주문
원고의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초 사실
원고의 채용계약 등
피고가 운영하는 C(이하 '이 사건 시설'이라 한다)은 ｢광주광역시 C·D 설치 및 운영 조례｣에 따라 노인의 건강관리와 여가생활 및 노인일자리 창출에 기여하기 위하여 설치된 노인여가문화시설이다.
원고는 2016. 8. 1. 피고 임기제계약직원 채용규정(이하 '이 사건 채용규정'이라 한다) 제4조 제1항에 따라 피고와 사이에, 계약기간을 2016. 8. 1.부터 2019. 7. 31.까지로 정한 임기제계약직원 채용계약(이하 '이 사건 채용계약'이라 하고, 그 계약서를 '이 사건 채용계약서'라 한다)을 체결하고, 이 사건 시설의 본부장으로 취임하여 근무하였다.
이 사건 채용계약서에서 정한 계약의 해지, 복무, 채용조건 등에 관한 조항은 다음과 같다.
<1>
원고에 대한 해고 등
피고는 2015. 12. 1. ｢공유재산 및 물품관리법｣에 따라 이 사건 시설 내 매점 및 자판기(이하 '이 사건 공유재산'이라 한다)에 관하여 E에게 사용·수익 허가를 하고, 임대기간을 1년으로 하는 공유재산 사용허가계약을 체결하였다. 피고는 2016. 12. 1. 위 계약을 1년 갱신하고, 2017. 12. 1.에는 임대기간을 2년으로 하는 공유재산 사용허가계약을 체결하였다.
광주광역시 시의원 F은 2018. 11. 1. 'E가 이 사건 공유재산을 무단전대하였다.'고 주장하면서 조사를 요구하였으나, 광주광역시는 2018. 11. 19. 인터넷 홈페이지에 '전대 의혹과 관련하여 법적 하자가 없다.'는 취지의 언론보도 해명자료를 게시하였다.
광주광역시 감사위원회(이하 '감사위원회'라 한다)는 2018년 12월 예비조사와 특정감사를 실시한 후, 2019. 1. 2. 피고 대표이사에게 '이 사건 공유재산을 불법 전대한 E와의 계약을 해지하고, 이 사건 공유재산 운영을 임차인이 아닌 다른 사람이 하고 있다는 것을 인지하고도 묵인한 책임자인 원고에 대한 계약을 해지하라.'고 요구하였다.
피고는 2019. 1. 14. 피고 인사관리규정 제25조 제1항 제2호에 따라 원고에 대하여 직위해제 조치를 하고, 원고에게 별도 명령이 있을 때까지 자택에서 대기할 것을 지시하였다.
원고는 감사결과에 불복하여 이의를 신청하였고, E도 피고의 예정된 처분에 관한 반대 의견을 제출하여, 피고는 2019. 1. 31. 감사위원회에 재심의를 신청하였다. 감사위원회는 2019. 4. 8. 원고에 대한 계약해지 처분 요구와 E의 공유재산 사용허가계약 해제․해지 처분 요구에 관하여 재심의 한 후, 재심의 신청을 모두 기각하였다.
피고는 2019. 5. 9. 징계위원회를 개최하여 '감사위원회 특정감사 결과 처분요구는 감사위원회 재심의까지 결론이 난 상황임에 따라 그에 따른 징계의결은 적정하다고 판단된다.'라고 하며 원고에 대한 징계결의를 하였고, 2019. 5. 21. 이 사건 채용규정 제7조에 따라 원고에게 계약해지(해고)일을 2019. 5. 22.로 하는 계약해지(해고) 통지를 하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 해고통지서에 기재된 해고사유는 다음과 같다.
부당해고 구제신청 등
원고는 전남지방노동위원회에 부당대기발령 및 부당해고 구제신청을 하였는데, 2019. 7. 19. '이 사건 해고는 부당해고임을 인정한다. 피고는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 원고를 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라. 원고의 나머지 구제신청을 각하한다.'는 판정이 이루어졌다(H, I 병합).
원고와 피고 모두 위 판정에 불복하여 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2019. 11. 28. 원고와 피고의 재심 신청을 모두 기각하는 판정을 하였다(J, K 병합, 이하 '중노위 재심판정'이라 한다).
중노위 재심판정에서 징계사유의 존부와 관련해서 '원고가 공유재산 관리를 부적정하게 수행했다는 것, 즉 불법전대 관련 사실조사를 실시하지 않은 것은 징계사유에 해당한다고 보기 어려우나, 공유재산 관리 업무 담당자로서 관련 규정에 따라 매년 실태조사를 하지 않은 것은 징계사유에 해당된다.'고 판단하였다. 그리고 징계양정의 적정성에 관하여, 피고 인사관리규정 제53조 및 [별표 4] 등을 근거로 '이 사건 해고는 인정되는 징계사유에 비해 징계양정이 과하여 재량권을 남용하였다.'고 판단하였다.
피고는 서울행정법원에 중노위 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하여 현재 계속 중이다.
관련 규정
이 사건과 관련한 피고의 내부 규정은 별지 관련 규정 기재와 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 7, 14호증, 을 제1, 2, 7, 12, 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들의 주장
원고
이 사건 해고의 무효
공유재산의 사용·수익 허가를 받은 E가 건강상 문제 등을 이유로 G(E의 사돈)를 고용하여 이 사건 공유재산을 운영하였다고 해서, 이를 무단전대로 볼 수는 없다. 또한 원고는 담당자에게 이 사건 공유재산 운영에 관한 고용관계 여부를 확인할 것을 지시하였고, E가 G를 고용하였다는 담당자의 조사결과를 신뢰하였다. 그렇다면 원고가 이 사건 공유재산의 무단전대 사실을 알면서도 아무런 조치를 취하지 않은 채 이를 묵인하였다고 할 수 없으므로, 원고에 대한 징계사유가 존재하지 아니한다.
설령 원고에 대한 징계사유가 인정된다고 하더라도, 다음과 같이 피고가 징계재량권을 남용하여 원고를 해고하였으므로 이 사건 해고는 무효이다. 즉, 원고에 대한 징계사유는 이 사건 채용규정 제7조 제1항 제1호의 '업무를 태만히 한 경우' 및 문책기준 제1항 가목의 직무태만에 해당하는데, 직무태만의 정도가 중하다고 보기 어렵고, 원고에게 직무태만의 고의 또는 중과실이 있다고 보기도 어렵다. 그렇다면 그 비위의 정도가 경하고 경과실이 있는 때에 해당하므로, 피고는 원고에 대하여 주의 처분을 하면족하다. 설령 원고의 비위의 정도가 중하다고 보더라도 원고에게 감경사유가 있음에도 피고는 이를 고려하지 않은 채 원고에 대하여 이 사건 해고 통지를 하였으므로 피고의 징계재량권 행사는 부당하다. 2018년 8월 당시 피고의 대표자였던 대표이사 L은 원고에게 '8월까지 사표를 제출하지 않으면 특별 감사를 실시하거나 불명예스럽게 퇴직하도록 하겠다.'는 취지로 말하였고, 광주광역시 정무특보는 '연말까지 사표를 내지 않으면 특별감사가 실시될 것이다.'라고 말하였다. 이는 2018년 6월 지방선거에서 광주광역시장이 바뀜에 따라 시장의 뜻에 맞는 사람으로 자리를 채우기 위하여 원고에게 사표 제출을 요구한 것이다. 원고가 사표 제출을 거부하자 대표이사 L은 원고가 근무한 2년 동안 실제로 한 번도 실시된 적이 없는 근무평가를 실시하겠다고 하면서 근무평가단을 구성하였고, 평가 팀장들에게 압력을 행사하여 원고에 대한 근무평가 점수로 '양'을 주게 하였다. 이러한 사표 압박에 비추어 볼 때, 이 사건 해고사유는 원고를 해고시키기 위하여 만들어진 것에 불과하다.
구체적 청구 내용
원고는 이 사건 시설의 본부장으로서 피고의 근로자의 지위에 있으므로 그 확인을 구한다(원고의 당초 계약기간은 2016. 8. 1.부터 2019. 7. 31.까지이나, 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항에 따라 원고는 2018. 8. 1.부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자고 간주되므로, 원고는 위 계약기간 만료 이후에도 계속 근무할 수 있다).
피고는 원고에게 퇴사일 다음 날인 2019. 5. 24.부터 계약기간 종료일인 2019. 7. 31.까지 원고에게 지급하지 않은 미지급 임금 6,704,362원과 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 그리고 2019. 8. 1.부터 원고를 복직시키는 날까지 월 2,969,075원을 지급할 의무가 있다.
원고가 부당하게 해고되지 않았다면, 원고는 2019년에 15일의 연차유급휴가를 사용할 수 있었을 것이므로, 피고는 원고에게 연차휴가수당으로 2,040,720원을 지급할 의무가 있다.
피고의 불법적인 해고로 인하여 원고의 명예가 크게 훼손되었고 그로 인해 원고에게 정신적 피해가 발생하였으므로 피고는 원고에게 위자료 5,000만 원을 지급할 의무가 있다.
피고
E는 이 사건 공유재산을 피고의 동의 없이 무단으로 전대하였고, 피고의 직원인 M은 이러한 사실을 원고에게 보고하였음에도 원고가 이를 묵인하였다. 또한 원고는 공유재산 관리업무 담당자로서 관련 규정에 따라 매년 실태조사를 하여야 함에도 이를 하지 않았다. 따라서 원고에 대한 징계사유가 존재한다.
한편 이 사건 채용계약서 제10조에 따르면, 임기제계약직원인 원고에 대한 문책사유가 있을 경우 계약해지나 주의만을 할 수 있는데, 원고가 이 사건 공유재산의 무단 전대를 묵인한 사실, 매년 공유재산 실태조사를 하지 않은 사실은 중징계사유에 해당하고, 이에 따라 피고는 이 사건 채용계약을 해지하였을 뿐이므로, 피고가 징계재량권을 일탈하거나 남용하였다고 볼 수 없다.
청구원인에 관한 판단
징계사유의 존재 여부
이 사건 공유재산의 무단전대 여부
갑 제1, 5호증, 을 제3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실에 비추어 보면, E가 이 사건 공유재산의 운영을 N(E의 사위)과 G에게 맡김으로써 무단으로 전대하였다고 봄이 타당하고, 갑 제5, 16호증의 각 기재는 위 인정에 방해가 되지 아니한다.
2016년 2월부터 2017년 11월까지 이 사건 공유재산의 운영에 필요한 물품의 대금 지급이 모두 N 명의의 계좌를 통해 이루어졌고, 이 사건 공유재산 중 매점을 직접 운영한 G에게 지급된 월 급여 명목의 200만 원도 N 명의 계좌에서 송금되었다(E가 단지 딸 O과 사위 N에게 은행 업무만을 맡겼음을 뿐임을 인정할 아무런 자료가 없고, 또한 E 본인도 건강상의 이유로 이 사건 공유재산을 정상적으로 운영하기 어려웠다는 사실을 인정하였다).
이 사건 시설의 직원인 M, P, Q는 감사위원회의 특정감사 시 'E가 직접 매점에서 일하는 것을 본 적이 없고, G가 매점을 운영하고 있는 것으로 알고 있다.'는 취지로 진술하였다.
감사위원회는 E의 무단전대가 1차 사용허가계약기간(2015. 12. 1.~2017. 11. 30.) 동안 이루어졌고, 2차 사용허가계약 기간에 대한 임차인 E 측이 자료 제출을 거부하는 등의 사정에 비추어 볼 때 무단전대가 2차 사용허가계약기간(2017. 12. 1.~2019. 11. 30.)에도 지속되고 있다고 판단하였다.
피고가 E의 무단전대를 이유로 2차 사용허가계약을 해지하고, 이 사건 공유재산의 인도를 구하는 소를 제기하였는데(광주지방법원 2019가단525172), 2019. 9. 26. 피고와 E 사이에 조정이 성립되었고(광주지방법원 2019머58076), 조정조항 제3항에 'E는 2019. 4. 30.자 사용수익허가 해지통보가 정당함을 인정한다.'는 내용이 포함되어 있다.
성실의무 위반 여부
위 기초 사실과 인정 사실에 더하여 갑 제7호증, 을 제2, 13호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실과 사정에 비추어 보면, 원고는 2016년 말경부터 이 사건 공유재산의 운영상 문제가 있다는 사실을 알았음에도 불구하고 이에 관한 조사나 적절한 조치를 지시하지 아니하는 등 관리자로서 성실의무를 위반하였음을 알 수 있다. 따라서 원고에 대한 징계사유는 인정된다.
감사위원회의 특정감사 과정에서 원고는 '이 사건 공유재산의 임차인은 E인데, 근로자를 고용해서 운영하는 것으로 알고 있다. 2016년 말 계약 당시에 이러한 사실을 알았다. 임차인인 E를 오라고 해서 본 적이 있는데 당시 몸이 안 좋아서 사돈관계에 있는 분이 도와주시기로 했다고 말한 기억이 난다.'라고 진술하였다. 그러면서도 원고는 '2018년 이전에 이 사건 공유재산의 무단전대 의혹이 제기되었음에도 불구하고 사법권이 없기 때문에 사유재산을 조사할 권한이 없었다. 공유재산 담당자에게 사실관계 확인을 지시하였고, 관련 서류를 갖추어 놓으라고 지시하였다.'라고 진술하였다.
R신문사 소속 기자는 2018. 5. 8. 이 사건 공유재산을 임차인인 E가 직접 운영하지 않는다는 제보가 있다며 피고에게 취재요청을 하였다. 이에 공유재산 업무를 담당하는 M은 이 사건 공유재산에 관한 사실관계를 확인하기 위해 E에게 증빙자료 제출 등을 요구하였고, 위 자료를 확인한 후 2018. 5. 29. 본부장인 원고와 대표이사에게 '낙찰 후 E(계약자)가 G(운영자)에게 월 1회 급여 명목으로 200만 원을 지급(2018. 1. 2.~2018. 5. 18.)하여 고용관계로 판단됨. 의혹 제기한 언론사(R신문 S 정치팀 기자)에게 사실관계 설명 후 사건 종료'라는 내용으로 이 사건 공유재산 직접운영 관련 사실관계 확인 보고(이하 '이 사건 보고'라 한다)를 하였다.
한편 위와 같은 취재요청, M의 자료 요청, 사실관계 확인 내역과 앞서 본 바와 같은 사유재산을 조사할 권한이 없었다는 취지의 원고의 진술 내용 등에 비추어 보면, 원고는 이 사건 공유재산에 관한 의혹이 제기된 2016년 말경 이 사건 공유재산의 무단전대 여부나 구체적 사실관계 조사를 지시하지 않았던 것으로 보인다.
이 사건 보고에 의하더라도, E가 G에게 급여 명목으로 지급했다고 주장하는 돈은 2018. 1. 2.부터 2018. 5. 18.까지의 내역만 확인될 뿐이므로, 관리자인 원고로서는 추가 사실 확인 등을 지시하는 것이 타당하였을 것으로 보이나 이에 관한 아무런 후속 조치가 이루어지지 않았다.
광주광역시 시의원 F이 2018. 11. 1. 이 사건 공유재산의 무단전대 문제를 재차 제기하였으나, 원고는 이에 관한 재조사를 지시하지 아니하였고, 이후 감사위원회의 특정감사가 실시되었다.
피고의 본부장으로서 공유재산 관리 업무의 책임자인 원고는 ｢공유재산 및 물품관리법｣, ｢광주광역시 공유재산관리 조례｣ 제8조 제1항<2>등 관련 법령에 따라 공유재산에 대하여 매년 1회 이상 실태조사를 실시하여 대부한 재산이 허가 또는 계약의 목적대로 운영되고 있는지 조사하여야 할 책임이 있음에도 재임기간 동안 이 사건 공유재산을 포함한 피고가 관리하는 공유재산에 관한 실태조사를 실시하지 아니하였다.
징계양정의 부당 여부
관련 법리
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).
판단
원고는 피고와 3년의 계약기간을 정하여 이 사건 채용계약을 체결한 임기제계약 직원으로서, 이 사건 채용계약서 제10조 라항, 이 사건 채용규정 제11조 제3항에 따라 이 사건 채용규정 별표에서 정한 '임기제계약직원 문책기준'의 적용대상자인데, 위 문 책기준에 의하면 임기제계약직원에 대한 징계는 비위의 정도와 과실의 경중에 따라 계약해지 또는 주의의 징계만 가능하다(한편 피고 인사관리규정 제49조에 의하면, 피고의 일반 직원에 대한 징계는 '견책, 감봉, 강등, 정직, 해임, 파면'으로 그 종류가 구분되어 있는데, 강등, 정직, 파면 등의 징계가 큰 의미를 가지지 않는 임기제계약직원<3>의 근무 특성 등을 고려하여 일반 직원에 대한 징계기준과 달리 정한 것으로 보인다).
앞서 본 바와 같이, 원고는 공유재산의 관리인으로 관련 법령에 따라 피고 공유재산에 대하여 매년 1회 이상 실태조사를 하여야 함에도 이를 실시하지 아니하였고, 2016년 말경부터 이 사건 공유재산의 무단전대 의혹 등에 관하여 알고 있었고 2018년 5월과 11월에 재차 이러한 문제가 제기되었음에도 불구하고 이에 관한 적절한 조치를 취하지 아니하는 등 이 사건 시설의 본부장으로서 성실의무를 제대로 이행하지 아니하였다. 이러한 원고의 성실의무 위반의 정도가 가볍다거나 경과실이라고 보기는 어렵다. 이와 같은 원고의 성실의무 위반은 이 사건 채용규정의 임기제계약직원 문책기준에서 정한 '비위의 도가 중하고 중과실인 경우'에 해당한다고 봄이 타당하고, 이는 계약해지 사유에 해당한다.
갑 제9호증, 을 제10, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 이 사건 시설의 이용자들과 원만한 관계를 유지하였던 것으로 보이기는 하나, 다른 한편 2018년도 임기제계약직 근무실적평가에서 양 등급(100점 만점에 74.5점), 2018년도 임기제계약직(본부장) 경영실적수시평가에서 양 등급(100점 만점에 58.4점)을 받은 사실 이 인정된다.<4> 한편 앞서 본 바와 같이, 감사위원회는 특정감사를 통해 공유재산 운영에 관한 문제를 면밀히 검토한 후 규정에 따라 피고 대표이사에게 원고에 대한 계약해지를 요구하였고, 피고는 이에 따라 원고에 대한 계약해지 여부를 검토하였으며, 원고의 이의 신청을 받은 후 감사위원회에 재심의를 요청하였다. 감사위원회는 재심의 기각 결정을 하였고, 피고 징계위원회도 감사위원회의 위와 같은 결정이 적정하다고 판단하여 이 사건 해고에 이르게 되었다.
이러한 원고의 근무실적, 징계사유의 심의 과정과 앞서 본 징계사유의 내용 등에 비추어 보면, 원고에 대한 징계가 '주의'로 경감될 사안으로 보이지 아니하고, 피고가 규정에 따라 원고에게 계약해지를 통보한 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 피고 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 보기 어려우며, 달리 이를 인정할 증거가 없다[중노위 재심판정에서는 매년 공유재산 실태조사를 하지 않은 부분만을 징계사유로 인정한 후 이 사건 채용규정의 문책기준이 아닌 일반직(3~7급) 및 기능직(6~7급) 직원에게 적용되는 피고 인사관리규정에서 정한 징계양정기준을 근거로 징계양정의 타당성 여부를 판단하였을 뿐이다].
소결론
원고에 대한 징계사유가 존재하고, 피고가 원고를 해고함에 있어서 징계권을 일탈하거나 남용하였다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 해고가 무효임을 전제로 한 원고의 각 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 전일호(재판장) 임영실 윤지수
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.