주문
피고는 원고들에게 별지의 인용금액란 기재 각 해당금액 및 위 각 돈에 대하여 2015. 1. 1.부터 2016. 1. 22.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고들의 나머지 청구를 모두 기각한다.
소송비용 중 1/2는 원고들이, 나머지 1/2는 피고가 각 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
원고들 및 피고의 지위
피고는 전남 화순군에 있는 화순전남대학교병원(이하 '피고 병원'이라 한다)을 운영하고 있는 법인이고, 원고들은 소외 주식회사 제니엘휴먼(이하 '제니엘'이라 한다)의 소속으로 피고 병원에서 간호조무사의 업무를 수행하였던 사람들이다.
피고는 2004. 2. 26. 제니엘과 근로자파견계약을 체결하고 원고들을 포함한 제니엘 소속근로자들을 파견받아 피고 병원 각 부서의 업무에 종사하게 하다가 2005. 12. 31. 이를 해지하였고, 2005. 12. 30. 제니엘과 계약 형식을 '업무위탁계약'으로 바꾸어 계약을 체결하고 원고들을 포함한 제니엘 소속 근로자들을 피고 병원 각 부서의 업무에 종사하게 하였는데, 이후 1년 단위로 위 '업무위탁계약'을 계속 갱신하여 왔다.
파견근로자 관련 법령 규정
구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8074호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 파견법'이라 한다) 제6조 제3항은 "사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다. 다만, 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 제외한다."고 규정함으로써 2년을 초과한 파견근로자의 직접고용이 간주되었다.
구 파견법은 2006. 12. 21. 법률 제8074호로 개정되었고, 위와 같이 개정된 법률(이하 '개정 파견법'이라 한다)에서는 위 조항이 폐지되고 대신 제6조의 2가 신설되었는데, 신설된 위 제6조의 2 제1항 제3호는 "사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 한다."고 규정하여 사용사업주에게 2년을 초과한 파견근로자에 대한 직접고용의무만을 부과하였다.
피고의 직접 고용
제니엘 소속 근로자들 중 일부(이하 '선행소송 원고들'이라 한다)는 위 업무위탁계약에 따른 자신들의 근로기간이 이미 2년을 경과하여 구 파견법에 따라 피고 병원의 근로자 지위를 취득하였다고 주장하면서, 피고를 상대로 광주지방법원 2011가합391호로 근로자지위확인 등을 구하는 소(이하 '선행소송'이라 한다)를 제기하였다.
피고는 선행소송이 진행 중이던 2011. 11. 7. 전국보건의료산업노동조합 광주전남지역 본부와 사이에, 원고들을 포함한 제니엘 소속 근로자들을 2012. 1. 1.부터 직접 고용하고, 해당 근로자의 경력인정 등의 문제는 선행소송의 판결 결과에 따르기로 합의(이하 '이 사건 노사합의'라 한다)하였다.
이 사건 노사합의에 따라 피고는 원고 AR, BH, BB를 제외한 나머지 원고들과는 2011. 12. 말경, 원고 AR, BH, BB와는 2012. 6. 27. 각 2012년도 근로계약을 체결하고 지원직 근로계약서를 작성함으로써 원고들을 피고 병원의 기간제근로자인 지원직으로 직접 고용하였다.
이후 피고는 원고 AR, BH, BB를 제외한 나머지 원고들과는 2013. 12.말경, 원고 AR, BH, BB와는 2014. 6. 30. 각 고용직 근로계약서를 작성함으로써 2014년도부터 원고들을 고용직으로 전환하였다.
피고가 원고들과 작성한 위 각 근로계약서에 의하면 임금은 기간제근무자규정에 의하고, 계약서에 명시되지 않은 근로조건 등은 기간제근무자규정과 통상관례에 의하는 것으로 되어 있다.
선행소송 결과
선행소송의 항소심법원(광주고등법원 2012나6287)은 2014. 9. 24. 선행소송 원고들의 청구를 일부 인용하는 취지의 판결을 선고하였고, 위 판결은 확정되었는데, 그 주요내용은 다음과 같다.
구 파견법이 적용되던 2007. 6. 30.까지 2년을 초과하여 계속적으로 간호조무사 업무에 종사한 선행소송 원고들은 구 파견법에 따라 파견된 날로부터 2년의 기간이 만료된 날의 다음날에 피고와의 직접 고용이 간주되어 근로계약관계가 성립되었으므로, 피고는 위 직접고용 간주일부터 임금을 지급할 의무가 있다.
2007. 7. 1.까지 근무기간이 2년이 되지 않은 선행소송 원고들에 대하여는 피고가 개정 파견법이 시행된 2007. 7. 1. 또는 각 입사일에 이들을 직접 고용할 의무가 있는데, 이러한 고용의무를 이행하지 아니하였으므로, 그로 인한 손해배상으로 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.
선행소송 원고들에 대하여는 피고 병원의 간호조무직 중 고용직이나 지원직 기간제 근무자에게 적용되는 임금조건이 적용되어야 하고, 호봉은 기간제근무자규정 제44조, 보수규정 제16조 제1항 별표4에 따라 고용의제일 또는 고용의무 발생일부터 근무년수 1년에 대하여 1호봉씩 승급하는 것을 기준으로 경력을 호봉으로 환산하여 정한다.
피고 병원에서 간호조무직 업무를 담당하는 고용직 또는 지원직의 임금액은 정규직 간호조무사 임금액에 대하여 1, 2호봉의 경우 80%, 3, 4, 5호봉의 경우 90%의 각 비율에 따라 계산한 금액이므로, 선행소송 원고들의 임금액도 이에 따라 계산한 금액이다.
피고 병원의 근로자 분류 및 관련규정
피고 병원의 근로자는 직종에 따라 일반직, 간호조무직, 원무직 등의 직군으로 나누어지고(인사규정 제4조 제1항, 별표1), 근로시간에 따라 통상근무자(소정근로시간이 1일 8시간, 1주 40시간, 1주 5일인 직원), 단시간근무자(1주간 소정 근로시간이 통상근무자에 비하여 짧은 직원), 초단시간근무자(4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정 근로시간이 15시간 미만인 직원)로 나누어지는(기간제근무자규정 제5조 제1항, 별표1) 한편, 통상근무자 및 단시간근무자는 수습직(인사규정의 공개경쟁전형을 통해 임용된 정규직 임용후보자), 고용직(상시·지속적 업무를 수행하는 자로서 근로계약 기간의 정함이 없는 근로자), 지원직(관련 법이 정한 사유에 해당하는 경우로서 근로계약 기간의 정함이 있는 근로자)로 나누어진다(기간제근무자규정 제5조 제1항, 별표1).
피고는 피고 병원 임직원의 보수 및 승급에 관하여는 보수규정을, 수습직, 고용직, 지원직 근로자에 관한 제반사항에 관하여는 기간제근무자규정을 적용하고 있다.
피고 병원의 인사규정에 의하면 간호조무직 근로자의 직급은 4급부터 8급까지로 나누어지고(제4조 제2항, 별표2), 승급에 관한 사항은 보수규정이 정하는 바에 따른다(제30조). 그리고 보수규정에 의하면 간호조무직의 봉급은 4급부터 8급까지 각 급수에 따라 1호봉부터 31호봉까지 나누어서 정하여지고(제15조 제3항, 별표3), 호봉은 별표4의 경력인정 기준에 의하여 환산한 경력년수 1년에 대하여 1호봉씩 가산하며(제16조 제1항), 정규직 임용후보자의 기간제 근무경력(2006. 1. 1 .이후 입사자)은 환산률 100%로 환산하여 경력을 인정하고(별표4), 직원의 초임호봉은 제16조의 규정에 의하여 산출된 호봉으로 한다(제17조).
한편 기간제근무자규정은 별표3으로 간호조무직 통상근무자의 봉급을 지원직, 2년 이상 고용직, 5년 이상 고용직으로, 호봉을 1호봉부터 31호봉까지로 나누어서 각각에 대응하는 금액으로, 제44조로 근무년수 1년에 대하여 1호봉씩 승급하는 것으로 각 정하고 있는데, 기간제근무자규정에 정해진 5년 이상 고용직의 봉급이 보수규정 별표3에서 정하고 있는 8급의 봉급과 일치한다.
피고는 간호조무직 근로자의 경우 처음에는 지원직으로 임용한 후 2년이 경과하면 고용직으로 전환하고, 고용직으로 5년 이상 근무한 자 중 일부를 인사위원회의 심의를 거쳐 정규직으로 전환하여 왔다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 제1 내지 6호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
본안전 항변에 관한 판단
원고들은, 피고가 이 사건 노사합의에 따라 선행소송에서 적용된 조건으로 산정한 임금을 지급할 의무가 있다고 주장하면서 위와 같이 산정한 2012. 1. 1.부터 2014. 12. 31.까지의 임금과 위 기간 동안 피고가 실제로 지급한 임금 사이의 차액의 지급을 구한다.
이에 대하여 피고는, 원고들의 이 사건 청구는 선행소송의 확정된 판결과 동일한 내용을 되풀이하여 다투는 소송으로서 선행소송 판결의 기판력에 반하여 허용될 수 없다고 항변한다.
살피건대, 갑 제2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 소송의 원고들 중 일부는 선행소송 원고들에 포함되어 있지 아니한 사실, 선행 판결은 2011. 12. 31.까지의 임금 차액 또는 임금 차액 상당의 손해배상을 구하는 소송인 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 선행소송 원고들에 포함되지 아니한 원고들에 대하여는 이 사건 선행소송 판결의 기판력이 미치지 아니하고, 선행소송 원고들에 포함된 원고들도 2011. 12. 31.까지의 임금 차액 또는 임금 차액 상당의 손해배상을 구한 선행소송과 달리 이 사건에서는 그 이후인 2012. 1. 1.부터 2014. 12. 31.까지의 임금 차액을 구하고 있어서 그 소송물이 선행소송과 동일하다고 볼 수 없다.
따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.
본안에 관한 판단
당사자들의 주장
원고들의 주장
피고는 이 사건 노사합의에 따라 선행소송에서 선행소송 원고들에게 적용된 임금 조건으로 원고들의 임금을 산정하여 지급할 의무가 있으므로, 원고들은 피고에 대하여 2012. 1. 1.부터 2014. 12. 31.까지 위와 같이 산정한 임금과 원고들이 이미 지급받은 임금의 차액인 별지 청구금액란 기재 각 해당금액의 지급을 구한다.
피고의 주장
선행소송에서 선행소송 원고들의 근로자지위는 확인하였으나 피고 병원에서의 신분(직종 내지 직위) 및 호봉은 확정한 바 없으므로, 원고들의 신분 및 호봉관계는 피고 병원의 규정에 따라 정하여야 한다.
원고들은 2011. 1. 12. 이후에 피고와 협의를 거쳐 근로계약을 체결하면서 임금 등 근로계약에서 명시되지 않은 근로조건은 기간제근무규정과 통상 관례에 의하도록 약정하였으므로, 원고들의 신분 및 호봉관계는 피고 병원의 기간제근무자규정에 의하여 정하여진다.
피고 병원의 기간제근무자규정에 의하면, 원고들은 2012년부터 2013년까지는 지원직, 2014년부터 고용직 1년차가 되고, 그 동안의 임금은 실제 근로한 근속년수와 별개로 정규직 호봉의 80%이며, 고용직 3년차 근로자에 한하여 정규직의 90%, 고용직 6년차 근로자가 되었을 때 정규직의 100%에 해당하는 임금을 지급받게 되고, 호봉 역시 정규직 호봉의 80%만 인정된다. 위와 같은 방식으로 원고들의 임금을 산정하면 피고는 이미 원고들에게 임금을 모두 지급하였다.
판단
임금산정의 기준
위 인정사실에 의하면, 피고는 이 사건 노사합의에 따라 2012년부터 직접 고용한 원고들의 임금은 선행소송의 판결 결과에 따라야 하는데, 피고 병원 간호조무직 근로자의 임금은 보수규정에 의하면 급소와 호봉에 따라, 기간제근무자규정에 의하면 근로자의 성질(지원직 또는 고용직)과 호봉에 따라 정하여지므로, 이 사건 노사합의에서 선행소송에 판결 결과에 따르기로 한 '경력인정 등의 문제'란 봉급을 정하는데 필요한 호봉 또는 근로자의 성질을 의미한다고 할 것이다.
그런데 선행소송 판결은 구 파견법에 따라 직접고용이 간주되거나 개정 파견법에 따라 피고에게 직접고용의무가 발생한 근로자들에 대하여 피고 병원의 간호조무직 중 고용직이나 지원직 기간제 근무자에게 적용되는 임금조건을 적용하고, 호봉은 기간제근무자규정 제44조, 보수규정 제16조 제1항 별표4에 따라 고용의제일 또는 고용의무발생일부터 근무년수 1년에 대하여 1호봉씩 승급하는 것을 기준으로 경력을 호봉으로 환산하여 적용하였으므로, 원고들에 대하여도 고용직이나 지원직 근무자에 적용되는 임금조건이 적용된다고 할 것이다.
그런데, 피고 병원의 기간제근무자규정이 통상근무자를 수습직, 고용직, 지원직으로 나누어서 그 봉급을 정하고 있으므로, 원고들은 기간제근무자규정에서 정한 봉급을 기준으로 임금을 산정하여야 하고, 호봉은 고용의제일(구 파견법이 적용되는 경우) 또는 고용의무발생일(개정 파견법이 적용되는 경우)부터 근무년수 1년에 대하여 1호봉씩 승급하는 것을 기준으로, 즉 경력환산률 100%로 환산한 호봉이 적용되어야 한다.
이에 대하여 원고들은, 선행소송 판결에서 고용직 또는 지원직의 임금액은 정규직 간호조무사 임금액에 대하여 1, 2호봉의 경우 80%, 3, 4, 5호봉의 경우 90%의 각 비율에 따라 계산한 금액임을 전제로 선행소송 원고들의 임금액을 계산하고 있으므로, 원고들도 위와 같은 방법으로 임금을 계산하여야 한다고 주장한다.
살피건대, 선행소송 판결에서 선행소송 원고들의 임금액을 정규직 간호조무사 임금액에 대하여 1, 2호봉의 경우 80%, 3, 4, 5호봉의 경우 90%의 각 비율로 계산한 사실, 보수규정이 간호조무직의 봉급을 급수와 호봉으로 나누어서 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.
그러나 을 제1, 4, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 보수규정 제2조는 "병원 임직원의 보수는 관계법령 및 규정에서 정한 것을 제외하고는 이 규정에 의한다."고, 기간제근무자규정 제2조는 "직원에 관하여 타 규정에 특별히 정한 것을 제외하고는 이 규정이 정하는 바에 의한다."고 각 규정하고 있는 사실, 통상근무자의 봉급을 정하고 있는 기간제근무자규정 별표3은 2009. 12. 12. 만들어져 수회에 걸쳐 개정된 사실을 인정할 수 있는바, 기초사실과 위 인정사실에 나타난 사정들, 즉 ① 선행소송 원고들의 직접고용간주 또는 직접고용의무 발생 당시에는 기간제근무자규정 별표3의 통상근무자 봉급표가 만들어지지 않아 선행소송 원고들에게 이를 직접 적용할 수 없었을 것으로 보이는 점, ② 보수규정은 직급의 승급이 가능한 정규직에 대하여 적용되고, 기간제근무자규정은 근로계약기간의 정함이 있는 기간제근로자 또는 근로계약기간의 정함이 없으나 직급의 승급이 불가능한 근로자에 대하여 적용되는 것으로 보이는 점, ③ 기간제근무자규정에서 정하고 있는 간호조무직 통상근무자의 봉급이 보수규정에서 정하고 있는 간호조무직 8급 봉급의 약 80%(지원직) 또는 약 90%(2년 이상 고용직) 또는 100%(5년 이상 고용직)에 해당하는 금액으로서 선행소송 판결의 임금 계산 비율과 비슷한 점, ④ 기간제근무자규정에서 정한 봉급은 보수규정 제2조의 보수에 관한 특별규정에 해당하는 점, ⑤ 원고들이 피고와 근로계약을 체결하면서 임금은 기간제근무자규정에 의하기로 약정한 점, ⑥ 피고 병원 근로자들의 임금에 관한 규정은 모든 근로자들에게 동일하게 적용될 필요가 있는 점을 종합하여 보면, 선행소송 판결에서의 위 임금액 계산방법은 이 사건 노사합의에서 선행소송의 판결 결과에 따르기로 한 '경력인정 등의 문제'에 해당한다고 볼 수 없으므로, 원고들의 임금 계산은 기간제 근무자규정에서 정한 봉급과 호봉을 기준으로 산정하는 것이 타당하다.
따라서 원고들의 위 주장은 받아들이지 아니한다.
임금 차액의 계산
결국 피고는 원고들에게 근무년수 1년에 대하여 1호봉씩 승급하는 것으로, 즉 경력환산률을 100%로 하여 환산한 호봉과 기간제근무자규정에서 정한 봉급을 기준으로 산정한 임금을 지급할 의무가 있는데, 위와 같이 계산한 원고들의 임금액과 피고가 실제로 지급한 임금액의 차액이 별지의 인용금액란 기재 각 해당금액임은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고들에게 위 차액을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면, 피고는 원고들에게 별지의 인용금액란 기재 각 해당금액 및 각 이에 대하여 그 이행기 이후로서 원고들이 구하는 2015. 1. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결 선고일인 2016. 1. 22.까지는 민법이 정한 연 5%(원고들은 상법상 이율인 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금 지급을 구하나, 원고들의 채권은 임금채권으로서 상사채권에 해당한다고 보기 어려우므로, 이를 받아들이지 아니한다), 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있으므로, 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 황정수(재판장) 안현정 장명
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.