광주지방법원 2015. 11. 20. 선고 2014나3708 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 피고가 당심에서 추가로 제기하는 주장과 관련하여 다음과 같은 판단을 추가하는 외에는 제1심 판결의 이유 부분 중 결론을 제외한 부분의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

피고는, 원고가 피고와 1999. 3. 1. 재임용 계약을 체결하면서 성과급 연봉제 규정을 수용하고 이를 전제로 근로계약을 체결하였다는 취지로 주장한다.

기간을 정하여 임용된 사립대학 교원은 학교법인의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 재임용의 기대나 재임용 여부에 관하여 합리적 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리가 있을 뿐, 그와 같은 심사에 의해 재임용되지 않은 이상 그 임용기간 만료로 교원의 신분은 상실된다(대법원 2010. 7. 29. 선고 2007다42433 판결 등 참조). 한편 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용된다(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결 등 참조).

살피건대, 을 제12호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 원고가 연봉제에 관한 취업규칙이 시행된 1999. 3. 1. 전인 1998. 3. 1. 피고의 교원으로 임용된 다음 1999. 3. 1. 및 2001. 3. 1. 재임용된 사실, 2001. 4. 1. 및 2005. 4. 1. 승진임용된 사실, 2011. 9. 1. 재임용된 사실은 인정된다.

그러나 원고가 피고와 재임용계약 시 임용기간을 별도로 정하거나 퇴직금을 수령하였다는 자료가 없는 점, 피고는 원고를 재임용하면서 재임용계약서를 작성하지 않았고 연봉제에 의한 임금 등 근로조건에 관하여 새로운 약정을 체결한 사실이 없는 점, 임용기간이 만료된 사립대학 교원은 신규 임용된 교원과 달리 변경된 취업규칙의 적용으로 인해 침해되는 기득이익이 존재하므로, 재임용 대상 교원이 재임용 당시 일반적으로 변경된 근로조건을 수용한 것으로 간주하는 것은 타당하지 않은 점, 만일 위와 같이 간주한다면 교원의 임용기간이 통상 2, 3년인 사정에 비추어, 사립대학 운영자가 취업규칙의 내용을 소속 교원들의 동의 없이 일방적으로 불이익하게 변경한 후 2, 3년이 경과할 때까지 기다리기만 하면 소속 교원들에게 적용시킬 수 있어 근로기준법의 취지에 반하는 결과가 되는 점, 일반적으로 기간을 정한 근로계약의 기간 만료 후 그 근로계약을 다시 갱신하는 경우 당사자 사이에 별도로 합의하지 아니하는 이상 종전의 계약조건과 동일한 내용의 계약관계가 다시 시작되는 것으로 보는 점 등 여러 사정을 종합하여 보면, 원고가 신규 임용된 교원과 같이 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수 용하고 새로이 근로관계를 갖게 되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거도 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는, 피고의 교원들이 2015. 2. 5. 연봉제 실시 동의 회의에 참석하여 참석자의 과반수가 연봉제의 시행과 그 소급 적용에 동의하였으므로 연봉제 시행절차상의 하자는 치유되었다고 주장한다.

퇴직금을 하향조정하는 보수규정을 개정 후에 추인받는 경우, 추인 당시에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 설사 그것이 보수규정 개정 이후에 설립되었고 이해관계가 있는 개정 당시의 근로자들이 노동조합에 1명도 가입하지 않은 조합이라 하더라도 노동조합의 동의를 얻어야 하고, 그러한 노동조합이 없으면 회의방식에 의하여 전체 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다(대법원 1997. 2. 11. 선고 95다55009 판결 등 참조). 또한 퇴직금 규정과 같은 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 그것이 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것일 때에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의(추인을 포함한다)의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 얻어도 되나 그러한 조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 얻어야만 하는바, 이는 일부 근로자들에게만 불이익한 취업규칙의 변경을 사후에 추인하는 경우에 있어서 그 노동조합이 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경할 당시에는 없었다가 그 후에 설립되었다거나, 그 개정으로 불이익을 입은 근로자들 중 일부는 추인 당시 승진 등의 사유로 노동조합 가입자격을 상실한 상태였고 실제에 있어 그 개정으로 불이익을 입는 근로자들 중 노동조합에 가입한 근로자가 전혀 없다 하더라도 마찬가지라 할 것이다(대법원 1995. 4. 21. 선고 93다8870 판결 등 참조).

살피건대, 갑 제15, 44호증, 을 제16호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더 하면, 피고는 연봉제 규정 제정 당시 재직하고 있던 교수들에게 '연봉제 설명회 및 실시 동의 관련 회의를 2015. 2. 5. 개최한다'는 내용의 안내문을 발송한 사실, 위 안내문을 전달받은 참석대상자 41명 중 32명이 2015. 2. 5. 피고 학교의 정보관 6층에 모여 그 중 29명이 연봉제 실시에 관하여 찬성의 의사를 표시한 사실, 피고 소속 교원들은 연봉제 시행 이후 교원연수회와 그 동안의 시행 등을 통하여 연봉제에 관하여 잘 알고 있었던 사실을 알 수 있다.

그러나 다른 한편, 위 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 과거의 불이익 변경을 사후에 추인하는 경우 앞서 본 법리에 따라, 위 불이익 변경 당시의 취업근로자 또는 그들의 과반수로 조직된 노동조합이 아니라 사후 동의를 할 당시의 취업근로자 또는 그들의 과반수로 조직된 노동조합이 동의의 주체가 되는데, 위 회의는 연봉제 규정제정 당시 재직하던 교원들로서 위 회의 당시 재직하고 있던 교원들이 모여 개최된 점, 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금이나 퇴직금은 근로자의 사적재산 영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없는데(대법원 2011. 9. 8. 선고 2011다22061 판결 참조), 위 회의 참석자들이 원고로부터 개별적으로 동의나 수권을 받지 않은 이상 그 과반수 동의로써 이미 구체적으로 발생한 원고의 임금을 사후적으로 소멸시킬 수는 없다고 보아야 하는 점, 설령 위 회의를 통하여 사후적으로 원고의 임금을 사실상 처분할 수 있다고 하더라도, 당시 일부 참석자들이 그 동안 시행된 연봉제가 무효라는 것인지 또는 위 회의가 그 동안 시행한 연봉제를 대상으로 하는 것인지 아니면 장래의 연봉제를 대상으로 하는 것인지에 관하여 의문을 제기하였음에도 이 부분이 제대로 정리되지 아니한 채 연봉제 실시 여부에 관하여 결의가 이루어진 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거만으로는 위 회의의 결의로써 연봉제 시행이 소급적으로 추인되어 원고의 임금채권이 소급적으로 소멸하였다고 보기는 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인데, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고와 피고의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 송혜영(재판장) 백대현 신유리