광주지방법원 2019. 5. 15. 선고 2018나3577 판결

피고는 여객자동차운수사업법상 일반택시업을 하는 회사이다.

원고는 2015. 6. 15.경 피고와 사이에 계약기간을 2015. 6. 15.부터 2016. 6. 14.까지로 정한 근로계약을 체결하였고, 위 계약은 1회 갱신되었다.

피고는 2017. 6. 13. 18:01경 원고에게 "2017. 6. 14.자로 근로계약이 종료되었음을 통보하오니 금일 근무종료 후 차량은 회사입고바랍니다"는 내용의 문자메시지를 보냈다(이하, '이 사건 갱신거절'이라 한다).

원고의 주장

판단

관련 법리

원고에게 갱신기대권이 인정되는지 여부

이 사건 근로계약서 제2조 제2항은 계약기간을 정하면서 계약기간이 도래한 경우 사용자 및 근로자의 상호 의사표시가 없는 한 근로관계는 자동 갱신된다고 정하고 있다.

원고는 2015. 6. 15. 근로계약을 체결한 이후 1회 근로계약을 갱신하였다.

피고 소속 다른 근로자들 또한 개인적 사정 내지 특별한 사정이 없는 이상 근로계약이 갱신되고 있다.

피고의 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지 여부

이 사건 근로계약서 제10조는 운전자는 근무 중 여객자동차운수사업법 및 도로교통법을 준수하고 사고 예방에 적극 노력하며 회사의 지시명령에 따라야 한다고 규정하고 있다.

순천시가 피고에게 보낸 '택시운송사업종사에 따른 준수사항'에 따르면 택시부제 휴조차량 운행 시 피고는 여객자동차운수사업법 제85조 제1항 제21호에 따라 사업일부정지 5일 내지 과징금 120만 원의 행정처분을 받을 수 있다.

피고의 취업규칙 제31조는 해고사유로 여객자동차운수사업법 운수종사자 준수사항을 위반하였을 때(제11호)와 휴무조 차량을 차량정비, 연료주입 등을 위하여 회사의 사용승인을 받고 운행하는 이외의 개인적인 용무를 위한 운행이나 영업행위를 하였을 때(제14호)를 명시하고 있다.

피고는 2016년 3회에 걸쳐 운전사원에 관한 교육을 실시하면서 휴조차량을 차고지에 입고할 것을 교육하였다.

원고는 2016. 10. 1.부터 2016. 12. 31.까지 13회, 2017. 1. 1.부터 2017. 6. 14.까지 23회, 합계 36회 가량 휴조차량을 개인적인 용도로 운행하였고, 휴조일의 1일 평균 운행 거리는 약 90km이다.

원고는 2017. 1. 15.경 휴조차량을 운행하다가 속도위반으로 과태료를 부과받았고, 이에 피고의 상무는 원고에게 휴조차량을 운행하지 말라고 구두로 경고하였으며, 이후 피고는 2017. 1. 17.과 2017. 5. 9.경 휴조차량(부지차량) 운행금지에 관한 공고를 하기도 하였다.

다른 근로자들의 평균 휴조일 운행거리는 최단 0.60km에서 최장 19.53km범위 내인 점에 비추어 피고의 다른 근로자들은 퇴근 시 회사에서 자신의 집까지 휴조차량을 운행하거나 연료 주입, 부품 수리 등을 위하여 휴조차량을 운행하는 외 개인적인 용도로 휴조차량을 이용하는 경우는 거의 없었던 것으로 보인다.

피고가 서면통지의무를 위반하였는지 여부

기간의 정함이 있는 근로계약에서는 계약기간이 만료되면 근로자와 사용자 사이의 법률관계가 종료되는 것이 원칙이고, 이는 기본적으로 근로자도 인지하고 있는 사정이다. 다만 해당 근로계약의 근로자에게 정당한 갱신기대권이 있음에도 사용자가 부당하게 근로계약의 갱신을 거절할 경우 이를 부당해고와 마찬가지로 취급하여 그 갱신거절의 효력을 부인하기는 하나, 이는 해당 근로계약의 근로자를 보호하기 위한 것일 뿐 갱신거절 그 자체가 해고에 해당하는 것은 아니다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조). 이러한 취지에 비추어 볼 때, 사용자의 일방적 의사표시로 계속 중인 근로계약이 종료되는 해고와는 본질적으로 구조가 다른, 원칙적으로 근로계약의 종료가 예정된 계약기간의 만료 시 갱신거절의 경우까지도 서면통지에 관한 규정이 동일하게 적용된다고 보기는 어렵다.

이 사건 근로계약의 경우 제2조 제2항에서 계약기간을 정하면서, 계약기간이 도래한 경우 사용자 및 근로자의 상호 의사표시가 없는 한 근로관계는 자동 갱신된다고 규정하고 있는바, 근로자에게 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 하더라도, 사용자가 그 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적인 이유가 있는 경우에는 그러한 갱신거절은 부당해고가 아니고 그저 원칙대로 기간이 만료하여 근로계약이 종료한 상태에서 사용자가 새로이 근로계약을 체결하지 않은 것에 불과한바, 합리적인 이유가 있는 갱신거절조차 근로기준법 제27조를 엄격하게 적용하여 서면으로 통지하지 않았다는 이유만으로 무효라고 보아 근로계약의 존속을 강제하는 것은 사용자에게 예측할 수 없는 부당한 부담을 지우는 것이다.