광주지방법원 2018. 4. 3. 선고 2017가단16384 판결

원고와 선정자들은 이 사건 공동피고 주식회사 C(이하 'C'라고만 한다, 원고와 C 사이의 소는 2018. 1. 25.자 화해권고결정의 확정으로 종료되었다)에 고용되어 근무하다가 퇴직하였는데, 청구취지 각 금원 상당의 임금과 퇴직금을 받지 못하였다.

피고는 C의 실제 운영자로서 원고와 선정자들의 사용자이므로 C와 연대하여 원고와 선정자들에게 각 임금 및 퇴직금 합계 청구취지 각 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

근로자에 대하여 근로기준법상 임금 및 퇴직금 지급의무를 부담하는 사용자 지위에 있는지에 관하여, 다음과 같은 법리에 기하여 판단한다.

즉, "근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 가지고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정하여야 하는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고, 반대로 어떤 근로자에 대하여 누가 임금 및 퇴직금의 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어서도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 이 때에도 위와 같은 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 하며(대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결 등 참조), 실질적인 근로관계에 있지 않다면 근로기준법 기타 다른 법률 등에 의하여 사용자로 취급되는 경우가 있다고 하여 근로기준법상의 임금 및 퇴직금지급의무까지 진다고 할 수 없다"는 것이다(대법원 2007. 3. 30. 선고 2004다8333 판결, 대법원 2008. 10. 23. 선고 2007다7973 판결 등 참조).

{원고는, 피고가 답변서를 제출한 뒤인 2017. 10. 24. 피고에 대한 모든 소를 취하하였는데, 피고는 2017. 11. 10. 이에 대해 부동의하였다가 2018. 3. 5. 이를 철회하였다. 소 취하에 대하여 피고가 이의하여 동의를 거절한 이상 원고의 소 취하 효력이 발생할 수 없고, 그 후에 피고가 의사를 번복하여 소 취하에 동의하더라도 소 취하의 효력을 생기게 할 수 없는 것이므로(대법원 1969. 5. 27. 선고 69다130, 131, 132 판결 참조), 원고의 피고에 대한 소는 취하되지 아니하였음을 밝혀둔다.}

그렇다면, 원고의 청구는 모두 이유 없으므로 기각한다.

판사 박근정