광주지방법원 2014. 9. 19. 선고 2010가합1847 판결

다음의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑제3 내지 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결 등 참조).

이 사건의 경우 갑제1호증, 을제1,7,8호증(각 가지번호 포함, 이하 같다.)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 새로 실시한 성과급연봉제의 연봉은 해당직책과 직급, 개인의 누적성과를 반영하여 지급하는 '기본연봉'과 전년도 업무실적의 평가결과를 반영하여 지급하는 '성과연봉'을 합산하여 정해지는데, '성과연봉'과 관련된 업무실적의 평가는 교육·연구·봉사 등의 실적을 반영하여 이루어지는 사실, 이와 같은 연봉제 아래에서 원고 G를 비롯한 일부 교원들은 2005년 12월경부터 피고 이사장 등의 비리를 고발한 교수협의회 활동을 하여 이에 대한 보복으로 성과 평가의 대상이 되는 활동에 참여할 기회에서 배제되어 2005. 12. 16.경 지급된 연말 특별상여금을 지급받지 못하거나, 2006. 4. 14.경 K대학교 전 교원의 급여를 인상할 당시 교수협의회 임원이라는 이유로 급여인상의 대상에서 제외된 사실(이와 관련하여 K대학교 전총장 M는 근로기준법위반죄로 벌금형을 선고받았다.)을 인정할 수 있는바, 위와 같이 K대학교의 교원 급여체계가 호봉제에서 연봉제로 변경되면서 일부 교원들에게는 업적 평가에 의해 보수가 삭감될 가능성이 생겼고, 실제로 원고들 중 일부의 보수가 삭감되기도 한 이상, 이는 취업규칙이 불리하게 변경된 경우에 해당한고 봄이 상당하다. 따라서 위 성과급 연봉제로의 변경에는 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 필요하다.

피고는 1999학년도부터 연봉제 급여지급규정을 신설하여 2000년부터 이를 시행하기에 앞서 1999. 2. 25. 개최된 교원연수회에서 원고들을 비롯한 전체 교원 90명 중 78명이 출석한 가운데 연봉제 시행에 관한 설명을 한 다음, 1999년 3월경 교원들로부터 개별적으로 '본인은 학교에서 정한 연봉제에 대하여 연봉평가 및 적용방식 등 그 내용을 숙지하고 아래와 같이 성실히 준수할 것을 서약합니다.'라는 내용의 연봉제 적용 동의서를 제출받았으므로, 연봉제로의 전환에 대한 교원들의 동의가 완료되었다는 취지의 주장을 한다.

살피건대, 취업규칙의 변경에 근로자의 동의가 필요한 경우에 해당하는데 노동조합이 없는 경우에는, 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별·단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의 방식 기타 집단적 의사결정 방식에 의하여 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조). 그러나 을제2,3,4,9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 1999. 2. 25.자 교원연수회에서는 연봉제 시행 및 동의서 제출에 관하여 일괄적인 안내가 이루어진 사실, 교원들이 제출한 동의서는 피고와 각 교원들 사이에 개별적으로 작성된 사실이 인정될 뿐인바, 위와 같은 사정만으로는 교원들이 피고의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 집단적인 의사결정 방식에 따라 연봉제 시행에 동의한 것이라고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는 위 원고들이 연봉제 시행 이후(원고 A은 2000. 3. 1., 원고 B은 1999. 3. 1., 망 C은 2002. 4. 1., 원고 E는 2000. 3. 1., 원고 G는 2002. 4. 1., 원고 H은 1999. 3. 1., 원고 I은 1999. 3. 1.) 임용기간 만료로 재임용되거나 임용기간 만료 전에 승진하면서 새로운 고용계약을 체결하였고, 계약 당시 연봉제를 수용하였으므로, 위 원고들에게 연봉제가 적용되어야 한다고 주장 하는바, 위 원고들이 위 각 해당 시기에 재임용 또는 승진임용된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

그러나 갑제3,10호증, 을제17호증에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고와 위 원고들 사이의 재임용계약 시 임용기간을 정하였다거나 퇴직금을 수령하였다는 자료가 없고, 이 사건 소제기 당시까지 피고 소속 교원 중 재임용이 거절된 사례가 없는 것으로 보이는 등 재임용이 계속적으로 반복되어 연쇄적 근로관계가 형성되어 있었던 사정에 비추어, 각 재임용 당시 기존의 근로관계가 해소되고 새로운 근로관계가 창출되었다고 보기는 어려운 점, ② 피고는 위 원고들을 재임용하면서 재임용계약서를 작성하지 않았고 연봉제에 의한 임금 등 근로조건에 관하여 새로운 약정을 체결한 사실이 없는 점, ③ 임용기간이 만료된 사립대학 교원은 신규 임용된 교원과 달리 변경된 취업규칙의 적용으로 인해 침해되는 기득이익이 존재하므로, 재임용 대상 교원이 재임용 당시 일반적으로 변경된 근로조건을 수용한 것으로 간주하는 것은 타당하지 않은 점, ④ 만일 위와 같이 간주한다면 교원의 임용기간이 통상 2, 3년인 사정에 비추어, 사립대학 운영자가 취업규칙의 내용을 소속 교원들의 동의 없이 일방적으로 불이익하게 변경한 후 2, 3년이 경과할 때까지 기다리기만 하면 소속 교원들에게 적용시킬 수 있어 근로기준법의 취지에 반하는 결과가 되는 점, ⑤ 일반적으로 기간을 정한 근로계약의 기간 만료 후 그 근로계약을 다시 갱신하는 경우 당사자 사이에 별도로 합의하지 아니하는 이상 종전의 계약조건과 동일한 내용의 계약관계가 다시 시작되는 것으로 보는 점 등 제반 사정을 종합하여 보면, 위 원고들이 신규 임용된 교원과 같이 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 새로이 근로관계를 갖게 되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거도 없으므로, 피고의 위 주장도 이유 없다.

피고는 설령 연봉제 시행 당시에는 절차적 하자가 있었다 하더라도, 교원들이 '1999. 3. 1. 연봉제 지급 규정 제정의 절차상 하자를 보완하기 위한 찬반회의'가 개최된다는 사실을 사전에 통지받고 2010. 7. 15. 교수회의를 열어 피고의 간섭이 배제된 상태에서 자유로이 논의를 한 결과 참석자의 과반수가 연봉제 시행에 동의하였으므로, 위 하자는 치유되었다고 주장한다.

살피건대 을제10,16,21호증의 각 기재, 을제19호증의 일부 기재, 증인 N, O의 각 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 교수회의 당시 참석대상자 45명 중 40명이 참석하여 35명이 연명 형식으로 되어 있는 '연봉제 보완 동의서'의 찬성란에 서명한 사실은 인정된다. 그러나 위 증거들만으로는 회의 개최에 앞서 참석대상 교원들에게 안건이 충분히 통보되었고, 교원들 사이에서 성과급 연봉제의 문제점에 관한 인식을 공유한 채 자유로이 의견을 교환하였으며, 참석자들이 피고의 묵시적인 간섭이 없는 상태에서 자율적, 독자적으로 연봉제에 대해 동의의 의사표시를 하였다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 위 주장도 이유 없다.

그렇다면, 피고가 K대학교 교수들에 대하여 종전의 호봉제를 성과급 연봉제로 변경한 것은 근로기준법 제94조 제1항에 반하여, 호봉제에 따른 임금을 지급받아 오던 위 원고들에 대하여는 성과급 연봉제를 적용할 수 없으므로, 피고는 위 원고들에게 호봉제에 따라 산정된 급여에 미치지 못하는 금액을 지급할 의무가 있다.

피고는 2000학년도에 성과급 연봉제를 시행하면서부터는 호봉표를 따로 작성하지 아니하였으므로, 이 사건 임금청구의 쟁점기간인 2007학년도 이후에 적용할 수 있는 호봉표는 존재하지 아니한다. 다만 을 제7호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2006학년도에는 예외적으로 교원 임금의 현실화를 위하여 인근 국·공립대학 교원 보수의 95% 수준을 기준으로 각 호봉에 따른 임금을 일률적으로 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 교원들은 최소 위 2006학년도 수준의 보수를 보장받아야 한다고 봄이 상당하다. 따라서 위 원고들에 대하여는 2006학년도에 시행된 호봉표를 기준으로 하여 미지급 임금을 산정하기로 한다.

갑제10호증, 을제12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 호봉제 시행 당시 적용하던 K대학교 보수규정에는 교원의 호봉은 매년 3월 1일에 정기승급하도록 정하여져 있는 사실을 인정할 수 있다. 따라서 종전 취업규칙에 따른 호봉제의 적용대상인 위 원고들에 대하여 지급할 2007학년도 이후의 급여는 적어도 2006학년도에 책정한 급여액에 의한 호봉별 기준급에서 해마다 승급된 호봉에 따른 금액이라고 보아야 하는바, 이러한 기준에 의하여 위 원고들이 매월 지급받았어야 할 임금을 산정하면 별지1,2,3,4,6,7,8의 각 '월총액(A)'란 기재와 같은 금액이 도출된다.

다만 호봉제의 경우 봉급표상 해당 호봉의 기본급여와 수당 등이 통상 해마다 인상되는 점, 피고 역시 물가상승률 등을 반영하여 학년도 단위로 임금을 조정하여 온 점 등을 감안하면, 위 원고들이 2007학년도부터 지급받았어야 할 급여를 산정함에 있어 2006학년도에 시행되던 급여기준을 그대로 적용하는 것은 불합리하다고 할 것이다.

그런데 피고가 K대학교 교원들에 대하여 호봉제를 실시하면서 매년 어떠한 기준에 따라 어느 정도의 임금상승률을 적용하였는지에 관하여는 아무런 증거가 없으므로, 형평의 원칙에 부합하는 결과를 도출하기 위한 차선책으로서, 해당기간 동안의 민간부분 임금상승률, 소비자물가상승률, 국가 전체의 경제성장률과 위에서 본 사정 등을 종합적으로 고려하여 공무원보수에 대한 2007년부터 2014년까지의 연도별 인상률을 위 원고들에게도 유추적용하기로 한다. 그런데 갑제14,15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 공무원보수에 대한 연도별 인상률이 2007년도 2.5%, 2008년도 2.5%, 2009년도 0%, 2010년도 0%, 2011년도 5.1%, 2012년도 3.5%, 2013년도 2.8%, 2014년도 1.7%였던 사실이 인정되는바, 이를 적용하여 위 원고들이 지급받았어야 할 정당한 임금을 산정하면 별지1,2,3,4,6,7,8의 각 '인상률이 반영된 월총액(A')'란 기재의 각 해당 금액이 된다.

그렇다면 피고는 원고 A에게 별지1의, 원고 B에게 별지2의, 원고 D에게 별지3의, 원고 E에게 별지4의, 원고 G에게 별지6의, 원고 H에게 별지 7의, 원고 I에게 별지8의 각 표 중 인용금액란 기재 각 해당금액{인상율이 반영된 월 총액(A') - 지급액(B)}(인용금액이 음수인 달의 금액은 그 직전 달부터 역산하여 음수금액이 충당되는 달까지의 인용금액에서 순차로 공제) 및 이에 대하여 이자기산일란 기재 각 해당일 다음날부터 2010. 3. 15.(이 사건 소장 부본 송달일)까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는날까지는 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다{위 원고들은 위 이자기산일란 기재 각 해당일부터 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구하고 있다. 그러나 피고의 급여지급일이 매월 17일이므로 미지급 임금에 대한 지연손해금은 그 다음 날인 매월 18일부터 발생했다고 할 것이고, 그 비율은 소장 부본 송달일까지는 민법에 따라 연 5%, 그 다음 날부터는 소송촉진등에관한특례법에 따라 연 20%가 된다. 위 원고들이 근로기준법 37조를 근거로 위와 같은 청구를 하고 있다고 하더라도, 피고는 연봉제 실시에 대하여 1999. 2. 25. 소속 교원들로부터 동의서를 받았고, 그 이후로 연봉제를 기준으로 임금을 지급해 왔으며, 연봉제 실시 이후 10년 가까이 지난 때까지 위 원고들을 비롯한 소속 교원들이 이에 대하여 특별히 이의를 제기한 적은 없었던 것으로 보이는바, 위와 같은 사정은 근로기준법 시행령 18조 3,4호의 지연이자 적용 제외 사유(미지급 임금의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절한 것으로 인정되거나 이에 준하는 사유가 있는 경우)에 해당한다고 할 것이므로, 지연손해금의 기산일 및 비율을 위와 같이 제한하기로 한다.}.

2의 가항과 같다.

사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용된다(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결 등 참조).

그런데 원고 F이 1999. 3. 1. K대학교에 전임교원으로 신규임용된 사실은 앞서 본 것과 같고, 을제11호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 원고는 임용 당시 피고의 연봉제 급여지급규정에 동의한 사실이 인정되므로, 위 원고에 대하여는 성과급 연봉제가 적용된다고 할 것이다.

갑제1호증, 을제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고 F에 대하여 2007학년도 이후 업적평가기준을 적용하여 성과연봉을 산정하는 것은 매우 부당하여 피고의 권리남용에 해당한다고 할 것이다.

위와 같이 원고 F에 대하여 2007학년도 이후의 업적평가기준에 따라 급여를 산정하는 것은 위법하다 할 것인데, 그렇다면 위 원고에게 적용되어야 할 정당한 업적평가기준은 무엇인지, 그에 따라 급여를 산정할 경우 그 구체적인 내역은 어떠한지에 관하여도 아무런 지침 내지 자료가 없어, 성과급 연봉제를 전제로 하여서는 위 원고가 지급받았어야 할 정당한 급여를 산정하는 것은 불가능해 보인다. 다만, 피고가 2000학년도부터 성과급 연봉제를 시행하다가 2006학년도에는 예외적으로 교원 임금의 현실화를 위하여 인근국·공립대학 교원 보수의 95% 수준을 기준으로 각 호봉에 따른 임금을 일률적으로 지급한 사실은 앞서 본 것과 같은바, 원고 F에게도 위 2006학년도의 급여 수준의 보수는 보장되어야 한다고 봄이 상당하다.

그런데 을제13,14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 F이 2006학년도에 지급받았어야 할 급여는 별지5의 '월총액(A)'란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있고, 이에 대하여 위 원고를 제외한 나머지 원고들의 경우와 마찬가지로 공무원보수에 대한 연도별 인상률을 유추적용하여 산출한 2007년도 이후의 급여는 각 '인상률이 반영된 월총액(A')'란 기재와 같으며, 한편 위 원고가 2007년도 이후에 실제로 지급받은 급여가 '지급액(B)'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 위 원고에게 그 차액인 별지5의 '인용금액'란 기재 금원 상당액을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 피고는 원고 F에게 별지5의 인용금액란 기재의 금액(인용금액이 음수인 달의 금액은 나머지 원고들과 마찬가지로 공제) 및 이에 대하여 이자기산일란 기재 각 해당일의 다음날부터 2010. 3. 15.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(위 원고 역시 위 이자기산일란 기재 각 해당일부터 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구하고 있으나, 나머지 원고들에 대한 판단 부분에서 본 바와 같은 이유로 지연손해금의 기산일 및 비율을 위와 같이 제한하기로 한다.).

따라서 원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 각 인용하기로 하고, 나머지 청구는 이유 없어 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최영남(재판장) 김동관 유병호