주문
원고 및 피고의 항소를 모두 기각한다.
항소제기 이후의 비용은 각자 부담한다.
이유
기초사실
이 법원이 이 부분에 기재할 내용은 아래와 같이 해당 부분을 추가하거나 고치는 외에는 제1심판결의 이유 중 ’1. 기초사실‘ 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
제2쪽 9~10행을 “피고는 2016. 1. 7. 6급 직제를 7급 직제로 변경하는 내용으로 인사규정(이하 ‘개정된 인사규정’이라 한다)을 개정하고, 2016. 1. 12. 전 직원을 상대로 직급조정 설명회를 개최하며 2016. 2. 15. ‘직제개편에 따른 직급조정 계획’을 수립한 후, 2016. 3. 15. 개정된 인사규정에 따라 보수규정(이하 ‘개정된 보수규정’이라 한다)을 개정하였다”로 고침
제2쪽 12~13행의 “(이하 종전의 인사규정 및 보수규정을 ’개정 전 인사규정 및 보수규정‘, 개정된 인사규정 및 보수규정을 ’개정된 인사규정 및 보수규정‘이라 한다)”를 “(이하 종전의 인사규정 및 보수규정을 ’개정 전 인사규정 및 보수규정‘이라 한다)”로 고침
제3쪽 10행 아래에 “○ 피고는 2017. 9. 26. 노사협의회를 개최하여 개정된 인사규정에 관하여 직원 과반수의 사후 동의를 받는 것으로 협의하고, 2017. 10. 10. 위 협의에 따라 각 사업팀에 개정된 인사규정에 대한 동의 여부를 기재하여 회보하라는 공문을 보냈으며, 각 사업팀으로부터 취합한 근로자들의 개정된 인사규정과 직급변경에 관한 사후 동의서를 받았는바, 2017. 10. 26. 위 각 동의서 취합 결과 총 131명의 직원 중 110명이 사후 동의하였다.”를 추가
제3쪽 11행의 ”을 제1 내지 12호증“을 ”을 제1 내지 12, 17 내지 19호증(가지번호가 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 같다)“로 고침
당사자의 주장
원고 주장의 요지
피고의 이 사건 직급조정은 단순한 인사권의 행사가 아닌 사실상 징계로서의 ‘강등’에 해당함에도 인사위원회의 결의를 거치치 않았으므로 위법하다. 또한 피고의 개정된 인사규정은 취업규칙으로서 근로자에게 불이익하게 변경되었음에도 집단적 동의를 받지 아니하였으므로 원고에게 효력이 없고, 이에 따라 이루어진 이 사건 직급조정 역시 위법한 인사권의 남용에 해당한다. 따라서 원고는 피고를 상대로 이 사건 직급조정의 무효를 구한다.
이 사건 직급조정이 무효이므로, 원고는 입사당시 직급이었던 3급을 유지하는바, 피고를 상대로 개정된 보수규정에 따라 3급을 유지하였을 경우 지급받았을 연봉과 성과급의 지급을 구하거나, 이 사건 직급조정이 불법행위에 해당하므로 불법행위에 기한 손해배상으로서 합계 44,121,444원<1> 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.
피고 주장의 요지
이 사건 직급조정은 징계절차가 아니라 사용자의 고유권한에 속하는 인사명령에 해당하고, 개정된 인사규정은 피고의 경영상 필요에 의한 것으로서 피고의 재정을 담당하는 기획재정부의 요청에 따라 다른 공기업의 직제 체계와의 형평성 및 기관 운영의 효율성 제고를 위하여 6급 직제를 7급 직제로 조정한 것이므로 정당한 인사명령에 해당할 뿐 취업규칙이라 볼 수 없다. 설령 개정된 인사규정이 취업규칙에 해당한다고 하더라도 원고에게 불이익하게 변경되었다고 할 수 없고 사회통념상 합리성이 있다고 인정되며, 노사협의회를 개최한 후 근로자들로부터 사후 동의를 받았으므로 개정된 인사규정은 그 효력이 인정된다.
피고의 개정된 인사규정이 유효한 이상 피고는 원고에 대하여 임금지급 의무 내지 손해배상 의무를 지지 아니한다. 나아가 개정된 인사규정이 무효라는 원고의 주장 자체에 의하더라도 원고에게는 개정 전 보수규정 중 3급이 적용되어야 하고 개정된 보수규정 중 3급이 적용될 여지가 없는데, 피고는 개정 전 보수규정 중 3급보다 원고에게 유리한 개정된 보수규정 중 4급을 적용하여 원고와 연봉계약을 체결하였으므로, 원고에게 추가로 연봉과 성과급을 지급할 의무가 없다.
무효확인 청구에 관한 판단
이 법원이 이 부분에 설시할 이유는 제1심판결의 이유 중 ‘3. 무효확인 청구에 관한 판단’ 부분 기재와 같으므로, 해당 부분을 아래와 같이 고치는 외에는 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
제8쪽 마지막행의 ”원고는“을 ”피고는“으로 고침
제9쪽 11행 아래 다음을 추가
“마. 개정된 인사규정에 대하여 근로자의 사후 동의가 있었는지 여부
사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별·단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있어야 한다(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결, 대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조). 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙의 변경은 유효하고, 이는 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지이다(대법원 1992. 11. 24. 선고 91다31753 판결, 대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결, 대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27429 판결 참조).
피고가 2017. 9. 26. 노사협의회를 개최하여 개정된 인사규정에 관하여 직원 과반수의 사후 동의를 받기로 협의하고, 2017. 10. 10. 위 협의에 따라 각 사업팀에 개정된 인사규정에 대한 동의 여부를 기재하여 회보하라는 공문을 보낸 후 각 사업팀으로부터 사후 동의서를 받았는데, 위 사업팀별 사후 동의서를 취합한 결과 총 131명의 직원 중 110명이 사후 동의한 사실은 기초사실에서 본 바와 같으나, 피고의 주장에 의하더라도 위 노사협의회는 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률에 따라 설치된 근로자와 사용자로 구성된 협의기구로서 노동조합과는 별개의 단체인 점 등에 비추어 볼 때, 피고가 위와 같이 노사협의회와의 협의를 거친 것만으로는 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻은 것으로 볼 수 없고, 을 제17 내지 20호증의 각 기재만으로는 위 노사협의회 의결에 따라 각 사업팀별로 동의서를 징구하는 과정에서 피고의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 피고의 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있다고 보기 어려우며, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.
제9쪽 12행의 ”마.“를 “바.”로 고침
금전지급 청구에 관한 판단
이 법원이 이 부분에 설시할 이유는 제1심판결의 이유 중 ‘4. 금전 청구에 관한 판단’ 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
결론
그러므로 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결(이 법원에서 청구취지 감축으로 실효된 부분 제외)은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고 및 피고의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 이지영(재판장) 김윤선 김효진
각주1) 피고는 개정된 보수규정에서 정한 3급 연봉 하한선을 기준으로 매년 공무원 임금인상률을 반영한 금액과 원고가 수령한 기본 연봉과의 차액 및 개정된 인사규정에서 정한 3급 B등급 기준 성과급과 원고가 수령한 성과금과의 차액을 구하고 있다. 구체적 내역은 아래 표와 같다(2019년은 휴직 전인 8월까지 산정함).
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.