이 사건 단체협약 제4조에 따라 이 사건 단체협약 중 근로조건에 관한 규범적 부분의 효력이 E 노동조합에 가입하지 아니한 근로자들에게까지 적용될 수 있는지 여부는 따져볼 필요 없이 이 부분 원고의 주장은 받아들일 수 없다. 다만 피고는 원고에게 피고의 사업계획에 따라 결혼축의금으로 50만 원을 지급할 의무가 있음을 자인하고 있으므로, 이 부분 원고의 청구는 50만 원의 범위 내에서 인용하기로 한다.

소결 따라서 피고는 원고에게 위 합계 4,795,050원(= 전적 기간에 대한 임금 4,295,050원 + 결혼축의금 50만 원)을 지급할 의무가 있다.

위자료 지급의무의 발생

관련 법리 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없으나, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나, 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 한 경우처럼, 사용자에게 부당 해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있다(대법원 1996. 2. 27. 선고 95다11696 판결 등 참조).

판단 이 사건에 관하여 보건대, 갑 제1호증, 갑 제2호증의 1 내지 4, 갑 제3호증의 1 내지 7, 갑 제4호증, 갑 제13호증의 1, 2, 갑 제18호증의 1, 2, 갑 제37호증, 을 제2, 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정들에 비추어 보면, 이 사건 전적 당시 피고는 원고의 동의를 받지 않은 이 사건 전적이 부당함을 알았거나 적어도 알 수 있었다고 인정되므로, 원고에 대한 이 사건 전적은 불법행위를 구성하고 이에 따라 피고는 원고가 이 사건 전적으로 입게 된 정신적 고통에 대하여 금전적으로나마 이를 배상할 의무가 있다.

피고의 인사교류규정 제6조는 인사교류의 대상자를 의무대상자와 희망대상자로 구분하고 의무대상자는 별표 직급별 최장 근무기간 기준에 속한 자와 4급 이상 승진자로, 희망대상자는 인사규정 제72조의 규정에 의한 승진 소요 최저시한을 경과한 5급 이상 직원 중 현 직급 기간 내 인사교류 경험이 없는 자와 인사운용상 불가피하다고 인사업무협의회에서 인정하는 자로 정하고 있다. 그런데 원고는 앞서 본 바와 같이 2016. 4. 1. 5급으로 승진한 사람으로서 이 사건 전적일 현재 5급으로 재직한 기간이 1년 11개월 정도밖에 되지 않으므로 의무대상자도 아니고, 희망대상자 중 전자도 아니다. 한편, 피고는 전남지방노동위원회 구제신청 사건에서 2018. 2. 23. 개최된 인사업무협의회에서 원고를 전적하는 의결을 하였다고 주장하면서도 그에 대한 별도의 입증자료는 제출하지 아니하였고, 이 사건 소송에서도 을 제1호증(「'18년도 제1차 D조합인사업무협의회 개최 안내」라는 제목으로 2018. 2. 23. 16:00에 2018년도 제1차 D조합인사업무협의회를 개최하오니 조합장들께서는 참석해 주기 바란다는 내용의 D조합인사업무협의회의 공문) 외에는 위와 같은 주장을 뒷받침할 만한 증거를 제출하지 아니하고 있는바, 2018. 2. 23. 실제로 인사업무협의회가 개최된 것인지, 그 인사업무협의회에서 원고의 전적이 인사운용상 불가피하다고 인정하는 결의가 이루어진 것인지, 과연 원고를 전적하여야 할 정도로 인사운용상 불가피한 사유가 존재하였는지에 대한 의문이 든다. 이러한 사정에 비추어 보면, 이 사건 전적 당시 원고는 인사교류규정(모범안) 제6조에 정해진 인사교류 대상자가 아니었다고 할 것이고, 피고도 이러한 사실은 알고 있었던 것으로 보인다.

피고의 인사교류규정 제11조 제1항은 조합장은 인사업무협의회에 인사교류를 신청할 때 인사교류 대상자의 동의서를 첨부하여야 하는 것으로 정하고 있다. 또한 원고는 피고로부터 이 사건 전적이 결정되었다는 통지를 받고 나서 이 사건 전적이 행해지기 전에 피고에게 이 사건 전적에 동의할 수 없다는 뜻을 명확히 하여 통지하기도 하였다. 한편 원고가 입사할 당시 피고와 작성한 근로계약서에 '타 조합 간 인사교류는 우리 조합에서 일정기간 근무한 자에 대하여 C조합법에 의거한 사업을 수행하는 시군(도)인사업무협의회의 구성회원 간에 실시함을 원칙으로 하여 각 조합의 근로조건은 차등이 있을 수 있음을 인식하고 타 조합 간 인사교류에 대한 사업주의 명령에 대하여는 동의하고 성실히 따르겠음'이라는 내용이 포함되어 있기는 하다. 그러나 원고가 입사 당시 작성한 근로계약서 양식은 피고가 원고의 입사일 전날인 2014. 3. 31.까지 사용한 양식이고, 2014. 4. 1.부터 사용하기 시작한 근로계약서 양식 제6조 제2항은 인사교류 시 해당 근로자의 사전 동의를 받아야 하는 것으로 명시하고 있다. 다만 원고는 위와 같이 개정된 근로계약서 양식을 사용하기 시작한 날 입사한 관계로 전날까지 사용하던 근로계약서 양식을 그대로 사용하게 된 것으로 보인다. 이러한 사정들에 비추어 보면, 이 사건 전적 당시 피고가 근로자의 동의를 받지 않아도 되는 관행이 존재한다거나 이 사건 전적에 대한 원고의 동의가 있었던 것으로 인식하고 있었던 것으로 보이지는 않고, 그와 같이 오인하고 있었다 하더라도 그러한 오인에는 타당한 이유가 없는 것으로 보인다.

피고는 전남지방노동위원회의 구제신청 사건에서는 이 사건 전적의 사유에 관하여는 별다른 주장을 하지 아니하였다. 그러다가 이 사건에 이르러 비로소 이 사건 전적의 사유로 1 원고가 2017. 7. 27.경 저지른 업무상 실수, 2 2017년 11월경 원고가 근무하는 주유소에 기름을 주문하러 왔던 G조합 조합장에 대한 응대와 관련한 문제, 3 피고 소속 다른 근로자인 H과의 충분한 논의 끝에 피고가 실시하기로 한 2018. 1. 1.자 업무분장과 관련하여 앞서 논의를 번복하여 피고의 인사체계를 문란하게 하고 직원들 사이의 갈등과 반복을 야기하였다는 점을 내세우고 있다. 그러나 피고가 주장하는 위와 같은 사유들은 징계 사유에 해당할 수 있는지 여부는 별론으로 하고, 피고의 인사교류규정이 천명하고 있는 인력 운용의 효율화와 계통 조합 간 균형발전 도모라는 인사교류의 목적(인사교류규정 제1조 참조)에 비추어 볼 때 전적의 사유로는 삼을 수 없는 것들이다. 이러한 사정들에 비추어 볼 때 이 사건 전적 당시 피고는 합당한 전적의 이유를 갖추고 있지는 않았던 것으로 보인다.

위자료 액수 나아가 피고가 배상하여야 할 위자료 액수에 관하여 보건대, 이 사건 전적의 경위와 기간, 원고의 복직 후 사정, 이 사건 전적으로 발생한 원고의 경제적 손실의 경우 앞서 본 미지급 임금 차액의 지급으로 회복이 가능한 점 등 이 사건 변론에 나타난 여러 사정을 참작하여 위자료 액수를 150만 원으로 정한다.