광주지방법원 2019. 11. 15. 선고 2018가합60064 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 갑 제13호증의 1 내지 20, 을 제9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받는 것은 아니므로(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조), 피고가 원고들의 보수와 관련하여 정하여 둔 규정인 J대학교의 교직원보수규정은 취업규칙에 해당한다.

기초사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 개정 전 보수규정은 ‘교원과 일반직원의 봉급월액은 공무원보수규정을 준용하여 교원 봉급표부터 직원 봉급표까지에 명시된 금액으로 한다’고 규정되어 있는바, 그 문언 자체에 의하더라도 피고에게 원고들에 대한 봉급월액 산정시 공무원보수 규정을 적용할 것인지 여부에 관한 재량권을 부여하고 있지는 않은 점, ② 실제로 J대학교의 2003년도부터 2013년도까지의 교직원보수규정에 따른 직원 봉급표에 기재된 직원들의 봉급월액은 해당연도의 공무원보수규정에 따른 공무원 봉급표의 월지급액과 동일하게 정해져 왔던 점 등을 종합하여 보면, 개정 전 보수규정에 따르면 원고들에 대한 봉급월액을 정함에 있어 피고에게 해당 연도의 공무원보수규정을 적용할지 여부에 대한 재량권은 없었던 것으로 해석함이 타당하다.

기초사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, J대학교의 직원들은 위 개정으로 J대학교 교직원보수규정 제4조에서 공무원보수규정 준용 부분이 삭제됨에 따라 공무원보수규정의 준용을 통한 안정적 임금 상승에 대한 기대이익을 상실하게 되었다고 할 것이므로, 위 개정은 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다.

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그리고 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등 참조).

공무원보수규정 준용 부분을 삭제한 개정 후 보수규정이 개정 전 보수규정에 비해 J대학교 직원들에게 더 불리하다고 평가됨은 앞서 본 바와 같은바, 위 법리에 따라 살피건대, 앞서 든 증거들, 갑 제8 내지 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 피고가 J대학교 직원들의 적법한 동의 없이 J대학교 교직원보수규정 제4조를 개정한 것에 사회통념상 합리성이 있다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

을 제4호증, 갑 제10호증의 1 내지 3의 각 기재에 의하면, 2014년 J대학교가 정부재정지원 제한대학으로 선정되고, J대학교의 등록금 수입이 2016년 501억 9,500만 원이었으나, 2017년 483억 9,600만 원, 2018년 489억 7,200만 원으로 각 2016년 대비 감소한 사실이 인정된다.

그러나, 갑 제8호증, 갑 제9호증 1, 2, 갑 제11호증의 1 내지 3, 갑 제12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 2015년부터 2018년까지 J대학교의 신입생 충원율은 99%를 초과하고 있고, J대학교의 외국인유학생은 2016년도 715명, 2017년도 757명, 2018년도 982명으로 꾸준히 증가하고 있는 점, ② J대학교의 직원 보수는 2016년 74억 7,700만 원, 2017년 63억 1,900만 원, 2018년 64억 6,100만 원으로 앞서 본 J대학교 등록금 수입의 20%에도 미치지 못하는 점, ③ J대학교의 산학협력단 수입은 2016년 약 94억, 2017년 약 96억 원, 2018년 약 122억 원으로 꾸준히 증가하고 있는 점, ④ 피고와 J대학교는 2014년경 진행된 감사결과 산학협력단 회계자금 중 10억 원을 피고의 이사장 관련자에게 대여하고, 2006년 J대학교 스포츠레저학부 실습장인 골프장 부지로 매수한 전남 일대 토지 20필지를 피고 명의로 등기하지 않은 사실 등을 지적받기도 한 점, ⑤ 원고들을 비롯한 J대학교 직원들에 대한 봉급월액의 동결로 인하여 J대학교의 경쟁력이 가시적으로 향상되었다거나 재정 상황이 안정적으로 변화하였다고 보기도 어려운 점 등을 종합하여 보면, 피고가 전체 수입 중 20%에 미치지 못하는 직원들의 임금을 동결할 필요가 있을 정도로 학교 경영상의 어려움이 있었다고 보기 어렵고, 오히려 2014년경부터 현재까지 J대학교의 재정상황은 비교적 양호한 것으로 판단된다.

따라서 위 개정은 근로자에게 불리한 취업규칙의 변경에 해당함에도 그 변경에 관하여 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 요구하고 있는 노동조합의 동의를 받지 아니하였고 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지도 아니하므로, 원고들의 보수를 산정함에 있어서는 효력이 없는 개정 후 보수규정이 아니라 유효한 개정 전 보수규정을 기준으로 삼아야 한다.

원고들에 대하여는 여전히 개정 전 보수규정에 따른 공무원보수규정상의 공무원봉급표가 적용되므로, 피고는 원고들에게 원고들이 청구하고 있는 기간 동안 원고들이 개정 전 보수규정에 따를 경우 지급받을 수 있었던 급여, 연가보상비를 지급할 의무가 있고, 원고들에 대한 2014. 9. 23.부터 원고들이 퇴직하기까지의 급여, 연가보상비를 매년 변동되는 공무원보수규정을 반영하여 지급하는 것으로 계산하였을 경우 원고들이 실제 지급받은 급여, 연가보상비와의 차액은 별지 2 표 ‘급여’란, ‘연가보상비’란 각 기재와 같다.

따라서 피고는 별지 2 표 ‘성명’란 기재 각 원고들에게 같은 표 ‘급여’란 및 ‘연가보상비’란 각 기재 각 돈의 합계인 같은 표 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

명예퇴직이나 조기퇴직은 근로자의 신청에 대하여 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것으로서(2000. 7. 7. 선고 98다42172 판결 등의 취지 참조), 원칙적으로 계약의 자유가 보장되는 사적 자치의 영역에 해당하므로(헌법재판소 2007. 4. 26.자 2003헌마533 결정), 명예퇴직금 또한 근로자 퇴직급여 보장법 등이 강행적으로 정하고 있는 법정 퇴직금 내지 수당과 달리 사례금 또는 장려금적인 성격이 강하여 그 제도의 도입 여부나 운영에 있어서 근로관계의 다른 제도보다는 사용자에게 보다 넓은 재량이 허용될 수 있다고 보아야 한다.

피고 정관 제87조에 따라 피고가 정한 명예퇴직금 지급기준은 ‘정년 잔여기간이 1년 이상 5년 이내인 자에 대하여는 퇴직 당시 기본급의 75% × 정년잔여월수, 정년잔여기간이 5년 초과 10년 이내인 자에 대하여는 퇴직 당시 기본급의 75% × [60 + (정년잔여월수 - 60) / 2]’인 사실, 피고는 원고들의 퇴직 당시 원고들에게 개정 후 보수규정에 따른 봉급월액을 기준으로 명예퇴직금을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 원고들은 피고가 정한 명예퇴직금 지급기준 즉, 자신들이 명예퇴직 당시 지급받고 있던 봉급월액인 ‘퇴직 당시 기본급’에 일정비율을 곱하여 산정되는 명예퇴직금을 지급받는 것에 대한 동의를 전제로 피고에게 명예퇴직을 신청하고, 피고가 원고들의 명예퇴직신청을 승인함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료한 것으로 보이는바, 위와 같은 사정과 위 법리에 비추어 보면, 원고들과 피고 사이에는 ‘퇴직 당시 기본급’에 일정비율을 곱하여 산정되는 명예퇴직금을 지급받고 명예퇴직을 하는 것에 대한 합의가 존재하고 위 합의는 유효하다고 할 것이므로, 비록 원고들에게 개정 후 보수규정이 적용되지 않는다고 하더라도, 피고가 원고들에게 개정 전 보수규정상의 봉급월액을 기준으로 피고 정관 제87조의 산식을 적용하여 산정한 금액과 원고들이 실제 수령한 명예퇴직금의 차액을 추가로 지급하여야 할 의무가 있다고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

따라서 피고는 별지 2 표 ‘성명’란 기재 각 원고들에게 같은 표 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 피고의 최종 임금지급의무 발생일인 2018. 8. 21. 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음날임이 기록상 명백한 2018. 12. 29.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2019. 11. 15.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날인 2019. 11. 16.부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김승휘(재판장) 이유빈 김희주