광주지방법원 2018. 6. 28. 선고 2017가소522814 판결

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하는바, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2015. 7. 9. 선고 2012다20550 판결, 대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결 등 참조).

이 사건의 경우, ① 백화점 ‘중간관리 판매사원’(Shop Manager)인 원고는 피고가 지정한 물품만을 지정한 가격에 판매하고, 매장 디스플레이 및 판촉행사 등을 피고의 지시에 따라 수행하는 등 업무수행과정에서 상당한 지휘·감독을 받은 것으로 보이는 점, ② 업무특성상 근무시간과 근무장소도 구속받고, 원고가 직접 자신의 비용으로 아르바이트생을 고용할 수 있었다고는 하나, 피고 소속 정규직 판매직원 2~5명이 함께 근무하는 구조였고, 원고가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 없는 점, ③ 월 150만 원 가량의 기본급이나 고정급이 정하여져 있고 그 성격이 근로 자체의 대상적 성격인 점 등을 종합하면, 원고는 피고에게 근로에 대한 대가를 목적으로 종속적 관계에서 근로를 제공하였다고 봄이 타당하다. 따라서 근로기준법상 근로자임을 전제로 한 원고의 주장은 이유 있다.