주문
원고의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
C구장애인보호작업장(이하 '이 사건 시설'이라 한다)은 광주광역시 C구가 '광주광역시 C구 장애인 직업 재활시설 설치 및 운영에 관한 조례'에 따라 사회복지시설로 설치한 광주광역시 C구 장애인 보호작업장으로서 장애인복지법 제58조 제1항에 따른 장애인복지시설이고, 피고는 광주광역시 C구 관내 장애인의 교육, 취업, 의료, 재활자립을 위한 각종 사업, 장애인 실태조사 및 등록 활성화 사업 등을 목적으로 하여 설립된 법인이다.
광주광역시 C구는 위 조례에 의하여 피고에게 이 사건 시설의 관리·운영을 위탁하기로 하여, 2014. 4. 10. 피고와 아래와 같은 내용 등으로 협약을 체결하였다(이하 '이 사건 협약'이라 한다).
원고는 2004. 5. 17. 피고에 입사하여 재직하다가 2015. 5. 1.부터는 이 사건 시설의 원장으로 임용되어 근무하였다.
피고가 2015. 12. 16. 실시한 특별감사에서, 원고가 이 사건 시설의 원장으로 재직하면서 2014년도에 기부금영수증을 발행함에 있어서 실제 입금된 후원금은 91,765,540원인에도 불구하고, 438,000,000의 후원금이 지급된 것으로 하여 후원금 영수증을 과다하게 발행한 점, 원고가 2008. 1. 1.부터 2010. 12. 31.까지 3년간 C구청 소속 행정도우미로 근무한 기간에 관하여 퇴직금 약 4,500,000원을 추가로 지급받고, 위 기간이 호봉승급을 위한 재직기간에 포함되지 않는데도 불구하고 이를 재직기간으로 통산하여 원고가 3호봉이 승급되어 7,496,000원의 급여를 초과 지급받은 점이 지적되었다. 이에 피고는 2016. 1. 21. 원고에게 위와 같은 특별감사 지적사항에 대한 소명자료 제출을 요구하였고, 원고가 충분한 소명을 하지 못하자 피고의 이사들인 D, E, F, G, H, I은 2016. 4. 18. 이사회 결의를 거쳐 상벌위원회에 원고에 대한 징계심의를 요구하였다. 피고는 2016. 4. 22. 원고에게 징계위원회 회부 사실을 통지하였으며, 같은 달 29일 상벌위원회를 개최하여 원고의 징계에 관한 1차 심의를 하였다.
피고는 2016. 5. 27. 이사회를 개최하여 원고가 징계에 회부된 사실을 이유로 원고를 이 사건 시설 원장 직위에서 해제할 것을 결의하였다.
피고는 2016. 6. 28. 상벌위원회를 개최하여 원고의 징계에 관한 2차 심의를 하고 원고를 징계해고할 것을 결의하였으며, 같은 날 원고에게 아래와 같은 사유로 징계절차를 거쳐 원고를 해고한 사실을 통지하였다(이하 이를 '이 사건 해고'라 한다).
원고는 2016. 7. 7. 피고에게 징계처분에 대한 이의를 신청하였고, 피고의 상벌위원회는 2016. 7. 13. 회의를 개최하여 원고의 이의신청을 기각하기로 결정하였다.
피고의 정관 및 기타 규정 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑1, 2호증, 을1 내지 9, 13 내지 16호증(각 가지번호 포함. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들의 주장
원고
이 사건 해고에는 다음과 같은 절차상 하자가 있다.
피고의 상벌규정에 따르면 상벌위원회는 이사회에서 선임된 5인 이내의 위원으로 구성하도록 되어 있는데, 원고에 대한 징계해고를 의결한 피고의 상벌위원회는 6인의 위원으로 구성되었고, 피고의 이사가 아닌 J이 상벌위원으로 참석하였다.
피고는 적법한 개최요구절차 없이 원고의 징계를 위한 상벌위원회를 개최하였다.
피고의 상벌위원회에서 이 사건 해고를 의결함에 있어서 의결정족수를 채우지 못하였다.
이 사건 해고의 내용에 관해서도 다음과 같은 위법성이 있다.
원고는 이 사건 시설 원장 채용과정에서 부당행위를 하여 피고의 업무를 방해한 사실이 없다.
원고는 C구청 행정도우미로 근무한 2008년부터 2010년까지의 기간에 실제로는 피고 법인에 근무하고 급여 및 퇴직금을 정당하게 수령하였다.
피고가 기부금 단체로 등록되지 않은 상태에서 기부금을 받은 점, 그로 인한 기부금 영수증이 세금 감면 대상에서 제외된 점, 피고가 기부금 단체로 등록된 것으로 믿고서 기부한 기부자들이 감면받은 세금을 환수처분 당함으로써 피고가 기부자들에게 피해를 입게 한 것은 사실이다. 그러나 원고는 당시 피고가 기부금 단체로 등록을 해야 기부금을 받을 수 있다는 사실을 알지 못했으므로 원고에게는 귀책사유가 없다.
피고가 원고를 원장 지위에서 직위해제한 것은 부당한 처분이므로 원고는 비상대책위원회를 구성하여 사태 수습을 위해 노력한 것일 뿐 피고의 조직 질서를 문란하게 한 사실이 없다.
피고는 이 사건 해고를 결정함에 있어 징계에 관한 재량을 남용하여 지나치게 가혹한 처분을 하였으므로, 이 사건 해고는 위법하다.
피고
피고와 원고와의 계약관계는 근로계약이 아니라 위임계약 관계이므로 원고는 피고의 근로자라고 볼 수 없고, 피고는 원고와의 신뢰관계가 훼손된 경우 별도의 해지사유가 없어도 언제든지 위임계약을 해지할 수 있다. 따라서 이 사건 해고는 실제로는 위임계약의 해지이므로, 이 사건 해고에 관한 절차상, 내용상 하자 여부와 무관하게 피고의 원고에 대한 위임계약 해지는 적법하다.
원고는 장애인복지법 및 관련 법령의 규정에 의해 이 사건 시설의 원장으로 임용될 자격을 결여한 자이므로 원고를 원장으로 임용한 것은 원천무효이다. 따라서 이 사건 해고에 절차상, 내용상 하자가 있다고 하더라도 원고에 대한 해고는 적법하다.
피고는 정관 및 관련 규정에 따른 적법한 절차를 거쳐 이 사건 해고를 하였고, 피고가 제시한 원고의 징계해고 사유는 모두 사실에 부합하고 그에 대한 원고의 귀책사유가 인정되며, 징계의 양정도 적절하였다. 따라서 이 사건 해고는 적법하다.
해고무효확인 청구에 관한 판단
원고가 피고의 근로자인지 여부
근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약 형식이 고용계약인지 도급계약인지 보다 실질적으로 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 하고, 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 1. 12. 선고 2010다50601 판결 참조).
이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실 및 위에서 든 증거에 갑18, 19, 21호증의 각 기재, 증인 K의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고는 광주광역시 C구와 체결한 이 사건 협약에 의하여 이 사건 시설의 위탁 운영에 관한 권한을 취득하였는데, 광주광역시 C구의 동의 없이 이를 그대로 원고에게 위임하였다고 보기는 어려운 점, ② 원고는 2004년경 피고에 입사한 이래 피고의 사무국장 및 간사로 재직해 왔고, 이 사건 시설의 전임 원장이었던 L의 임기가 만료하자 지원하여 원장으로 취임하였는데, 이러한 경위에 비추어 원고와 피고의 고용관계가 그 무렵 완전히 종료되었다고 보기는 어려운 점, ③ 원고와 피고가 2015. 4. 28. 체결한 이 사건 시설 원장 임용계약(을5호증의 4)에서는, "이 계약은 원고와 피고의 임용계약에 대한 임금, 근무시간, 근무조건 등의 제반 사항을 규정함을 그 목적으로 한다(제1조).", "이 계약에서 '임용계약'이라 함은 원고가 피고에게 임용을 제공하고 피고는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말한다(제2조).", "근무일은 이 사건 시설 운영내규 및 취업규정에 의한다. 근무시간은 근무일의 09:00~18:00(휴게시간 1시간 포함)으로 하되, 업무의 내용에 따라 시간을 변경할 수 있다(제3조)."라고 정하였는데, 이러한 내용에 비추어 위 임용계약은 사무 처리 위탁을 목적으로 하는 위임계약이라기보다는 노무 제공과 보수 약정에 관한 고용계약에 더 가까운 것으로 보이는 점, ④ 피고가 이 사건 협약 체결을 위해 광주광역시 C구에 제출하였던 이 사건 시설 위탁운영 신청서에 첨부한 운영계획서에서 시설장(원장)을 '정규직' 직원으로 표시한 점, ⑤ 원고가 이 사건 시설에서 근무하는 직원의 채용 및 인사에 관하여 어떠한 권한을 행사하였다고 볼 만한 사정이 보이지 아니하고, 오히려 피고가 이 사건 시설의 직원에 대하여 업무지시와 인사 및 복무관리를 하며 지휘·감독하였고, 원고도 피고 이사 M의 결재를 받아 업무를 처리한 것으로 보이는 점 등을 종합적으로 고려하면, 원고는 피고가 위탁받아 운영하는 사회복지시설인 이 사건 시설에서 임금을 목적으로 총속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자라고 보는 것이 타당하다.
원고의 이 사건 시설 원장 임용자격 유무
피고는 원고가 이 사건 시설 원장에 임용될 자격이 없어 임용계약이 무효라고 주장하므로, 이 사건 해고의 적법성 여부에 관하여 보기 전에 먼저 이에 관하여 살핀다.
장애인복지법 시행규칙 제42조 [별표 5]의 1.5항에 따르면, 장애인복지시설 시설장의 자격요건은 다음과 같다.
위 장애인복지법 시행규칙 별표에서 말하는 '사회복지사업법에 따른 사회복지사자격증을 가진 사람으로서 사회복지사업에 3년 이상 종사한 경력이 있는 사람'은 그 문언에 비추어 볼 때 '사회복지사 자격증을 가지고 사회복지사업에 3년 이상 종사한 경력 있는 사람'만을 의미하는 것이 아니라, '사회복지사 자격증도 가지고 있고 사회복지사업에 3년 이상 종사한 경력도 있는 사람'을 의미한다고 보는 것이 타당하며, 이는 어린이집 원장과 보육교사의 자격기준을 정하고 있는 영유아보육법 시행령 제21조 [별표1] 1.가.항에서 '어린이집 원장의 자격기준'에 관하여 '1) 보육교사 1급 자격을 취득한 후 3년 이상의 보육 등 아동복지업무 경력이 있는 사람, 5) 사회복지사업법에 따른 사회복지사 1급 자격을 취득한 후 5년 이상의 보육 등 아동복지업무 경력이 있는 사람,……'이라고 규정하고 있는 것과 비교하여 보더라도 그러하다.
그런데 원고가 이 사건 시설 원장에 임용되기 전에 장애인 교육, 취업, 의료, 재활자립 사업 등을 목적으로 하는 피고 법인에 10년 넘게 근무한 점은 위에서 본 바와 같고, 을4호증의 기재에 의하면 원고는 2015. 3. 20. 사회복지사 자격증을 취득한 사실이 인정되므로, 원고는 위 시행규칙 별표에 정한 장애인복지시설 시설장 자격요건을 충족하였다고 할 것이다.
따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
절차적 위법 주장에 관한 판단
상벌위원회 구성과 관련한 절차적 위법 여부
피고의 인사규정 제3조에 따르면 상벌위원회는 피고의 이사회에서 선임된 5인 이내의 위원으로 구성하도록 되어 있는 사실은 위에서 본 바와 같고, 을9호증의 각 기재에 의하면 이 사건 해고를 심의·의결한 피고의 상벌위원회는 6명의 위원(D, F, I, G, J, E)으로 구성되었던 사실이 인정된다.
따라서 위 상벌위원회는 규정된 인원인 5인을 1인 초과한 6인으로 구성된 절차상 하자가 있기는 하나, 일반적으로 어떤 단체에서 임직원에 대한 징계 등을 심의·의결함에 있어 일정한 수의 위원으로 구성된 위원회를 구성하여 심의·의결할 것을 요구하는 것은 소수의 위원에 의한 전횡을 방지하고자 하는 데에 목적이 있다고 할 수 있는 점에 비추어 보면, 이 사건에서 피고가 상벌위원회를 구성하면서 규정에 따른 인원보다 1인 초과한 인원으로 위원회를 구성한 것은 위와 같은 목적에 위배되기보다는 오히려 더 부합하는 측면이 있다고 할 것이어서, 달리 위원 선임과 관련하여 공정성을 의심할 만한 사정이 없는 한 이러한 절차상 하자가 이 사건 해고의 위법 여부를 좌우할 정도로 중대하다고 보기는 어렵다.
따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
상벌위원회 개최 절차와 관련한 위법 여부
피고의 인사규정 제66조 제1항에 따르면 직원이 징계대상에 해당하는 징계사실이 있다고 인정될 때에는 소속부서장 또는 관련부서장은 징계사유를 입증할 만한 내용의 사실을 징계요구서를 작성한 후 징계대상자의 진술서를 첨부하여(단, 부득이한 경우 진술서 첨부를 생략할 수 있다) 상벌위원회에 제출하도록 되어 있는 사실, 상벌규정 제5조에 따르면 징계에 관한 사항이 발생하여 회장이 필요하다고 인정할 때와 이사 5인 이상 연명에 의한 요구가 있을 시 위원회를 소집 개최하여야 하며, 개최 요구일로부터 7일을 경과할 수 없도록 되어 있는 사실은 위에서 본 바와 같고, 을8, 9호증의 각 기재에 의하면, 피고의 이사들인 D, E, F, G, H, I은 2016. 4. 18. 이사회 결의를 거쳐 원고의 시설장 채용과정에서의 부당행위, 위계에 의한 업무방해, 직무태만 등을 사유로 하여 징계위원회를 소집하여 원고를 징계에 회부할 것을 요구하는 내용의 징계요구서를 피고 상벌위원회 위원장에게 제출한 사실, 위와 같은 요구를 받은 날로부터 11일 후인 2016. 4. 29. 피고의 상벌위원회가 개최되어 원고에 대한 징계요구 안건에 관한 1차 심의를 실시한 사실을 인정할 수 있다.
위 인정사실에 의하면, 피고는 인사규정 및 상벌규정에 정해진 대로 원고에 대한 징계의결을 위한 상벌위원회 소집요구 절차를 거쳤다고 할 것이나, 상벌위원회의 소집기간에 관해서는 상벌규정에 정해진 기간인 '개최 요구일로부터 7일 이내'를 준수하지 아니한 절차상 하자가 있다.
그런데 위와 같이 피고의 상벌규정에서 상벌위원회를 개최요구를 받은 날로부터 조속한 시일 내에 개최하도록 규정한 것은 징계가 요구된 사안에 대한 신속한 심의·의결을 통해 징계가 요구된 직원의 인사상 불안과 위험을 가급적 빨리 제거하는 데에 목적이 있다고 볼 수 있는데, 이 사건에서 징계가 요구된 원고는 이 사건 시설의 원장으로서 그 지위도 중요하고 징계 요구된 사안의 내용도 가볍지 아니하였던 점에 비추어 볼 때 신속한 심의·의결보다는 신중하고 공정한 심의·의결이 보다 중요하였다고 볼 수 있다. 이에 더하여 피고가 2016. 4. 22. 원고에게 징계위원회 회부된 사실 및 서면 또는 구두로 자신의 의견을 진술할 수 있음을 통지한 사실에 비추어 보면, 피고는 원고가 자신의 입장을 정리하고 징계 회부된 사안에 대한 충분한 해명의 기회를 주기 위하여 상벌위원회 개최 일정을 다소 늦게 잡은 것으로 보이며, 실제로 원고는 2016. 4. 28. 개최된 상벌위원회에 출석하여 자신의 의견을 진술한 바 있다.
따라서 위와 같은 상벌위원회 개최일정상의 하자 또한 이 사건 해고의 위법 여부를 좌우할 정도로 중대하다고 보기 어려우므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
상벌위원회 의결정족수 관련 위법 여부
피고의 상벌규정에 따르면 상벌위원회는 위원 2/3 이상의 성원으로 개최하고, 참석위원 2/3 이상의 찬성으로 의결하도록 되어 있는 사실은 위에서 본 바와 같고, 을9호증의 기재에 의하면 6인의 위원으로 구성된 피고의 상벌위원회에서 6인의 위원이 모두 출석하여 원고에 대한 징계 안건을 심의하고 표결한 결과 해고 4표, 기권 2표의 결과가 나와 원고에 대한 해고를 결의한 사실이 인정된다.
따라서 위 결의는 의결정족수를 충족하였다고 할 것이다. 원고의 주장은 이유 없다.
징계사유와 관련한 하자 주장에 관한 판단
원고가 이 사건 시설 원장 채용 과정에 부당행위로 업무를 방해하였다는 징계사유 관련
갑13, 14호증의 각 기재, 증인 K의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 2015. 4.경에 있었던 피고의 이 사건 시설 원장 채용 과정에서, 원장직에 지원한 사람은 원고 이외에 1명이 더 있었는데도 피고의 총무팀장이었던 K이 피고의 이사회에 원장 지원자가 원고 1명뿐이었다고 보고한 바 있으나, K의 위와 같은 행위에 원고가 개입하였다고 인정할 만한 자료가 없는 점, ② 원고는 이 사건 시설의 시설장으로 임용될 수 있는 요건을 갖추고 있었던 점, ③ 원고는 2015. 4. 20. 피고에게 제출한 이력서(을4호증의 1)에서 사회복지사 자격의 취득일자가 같은 해 3. 20.임을 밝혀 자격요건에 관하여 피고를 기망하였다고 보기도 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고가 이 사건 시설 원장 채용 과정에 관하여 부당행위로서 피고의 업무를 방해하였다고 하기 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 징계사유는 사실에 부합한다고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.
원고가 급여 및 퇴직금을 부당하게 과다 수령하였다는 징계사유 관련
갑15호증, 을4, 13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.
원고는 2004. 5. 17. 피고 법인에 입사하여 2007. 12. 18.까지 직원으로 근무하다가 2008. 1. 1.부터 2010. 12. 31.까지는 형식상 광주광역시 C구청 소속 장애인주민센터 도우미 및 장애인 행정도우미로 근무하였다.
원고는 다시 2011. 5. 18.부터 2015. 4. 30.까지 피고의 직원으로 근무하다가 이 사건 시설의 원장으로 임용됨에 따라 퇴직 처리가 되었고, 피고는 원고의 위 근무기간에 대한 퇴직금을 14,632,510원으로 산정하여 원고에게 지급하였다.
2013. 2. 7. 피고의 인사위원회에서 원고는 C구청 장애인도우미 근무기간(3년)을 피고의 근무기간으로 통산하여 원고를 10호봉으로 인사발령하기로 결정되어 2013. 1.경부터 원고의 퇴직 시인 2015. 4. 30.까지 원고에게 10호봉에 해당하는 급여가 지급되었다.
원고가 광주광역시 C구청 소속 장애인도우미로 근무한 것은 명의상 소속기관만 변경되었던 것이고 실제 근무는 피고 법인에서 하였으며, 피고는 이 기간 동안에 원고에게 계속 급여를 지급하였다. 원고가 C구청에서 지급받은 급여는 피고의 후원금 또는 사업비 계좌로 입금되어 추징금 납부나 판공비 등 피고의 이익을 위해 사용되었다.
위 인정사실에 비추어 보면, 원고가 2008년경부터 2010년경까지 C구청 장애인 도우미로 근무한 것은 형식에 불과하고 실제로는 피고와 고용관계를 계속 유지하고 있었다고 할 것이므로, 위 기간에 대하여 피고가 원고에 대한 호봉 산정 시 원고가 피고 법인에 계속 근무한 것으로 인정하여 이를 기준으로 원고에게 임금 및 퇴직금을 지급한 것은 정당하다고 할 것이다. 따라서 피고의 이 부분 징계사유는 사실에 부합한다고 볼 수 없으므로, 원고의 주장은 이유 있다.
기부금영수증을 허위로 과다하게 발행하였다는 징계사유 관련
갑 14호증, 을6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 이 사건 시설의 원장으로 근무하던 중 2014년도 기부금영수증 발행과 관련한 업무를 처리하면서, 실제 입금된 후원금은 91,765,540원이었으나 그 외에도 346,234,460원 상당의 현물을 후원받은 것처럼 하여 438,000,000원 상당의 기부금영수증을 발행한 사실이 인정된다.
그런데 법인세법 제76조 제10항 제1호에 따르면 기부금세액공제를 받기 위하여 필요한 기부금영수증을 발급하는 법인이 기부금영수증을 사실과 다르게 적어 발급한 경우에는 사실과 다르게 발급된 금액의 2%에 해당하는 가산세가 부과·징수되고, 조세범처벌법 제3조 제1항에 따르면 사기나 그 밖의 부정한 행위로써 조세를 포탈하거나 환급·공제를 받은 자는 2년 이하의 징역 또는 포탈세액, 환급·공제받은 세액의 2배 이하에 상당하는 벌금형의 처벌을 받도록 규정되어 있으므로, 원고가 위와 같이 기부금 영수증을 허위로 과다하게 발행한 행위는 피고에게 손해를 끼치는 중대한 위법행위이자 피고에게 기부금을 제공한 후원자들을 형사처벌을 받을 위험에 빠지게 함으로써 피고의 명예를 중대하게 손상시키는 행위라고 할 것이다.
따라서 특별한 사정이 없는 한 피고가 위와 같은 원고의 행위를 인사규정 제70조 제1항에서 정한 해고사유에 해당한다고 보아 원고를 해고한 것은 적법하다고 판단된다.
이에 대하여 원고는 피고가 기부금 단체로 등록을 해야 기부금을 받을 수 있다는 사실을 알지 못하여 위와 같은 행위를 한 것이므로 귀책사유가 없다고 주장한다.
그러나 법인세법 시행령 제36조 제1항에 따른 지정기부금단체로 등록을 하지 않더라도 기부금을 받고 기부금영수증을 발행할 수는 있으나 다만 발행된 기부금영수증을 통하여 세액공제를 받도록 하기 위해서는 지정기부금단체로 등록을 해야 하는 것이므로, 원고가 피고의 지정기부금단체 등록 여부에 관해 알았는지 여부와 무관하게 기부금영수증을 허위로 과다하게 발행한 것은 중대한 부정행위에 해당한다고 할 것이다. 원고의 위 주장은 이유 없다.
원고가 원장 보직에서 직위해제된 이후 조직질서를 문란하게 하였다는 징계사유 관련
피고가 2016. 5. 27. 이사회를 개최하여 원고가 징계에 회부된 사실을 이유로 원고를 이 사건 시설 원장 직위에서 해제할 것을 결의한 사실은 위에서 본 바와 같고, 을12호증의 기재, 증인 D의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 위와 같이 직위해제된 이후에도 이 사건 시설에 출근한 사실, 피고의 직원인 N, O, K 등과 함께 비상대책위원회를 구성하여 피고의 징계회부에 대한 대응방안을 논의한 사실을 인정할 수 있다.
피고의 인사규정 제38조 제1항에 따르면 직위가 해제된 자는 근무에 종사하지 못하도록 되어 있으므로 피고가 원고를 원장 보직에서 직위해제한 이후 원고가 이 사건 시설의 원장으로서 근무하는 것은 금지되나, 원고가 원장으로 근무한 것이 아니라 단순히 이 사건 시설에 출근하여 장애인들을 보조하거나 다른 직원들의 업무를 도와주는 것까지 금지된다고 보기는 어려우며, 원고가 피고의 다른 직원들과 함께 비상대책위원회를 구성하여 징계에 대한 대응방안을 논의하였다고 하더라도 그러한 행위가 다른 직원들이나 피고의 업무에 지장을 초래하는 정도가 아닌 한 위와 같은 행위 자체로 위법하거나 부당하다고 볼 수는 없다고 할 것이다.
따라서 피고의 이 부분 징계사유는 적절하다고 볼 수 없으므로, 원고의 주장은 이유 있다.
징계양정의 적절성에 관한 판단
위와 같이 피고가 원고에 대한 징계해고 사유로 제시한 내용 중 원고가 기부금영수증을 허위로 과다하게 발행하였다는 사실을 제외한 나머지 사유는 사실에 부합하지 않거나 징계사유로서 적절하다고 보기 어렵다.
그러나 앞서 본 바와 같이 원고가 기부금영수증을 허위로 발행한 행위는 피고에 대한 가산세 부과의 사유가 되고 이에 관련된 사람들이 형사처벌을 받을 수 있는 중대한 위법행위로서 이로 인하여 피고에게 중대한 손해를 입히고 피고의 명예를 크게 손상시킬 수 있는 행위라고 할 것이므로, 이는 피고의 인사규정 제70조 제1항 제12호, 제13호에 따른 해고사유에 해당한다.
따라서 비록 피고가 제시한 원고에 대한 징계해고 사유 중 사실에 부합하지 않거나 징계사유로서 부적절한 사항이 포함되어 있었더라도, 피고는 해고사유에 해당하는 것으로 인정되는 위 사유만 가지고도 원고를 해고할 수 있다고 할 것이므로, 피고가 원고를 징계해고하기로 결정한 것이 징계에 관한 재량을 남용하여 원고에 지나치게 가혹한 처분을 한 것으로 인정되지는 않는다. 원고의 주장은 이유 없다.
소결
결국 이 사건 해고는 적법하다고 할 것이므로, 원고의 해고무효확인 관련 주장은 이유 없다.
미지급 임금 청구에 관한 판단
원고는 이 사건 해고가 무효임을 전제로, 피고에게 원고가 이 사건 해고로 인하여 근로하지 못한 기간에 정상적으로 근로하였다면 지급받을 수 있었던 임금 상당액의 지급을 구한다.
그러나 이 사건 해고가 적법하다는 점은 앞서 본 바와 같으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 각 청구는 이유 없으므로 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 김상연(재판장) 백대현 이주영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.