광주지방법원 2019. 11. 14. 선고 2019가단506225 판결

피고는 정보통신 공사업을 하는 회사이고, 원고 A는 2012. 4. 1.부터 2017. 7. 31.까지, 원고 C은 2013. 1. 1.부터 2017. 9. 30.까지 피고에게 고용되어 케이블 설치 등의 업무에 종사하였다.

원고들은 재직기간 중 다음과 같은 형태로 근무하였는데, 원고들과 피고 사이에 근로계약서는 작성되지 않았고, 취업규칙이나 단체협약도 존재하지 않는다.

매주 월요일부터 토요일까지 근무, 일요일은 원칙적으로 휴무

07:00경 피고의 사무실에 출근해 작업 지시가 적혀진 도면을 전달받은 다음, 자재를 차량에 싣고 작업 현장으로 출발

현장에서 작업이 끝나면 피고의 사무실로 복귀하여 작업 도구 등을 정리한 후 18:00경 퇴근

비가 와서 작업이 어려운 경우 피고는 원고들에게 출근하지 말라는 지시를 하였음

피고는 원고들에게 실제 근무일수에 일급을 곱한 금액을 임금으로 지급하였으나, 휴일근로 수당이나 연차휴가 미사용 수당 등을 별도로 지급하지는 않았다.

사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 지급함이 원칙이나, 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하거나, 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결하였다고 하더라도 그것이 근로자에게 불이익이 없으면 유효한 것이기는 하다. 그러나 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하기로 하는 내용으로 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조). 또한 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로 형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 이때 단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로 형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 한다(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 피고는 원고들에게 실제 근로일수에 일급을 곱한 금액을 지급하면서 휴일근로 수당 등을 지급하지 않았음은 앞서 본 바와 같다.