주문
피고는 별지 3 표 '성명'란 기재 각 원고들에게 같은 표 해당 '합계'란 기재각돈 및 위 각 돈에 대하여 2017. 7. 10.부터 2019. 5. 28.까지는 연 5%, 2019. 5. 29.부터 2019. 5. 31.까지는 연 15%, 2019. 6. 1.부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각비율로 계산한 돈을 지급하라.
소송비용은 피고가 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
당사자의 지위
피고는 의료기관의 유지경영 등을 주된 목적으로 광주 남구 B에서 C병원을 운영하고 있는 법인이고, 원고들은 피고에게 고용된 근로자들이다.
피고의 단체협약 내용과 각종 법정수당의 지급
피고와 D E노동조합 F본부 G지부는 피고 소속 근로자들인 원고들의 임금 등 근로조건에 관하여 2014. 10. 14. 2014년도 단체협약을, 2015. 10. 8. 2015년도 단체협약을, 2016. 7. 21. 2016년도 단체협약을, 2017. 9. 22. 2017년도 단체협약을 각 각 체결하였다(이하 위 각 단체협약을 통칭하여 '이 사건 각 단체협약'이라 한다).
2014. 3. 1.부터 2018. 2. 28.까지 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들에 대하여 적용되는 단체협약 중 임금 및 각종 수당과 관련된 근로조건에 관한 주요 내용은 다음과 같다.
이 사건 각 단체협약에 따르면, 피고는 ① 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하여 근로한 근로자에게 연장근로수당으로, ② 22시부터 다음날 6시까지 야간에 근로한 근로자에게 야간근로수당으로 각 통상임금의 근로기준법상 통상임금 지급률을 가산하여, ③ 연차를 사용하지 않은 근로자에게 연차유급휴가 미사용수당으로 통상임금의 100%를 지급하여야 한다.
그런데 이 사건 각 단체협약에는 연장근로수당, 야간근로수당, 연차유급휴가 미사용수당 산정의 기초가 되는 통상임금의 범위에 기본급, 정액급식비, 직급보조비, 정근수당가산금, 위험수당, 기술수당, 의료업무수당, 전산수당, 출납수당, 가족수당만을 포함시키고, 정근수당, 봉급조정수당(이하 위 각 수당을 '이 사건 각 수당'이라 한다), 정기상여금은 제외하도록 정해져 있다.
이에 따라 피고는 이 사건 각 수당 및 정기상여금을 각 통상임금의 범위에서 제외한 채 기본급과 단체협약에서 통상임금에 포함시킨 수당만을 포함하여 산정한 통상임금을 기초로, 연장근로수당, 야간근로수당, 연차유급휴가 미사용수당 등의 법정수당을 계산한 후 이를 원고들을 비롯한 소속 근로자들에게 지급하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고들의 주장
피고가 원고들에게 지급하여 온 임금 중 이 사건 각 수당 및 정기상여금은 소정근로에 대하여 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로 모두 근로기준법상 통상임금의 범위에 포함된다. 그런데 피고는 연장근로수당, 야간근로수당, 연차유급휴가 미사용 수당을 각 산정·지급함에 있어서 이 사건 각 수당과 정기상여금을 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 계산한 위 각 법정수당을 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 이 사건 각 수당과 정기상여금을 통상임금의 범위에 포함하여 정당하게 산정한 위 각 법정수당과 피고가 실제로 지급한 위 각 법정수당과의 차액 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
이 사건 각 수당을 통상임금에 포함시켜 위 각 법정수당을 산정하여야 하는지 여부
관련 법리
근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차 유급휴가 미사용수당 등의 산정기준과 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정 근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 그리고 고정적인 임금이란 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정 근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 갖추거나 일정 근속 기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정된 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).
이 사건 각 수당의 통상임금 해당 여부
기초사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 원고들을 포함한 소속 근로자들에게 ① 기본급에 근로자별 근속연수에 따른 정근수당 지급률(0 ~ 50%)을 곱하여 산출된 금액을 연 2회(1, 7월) 정근수당으로, ② 기본급의 21%에 해당하는 금액을 매년 11월 급여일에 봉급조정수당으로 각 지급한 사실이 인정된다.
위 인정사실에 의하면, 이 사건 각 수당은 매월 월급 형태로 지급되는 것은 아니지만, 지급시기와 지급 비율이 결정된 이후 그 주된 내용은 현재까지 특별한 변동 없이 유지되어 온 것으로 보이고, 그 산정 기준 또한 해당 근로자의 기본급과 근속연수에 비례하여 일정 금액을 지급하는 것으로 되어 있어 그 지급기준이 소정 근로에 대한 가치 평가와 직접적인 연관이 있음을 알 수 있는바, 이에 비추어 보면, 이 사건 각 수당은 피고가 피고 소속 근로자들에게 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되고, 피고 소속 근로자가 임의의 날에 고정근로를 제공하면 그 업적, 성과, 기타의 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질의 임금에 해당하므로 통상임금에 해당한다.
피고의 주장에 대한 판단
피고의 주장
피고는 이 사건 각 수당을 지급일에 재직 중인 근로자들에게만 지급하였고, 지급일 전에 퇴직한 근로자들에게는 지급하지 않았다. 그런데, 이에 대하여 원고들을 비롯한 피고의 근로자들이 특별히 이의를 제기하지도 않았다. 따라서 이 사건 각 수당은 원고들의 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로 보기 어려워 대가성이 없고, 근로자가 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 '이 사건 각 수당 지급일에 재직 중일 것'이라는 조건의 성취 여부가 불확실하므로 고정성도 인정되지 않는다.
판단
살피건대, 기초사실에 의하면, 이 사건 각 단체협약이 이 사건 각 수당의 지급과 재직 여부를 연동하는 취지로 규정하고 있지 않은 사실이 인정될 뿐만 아니라, 을 제1호증의 기재만으로는 피고가 이 사건 각 수당 지급일에 재직 중인 근로자들에게만 이 사건 각 수당을 지급하고, 지급일 전에 퇴직한 근로자들에게는 위 각 수당을 지급하지 않았다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(피고가 제출한 을 제1호증에는 정근수당 지급월인 1월, 7월, 봉급조정수당 지급월인 11월의 급여 지급명세서는 포함되어 있지 않다).
또한, 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위해서는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 하는바(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 참조), 을 제1호증의 기재 및 그 밖에 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 각 수당을 지급일 전에 퇴직한 근로자들에게 지급하지 않는다는 관행이 피고와 근로자들 사이의 고용관계에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 구성원에 의하여 당연한 것으로 받아들여졌다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
따라서 피고가 이 사건 각 수당을 지급일에 재직 중인 근로자들에게만 지급하고, 지급일 전에 퇴직한 근로자들에게는 지급하지 않았다거나, 피고와 근로자들 사이에 그와 같은 관행이 있었음을 전제로 하는 피고의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
소결론
따라서 이 사건 각 수당은 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로 근로기준법상 통상임금의 범위에 포함되어야 한다.
정기상여금을 통상임금에 포함시켜 위 각 법정수당을 산정하여야 하는지 여부
정기상여금의 통상임금 해당 여부
정기상여금이 통상임금의 범위에 포함된다는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다.
피고의 신의성실의 원칙 위반 주장에 대한 판단
피고의 주장
정기상여금이 통상임금에 포함된다고 하더라도, 피고 소속 근로자들과 피고는 단체협약 등을 통하여 정기상여금을 통상임금의 범위에서 배제하기로 합의하고 그에 따라 임금 수준을 정하여 왔고, 만약 정기상여금을 통상임금에 포함하여 법정수당을 지급하게 된다면 피고로서는 예상치 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태로워질 수 있으므로, 정기상여금을 통상임금에 포함하여 다시 산정한 미지급 법정수당과 기지급 법정수당의 차액의 지급을 구하는 원고들의 이 사건 청구는 신의성실의 원칙(이하 '신의칙'이라 한다)에 반한다.
판단
헌법은 국가에게 근로자의 적정임금 보장에 노력할 의무를 지우고(헌법 제32 조 제1항), 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정하게 하고 있으며(헌법 제32조 제3항), 근로기준법 제15조는 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다고 규정하여 강행규정성을 분명히 하고 있다.
강행법규를 위반한 자가 스스로 강행법규에 위배된 약정의 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위반되는 권리의 행사라는 이유로 그 주장을 배척한다면, 이는 오히려 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 입법 취지를 완전히 몰각하게 되므로 달리 특별한 사정이 없는 한 위와 같은 주장은 신의칙에 반하는 것이라고 할 수 없다.
이 사건 각 단체협약에서 정기상여금을 통상임금 산정에서 제외하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같은바, 위와 같이 정기상여금을 통상임금에서 제외하는 내용의 단체협약은 강행규정인 근로기준법에 위반하는 것으로서 원칙적으로 무효이므로, 원고들이 피고에게 이 사건 각 단체협약과 달리 정기상여금을 통상임금의 범위에 포함하여 정당하게 산정한 법정수당의 지급을 구하더라도 이를 신의칙에 반하는 권리의 행사라고 할 수 없다.
한편, 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 권리의 행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 있어야 하며, 이러한 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 여기서 신의칙의 적용을 통하여 보호되어야 할 상대방의 신뢰는 정당한 신뢰이어야 하므로, 신뢰할 만하지 아니한 것을 과실로 신뢰한 경우나 신뢰할 만하지 아니하다는 것을 알고 있었던 경우에는 그 신뢰의 보호를 주장할 수 없다. 또한 신뢰보호는 상대방이 어떠한 사태를 신뢰하고 있고 또 그러한 신뢰를 가질 만하다고 하여서 곧바로 인정되는 것이 아니고, 그 신뢰의 보호로 말미암아 불이익을 입는 자에게 그 불이익을 받을 만한 귀책근거가 있어야 하는바, 이 사건 각 단체협약과 달리 정기상여금을 통상임금의 범위에 포함하여 정당하게 산정한 법정수당의 지급을 구하는 원고들의 권리 행사가 피고에 대하여 신의칙에 반한다고 하기 위해서는 위와 같은 요건이 충족되어야 한다.
그러나 이 사건 각 단체협약에서 정기상여금을 통상임금 산정에서 제외하여 왔다는 사실만으로는 원고들과 피고 사이에 정기상여금을 통상임금에서 제외하는 내용의 노사합의가 관행으로 정착되어 피고가 위와 같은 관행을 신뢰하여 왔다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 설령, 위와 같은 관행이 있다고 하더라도 그러한 관행이 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들에 의하여 유발되거나 그 주된 원인이 위 근로자들에게 있다고 볼만한 사정도 존재하지 아니하므로, 원고들이 그와 같은 무효인 노사합의의 관행이 강행규정에 반하여 무효라고 주장하지 않으리라는 피고의 신뢰는 보호할 만한 가치가 없다. 따라서 이 사건 각 단체협약과 달리 정기상여금을 통상임금의 범위에 포함하여 정당하게 산정한 법정수당의 지급을 구하는 원고들의 권리 행사가 피고에 대하여 신의칙에 반한다고 보기도 어렵다.
피고는 원고들의 청구가 인용될 경우 피고의 다른 근로자들에 대하여도 추가법정수당 지급의무가 발생하여 피고에게 중대한 재정적 어려움이 초래될 것으로 예상된다고 주장하나, 을 제5호증의 1 내지 3의 각 기재에 의하면, 피고의 의료매출은 2014년도 84,581,813,297원, 2015년도 85,451,725,362원, 2016년도 91,787,314,735원, 2017년도 90,982,787,213원인 사실, 피고가 지출한 의료비용 중 소속 근로자들 등에 대한 인건비는 2014년도 44,618,181,236원, 2015년도 45,923,967,139원, 2016년도 48,376,062,017원, 2017년도 49,364,262,730원인 사실이 각 인정되고, 원고들이 이 사건 소로써 지급을 구하는 미지급 법정수당 합계는 약 8억 원인바, 위와 같은 피고의 재정 규모 등에 비추어 볼 때 피고가 제출한 증거들만으로는 법정수당 추가지급으로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래된다거나 피고의 존립이 위태롭게 된다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.
소결론
따라서 정기상여금은 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로 근로기준법상 통상임금의 범위에 포함되어야 한다.
미지급 법정수당의 산정
미지급 법정수당 지급의무
앞서 본 바와 같이 이 사건 각 수당과 정기상여금이 모두 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 통상임금의 범위에서 제외한 채 원고들에 대한 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 야간근로수당, 연장근로수당, 연차유급휴가 미사용수당을 계산하여 원고들에게 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 이 사건 각 수당과 정기상여금을 포함하여 근로기준법에 따라 적법하게 산정된 통상임금을 기초로 다시 산정한 위 각 법정수당과 피고가 이미 원고들에게 지급한 위 각 법정수당과의 차액을 추가로 지급할 의무가 있다.
시간급 통상임금의 산정
원고들의 계산 근거와 계산 방식에 대해 피고가 다투지 않고 있고, 피고가 명시적으로 다툰 부분은 그에 맞게 원고들이 청구취지를 정리하였다.
원고들의 월 소정근로시간
이 사건에서 시간급 통상임금을 산정하기 위한 요소가 되는 월 소정근로시간이 209 시간인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
시간급 통상임금의 산정
당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 각 수당과 정기상여금을 포함하여 재산정한 원고들의 시간급 통상임금은 별지 2 원고별 월별 발생분의 '시간급 통상임금'란 기재 각 금액과 같다.
[계산식: {기본급 + 정액급식비 + 정근수당가산금 + 기술수당 등 직무수당(의료업무수당, 전산수당, 출납수당) + 위험수당 + 직급보조비 + (정근수당 ÷ 12) + (상여금 ÷ 12) + (봉급조정수당 ÷ 12)} × 연도별 지급률 ÷ 209시간]
미지급 법정수당의 산정
원고들의 계산 근거와 계산 방식에 대해 피고가 다투지 않고 있고, 피고가 명시적으로 다툰 부분은 그에 맞게 원고들이 청구취지를 정리하였다.
연장근로수당
원고들이 별지 2 원고별 월별 발생분의 해당 원고별 해당 월의 '연장근로수당'란 중 '시간'란 기재 각 시간과 같이 연장근로를 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고들에게 앞서 계산된 통상임금에 따라 산정한 연장근로수당과 원고들이 실제 수령한 연장근로수당의 차액을 지급할 의무가 있다.
이에 따라 피고가 원고들에게 미지급한 연장근로수당을 구체적으로 계산하면 별지 2 원고별 월별 발생분의 해당 원고별 해당 월의 '연장근로수당'란 중 '차액분'란 기재 각 금액과 같다.
[계산식: {시간급 통상임금 × 연장근로시간 × 150%(= 근무 자체에 대한 통상임금 100% + 연장근로수당 가산율 50%)) - 이미 지급된 연장근로수당]
야간근로수당
원고들이 별지 2 원고별 월별 발생분의 해당 원고별 해당 월의 '야간근로수당'란 중 '시간'란 기재 각 시간과 같이 야간근로를 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고들에게 앞서 계산된 통상임금에 따라 산정한 야간근로수당에서 원고들이 실제 수령한 야간근로수당의 차액을 지급할 의무가 있다.
이에 따라 피고가 원고들에게 미지급한 야간근로수당을 구체적으로 계산하면 별지 2 원고별 월별 발생분의 해당 원고별 해당 월의 '야간근로수당'란 중 '차액분'란 기재 각 금액과 같다.
[계산식 : (시간급 통상임금 × 야간근로시간 × 50%) - 이미 지급된 야간근로수당]
연차유급휴가 미사용수당
원고들이 별지 2 원고별 월별 발생분의 해당 원고별 해당 월의 '연차수당'란 중 '일수'란 기재 각 일수와 같이 연차를 미사용한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고들에게 앞서 계산된 통상임금에 따라 산정한 연차유급휴가 미사용수당에서 원고들이 실제 수령한 연차유급휴가 미사용수당의 차액을 지급할 의무가 있다.
이에 따라 피고가 원고들에게 미지급한 연차유급휴가 미사용수당을 구체적으로 계산하면 별지 2 원고별 월별 발생분의 해당 원고별 해당 월의 '연차수당'란 중 '차액분란 기재 각 금액과 같다.
[계산식: 시간급 통상임금 × 미사용 연차휴가 일수 × 8시간 × 100% ]
소결론
따라서 피고는 원고들에게 2014. 6.부터 2017. 6.까지 미지급된 위 연장근로수당, 야간근로수당, 연차유급휴가 미사용수당의 합계액인 별지 3 표 '합계'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 원고들이 차액의 지급을 구하는 법정수당의 최종지급일인 2017. 6. 25.로부터 14일이 경과한 다음날인 2017. 7. 10.부터 2019. 5. 28.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2019. 5. 28.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날인 2019. 5. 29.부터 2019. 5. 31.까지는 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항, 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정 부칙(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호) 제2조 제1항에 따라 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정되기 전의 것)이 정한 연 15%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법 및 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 있어 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김승휘(재판장) 이유빈 김희주
별지 1
각주1) 근로기준법(2018.3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것)
각주2) 제56조(연장·야간 및 휴일 근로)
각주3) 사용자는 연장근로(제53조 제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.