광주지방법원 2016. 8. 26. 선고 2015나55829 판결

원고는 1998. 3. 1. 피고가 운영하는 C대학교(변경 후 명칭: D대학교, 이하 명칭변경 전후를 불문하고 'D대학교'라고 한다)의 전임강사로 임용되어 2006. 10. 1. 부교수로 승진임용되었다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 갑 제3호증의 2, 갑 제5 내지 7호증, 갑 제17호증의 1, 2, 갑 제19호증, 을 제1 내지 5호증(가지번호 포함), 을 제9, 10호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 시행한 연봉제 지급규정은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는데 해당 교수들로부터 동의를 받지 않았으므로 무효이고, 따라서 피고는 원고에게 2011년 12월부터 2014년 11월까지 호봉 승급 및 물가상승률을 반영하여 산정한 임금액과 실제로 원고가 지급받은 임금액의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

설령 연봉제 지급규정의 제정 당시 유효 요건을 갖추지 못하였다고 하더라도, 2010. 7. 15.과 2015. 2. 5. 2회에 걸쳐 교원들로부터 연봉제 지급규정의 시행에 대해 소급 또는 비소급적 추인을 받아 그 하자가 치유되었으므로 연봉제 지급규정이 적용되어야 한다.

살피건대, 갑 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 연봉제 지급규정 시행 이후 원고가 임용기간 만료로 전임강사로 재임용되거나 조교수 및 부교수로 승진하여 이에 따른 근로계약을 피고와 다시 체결한 사실이 인정되나, 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고가 원고와 체결한 근로계약은 계속적 근로관계를 유지하는 것으로 보일 뿐 기존의 근로관계를 해소하고 새로운 근로관계를 창출한 것으로 보기 어려운 점, ② 피고는 원고와 재임용 또는 승진에 따른 근로계약을 체결함에 있어서도 연봉제 지급규정에 의한 임금 등 근로조건에 관하여 새로운 약정을 체결한 적도 없는 점, ③ 앞서 본 법리에 따르면, 설령 원고가 재임용 시 연봉제 지급규정을 수용하는 의사표시를 하였다고 하더라도, 교원들의 집단적 의사결정방법이 아닌 원고의 개별적인 동의만으로는 연봉제 지급규정이 원고에게 적용된다고 보기 어려운 점 등을 종합하면, 원고와 피고 사이에 1999년 이후 재임용 또는 승진임용에 따른 근로계약을 체결하였다고 하여 연봉제 지급규정이 적용된다고 보기는 어렵다.

피고의 위 주장은 이유 없다.

을 제6호증의 1 내지 29, 을 제8호증의 1, 2의 각 기재, 을 제7호증의 1 내지 8의 각 영상에 의하면, D대학교 기획차장인 E이 연봉제 지급규정에 관하여 교수들로부터 추인을 받기 위하여 2010. 7. 15. 교무처장과 상의하여 교수회의를 개최한 사실, 당시 참석대상자 45명 중 40명이 참석하여 그중 35명이 연명 형식으로 '연봉제 보완 동의서'의 찬성란에 서명하여 제출한 사실을 알 수 있으나, 다른 한편, 위 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 당시 D대학교 교원들은 교무처 직원들로부터 연봉제 지급규정 시행에 관한 절차를 보완하기 위한 교수회의의 개최를 통지받고 참석하여 기획차장인 E으로부터 회의목적을 설명들은 후 연봉제 지급규정에 관한 별다른 토의 없이 E의 제의에 따라 회의장 입구에 비치된 연봉제 보완동의서에 서명한 것으로 보이는 등 위 교수회의의 당초 개최 경위와 추진 주체 및 진행과정, 연봉제 보완동의서를 제출하게 된 경위와 그 동의서의 기재 및 형식 등에 비추어 볼 때, 앞서 든 사정만으로는 당시 피고의 간섭이 배제된 상태에서 자율적·독자적으로 연봉제 지급규정의 소급적용에 대한 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거도 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

퇴직금을 하향조정하는 보수규정을 개정 후에 추인받는 경우, 추인 당시에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 설사 그것이 보수규정 개정 이후에 설립되었고 이해관계가 있는 개정 당시의 근로자들이 노동조합에 1명도 가입하지 않은 조합이라 하더라도 노동조합의 동의를 얻어야 하고, 그러한 노동조합이 없으면 회의방식에 의하여 전체 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다(대법원 1997. 2. 11. 선고 95다55009 판결 등 참조).

그리고 퇴직금 규정과 같은 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 그것이 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것일 때에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의(추인을 포함한다)의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 얻어도 되나 그러한 조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 얻어야만 하는바, 이는 일부 근로자들에게만 불이익한 취업규칙의 변경을 사후에 추인하는 경우에 있어서 그 노동조합이 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경할 당시에는 없었다가 그 후에 설립되었다거나, 그 개정으로 불이익을 입은 근로자들 중 일부는 추인 당시 승진 등의 사유로 노동조합 가입자격을 상실한 상태였고 실제에 있어 그 개정으로 불이익을 입는 근로자들 중 노동조합에 가입한 근로자가 전혀 없다 하더라도 마찬가지라 할 것이다(대법원 1995. 4. 21. 선고 93다8870 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 을 제9호증의 1 내지 42, 을 제10호증의 1, 2, 을 제13호증의 각 기재, 을 제11호증의 1내지 11의 각 영상에 의하면, 피고는 연봉제 지급규정 제정 당시 재직하고 있던 교원들에게 '연봉제 설명회 및 실시 동의 관련 회의를 2015. 2. 5. 개최한다'는 내용의 연봉제 실시 동의 관련 회의 개최 안내문을 발송한사실, 위 안내문을 전달받은 참석대상자 41명 중 32명이 2015. 2. 5. D대학교의 정보관 6층에 모여 그 중 29명이 연봉제 지급규정의 시행에 관하여 찬성의 의사를 표시한사실, D대학교 교원들은 연봉제 지급규정 시행 이후 교원연수회와 그 동안의 연봉제 지급규정 시행 등을 통하여 적어도 자신들에게 적용되는 범위 내에서 연봉제 지급규정에 관하여 상당 부분 알고 있었던 사실을 인정할 수 있다.

그러나 다른 한편, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ㉠ 과거의 불이익 변경을 사후에 추인하는 경우 앞서 본 법리에 따라, 위 불이익 변경 당시의 취업근로자 또는 그들의 과반수로 조직된 노동조합이 아니라 사후 동의를 할 당시의 취업근로자 또는 그들의 과반수로 조직된 노동조합이 동의의 주체가 되는데, 위 회의는 회의 당시의 재직 교원들 중에서 연봉제 지급규정 제정 당시에도 재직하였던 교원들 41명만이 모여 개최된 점, ㉡ 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금이나 퇴직금은 근로자의 사적재산 영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없는데(대법원 2011. 9. 8. 선고 2011다22061 판결 참조), 이러한 법리는 비단 단체협약 체결방식만이 아니라 단체협약 체결과 마찬가지로 집단적 의사결정방식의 일종인 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의나 근로자 과반수의 동의에 의하는 경우에도 준용된다고 봄이 상당하므로 위 회의 참석자들이 원고 등 나머지 교원들로부터 개별적으로 동의나 수권을 받지 않은 이상 그 과반수 동의로 이미 구체적으로 발생한 원고 등의 임금채권을 사후적으로 변경하거나 소멸시킬 수는 없다고 보아야 하는 점, ㉢설령위 회의를 통하여 사후적으로 원고 등의 임금을 사실상 처분할 수 있다고 하더라도, 당시 위 회의에 참석한 교원들 중에서는 그 동안 시행된 연봉제 지급규정이 무효라는 것인지 또는 위 회의가 그 동안 시행한 연봉제 지급규정을 대상으로 하는 것인지 아니면 장래의 연봉제 지급규정을 대상으로 하는 것인지에 관하여 의문을 제기한 사람이 있었음에도 그러한 부분마저도 제대로 정리되지 아니한 채 연봉제 지급규정 실시 여부에 관한 결의가 이루어진 점 등에 비추어 보면, 앞서 든 사정만으로는 위 회의에서 피고의 간섭이 배제된 상태에서 자율적·독자적으로 연봉제 지급규정 소급적용에 대한 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 이루어졌다고 보기도 어렵다.

그러므로 살피건대, 교원지위향상을 위한 특별법 제3조 제2항은 사립학교법 제2조에 따른 학교법인과 사립학교 경영자는 그가 설치·경영하는 학교 교원의 보수를 국공립학교 교원의 보수 수준으로 유지하여야 한다고 정하고 있으나, 위 규정은 사립학교법인이나 사립학교 경영자에게 사립대학 교원의 보수를 국·공립대학 교원의 보수수준으로 유지하도록 권고하는 훈시규정에 불과하므로, 위 규정에 의하여 바로 사립대학의 학교법인인 피고가 소속 교원에 대하여 공무원인 국·공립대학 교원의 보수 수준에 해당하는 보수를 지급할 의무를 지는 것은 아니라고 할 것이고(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결, 헌법재판소 2006. 5. 25.자 2004헌바72 결정 등 참조), 또한 사립대학 교원과 국·공립대학 교원의 차별 취급은 사법상의 계약관계와 공법상의 법률관계 사이의 차이에서 비롯된 것으로서 학교법인의 자율성 보장을 위한 불가피한 수단이고, 따라서 국·공립대학 교원의 보수의 경우 공무원 보수에 대한 연도별 인상률이 적용되는 반면, 사립대학 교원에 대하여는 그와 같은 인상률이 적용되지 아니하여 사립대학 교원이 국·공립대학 교원에 비하여 상대적으로 낮은 수준의 급여를 받게 된다고 하더라도 이는 합리적이고 정당한 사유가 있는 차별에 해당하므로 형평의 원칙이나 헌법상 평등의 원칙에 위배되는 것은 아니라고 할 것인 점 등을 고려하여 보면, 피고가 2006년부터 현재에 이르기까지 물가상승률을 반영하여 D대학교 교원들의 임금을 일률적으로 조정하여 왔다는 등의 특별한 사정이 있다고 볼 증거도 없는 이 사건에 있어서 공무원 보수에 대한 해당 연도별 인상률을 유추·적용할 수는 없다고 할 것이다.

따라서 피고는 원고에게 25,111,970원(=23,887,320원+1,224,650원) 및 그 중 제1심 판결에서 인용한 부분인 23,240,905원에 관하여는 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2014. 12. 5.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 제1심 판결 선고일인 2015. 10. 13.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 그 나머지 당심에서 추가로 지급을 명하는 부분인 1,871,065원에 관하여는 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2014. 12. 5.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2016. 8. 26.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심 판결의 원고 패소부분 중 이와 결론을 일부 달리한 부분은 부당하므로, 원고의 항소를 일부 받아들여 이를 취소하고, 당심에서 추가로 인정한 위 금원의 지급을 명하며, 제1심 판결 중 나머지 부분은 정당하므로 원고의 나머지 항소 및 당심에서의 확장된 청구, 피고의 항소는 모두 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김재영(재판장) 박성남 박주영