광주지방법원 2015. 4. 22. 선고 2014나53116 판결

피고는 지방공기업법과 광주광역시 지방공사전시컨벤션센터설치조례에 따라 전시컨벤션센터의 건립, 시설의 관리·운영·임대사업 등을 목적으로 하여 2004. 11. 16. 설립된 자본금 1,000억 원의 지방공사이고, 원고들은 피고에게 고용되어 근무 중인 근로자들이다.

피고는 원고들이 조합원으로 소속되어 있는 김대중컨벤션센터노동조합과 체결한 단체협약, 보수규정, 보수규정 시행내규 등에 따라 원고들에게 봉급 및 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 년차수당 등을 지급하여 왔는데, 위 단체협약 등에는 다음과 같은 내용이 포함되어 있다.

단체협약, 보수규정, 보수규정 시행내규의 주요내용

맞춤형복지제도운영기준의 주요내용

그 동안 피고가 위 보수규정 제3조 제6호 소정의 통상임금을 기준으로 법정수당을 산정하여 지급하였으나, 피고가 원고들에게 지급한 장기근속수당, 특수업무수당, 급식보조비, 교통비도 근로기준법 소정의 통상임금에 포함된다는 점, 위 각 수당 등과 상여수당 및 맞춤형 복지비의 액수가 별지 5 표 중 각 해당액과 같다는 점에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없다.

원고들이 상여수당과 맞춤형 복지비도 근로기준법 소정의 통상임금에 해당한다고 주장하는 데 대하여, 피고는 위 명목의 금원은 고정성 또는 일률성 등이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다는 취지의 주장을 한다.

관련 법리

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정 근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다. 그러나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399, 같은 날 선고 2012다94643 각 전원합의체 판결).

상여수당 부분

피고의 보수규정 제21조가 임직원에 대하여 상여수당을 지급할 것을 명시하면서 월 봉급액의 200%를 매년 3월과 9월의 보수지급일에 100%씩 지급하는 것으로 규정하고 있음에도 불구하고, 피고가 그 설립 이후 현재까지 월급여액의 200%를 12월로 나누어 매월 상여수당을 지급하면서 일할 계산하여 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 위 상여수당은 특별한 사정이 없는 한 소정근로의 대가로서 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 할 것이다.

이에 대하여 피고는, ① 보수규정 제21조에도 불구하고 행정상 업무착오로 그 지급의무가 없음을 알지 못한 채 15일 미만 근무한 퇴직자에게도 근무일수에 따라 일할 계산하여 상여수당을 지급한 사실을 원심 판결 선고 후 새롭게 알게 되었으며, 이에 따라 2005년부터 2014년까지의 11명의 15일 미만 근로자 중 소멸시효가 완성되지 않은 6명의 근로자에게 일할 계산하여 지급한 상여금을 환수 조치하였고, ② 피고의 보수규정 시행내규 제6조가 징계에 의하여 파면 또는 해임된 자에게는 상여수당을 지급하지 않는 것으로 규정하고 있어, 피고는 설립 이후 현재까지 징계에 의하여 파면 또는 해임된 자에게 근무일에 상응하는 상여수당을 일할 계산하여 지급한 사실이 없는 점 등에 비추어 상여수당은 고정적으로 지급되는 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다.

맞춤형 복지비 부분

앞서 거시한 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 복리후생규정 제8조가 임직원의 복리후생을 위하여 예산의 범위 내에서 맞춤형복지제도를 운영할 수 있다고 규정하고 있는 사실, 이에 맞춤형 복지제도 운영기준 제6 내지 8조가 모든 직원들에게 1년 단위로 공통복지점수 300점을 일률적으로 배정하고 근속년수와 가족구성 여하에 따라 일부 복지점수를 추가 배정하여 사용하되 월할 계산하여 정산하도록 규정하고 있는 사실, 피고는 그 동안 위와 같은 맞춤형복지제도를 운영하면서 위 규정에도 불구하고 공통복지점수로 2010년에는 500점을, 2011년에는 600점을, 2012년에는 880점을, 2013년에는 1,130점을 각 부여하였던 사실, 원고들은 피고로부터 복지점수를 카드포인트 형식으로 지급받아 복지카드의 사용이 가능한 업종에서 지급받은 금액을 사용한 사실이 인정되므로, 특별한 사정이 없는 한 맞춤형 복지비도 소정근로의 대가로서 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 할 것이다.

이에 대하여 피고는, ① 맞춤형복지제도 운영기준 제9조가 당해 년도에 사용 후 남은 복지점수는 다음 년도에 이월할 수 없고 미사용 복지점수를 금전으로 청구할 수도 없도록 규정한 점, ② 2013년부터는 복지점수 중 1인당 70점은 전통시장 온누리상품권을 의무적으로 구입하도록 하였으며, 유흥업종 등은 그 사용을 제한하고 있는 점, ③ 위 운영기준 제15조 제1항은 맞춤형 복지 관리시스템에 의하여 내부적으로 처리 가능한 항목은 복지서비스 공급자에게 직접 지급하도록 규정하고 있는 점, ④ 피고는 위 운영기준 제8조 제5항에 의하여 복지점수를 월할 계산방식에 의해 지급하고 있는 점 등에 비추어, 맞춤형복지비는 통상임금에 포함될 수 없다고 주장한다.

통상시급의 산정

연장근로수당 청구에 관한 판단

연차수당 청구에 관한 판단

소결론

피고의 주장

관련 법리

판단

을 제1 내지 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 그 동안 원고들이 임금협상을 진행하면서 정부가 상여수당 등 각종 수당이 포함된 임금총액을 기준으로 인상폭을 제시하면 이를 수용할 것을 전제로 그 인상분을 임직원 사이에서 분배하는 방법에 관하여만 피고와 협의하였던 사실, 피고가 2010년 이후 매년 약 25억 원내지 30억 원 상당의 영업손실을 입어, 광주광역시로부터 매년 지급받은 시설관리비용 약 8억 원 내지 23억 원을 감안하더라도 약 수억 원 내지 수십억 원 상당의 당기순손실을 입은 사실, 피고의 전체 근로자에 대한 2011년 이후 임금인상율은 전년도 대비 각 2.06 내지 3.62%로서 인상부분총액이 27,192,000원 내지 47,020,480원 정도에 불과한 사실, 앞서 본 바와 같은 내용으로 통상시급을 다시 산정하는 경우 원고들을 포함한 피고 소속 전체 근로자들의 통상시급이 약 20% 정도 상승하게 되는 사실은 인정된다.