광주지방법원 2023. 6. 23. 선고 2021가합56799 판결

주문과 같다.

광주지방법원

판결

사건

2021가합56799

판결선고

2023. 6. 23.

다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5, 6호증, 을 제1 내지 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고와 이 사건 외주사업체 사이에 체결한 계약은 도급계약의 형식을 취하고 있으나, 그 실질은 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 규정된 근로자파견계약에 해당한다. 원고는 2011. 9. 7.부터 2013. 9. 16.까지 2년 9일간 피고의 사업장인 E톨게이트에서 피고의 지휘·명령을 받아 피고를 위한 근로에 종사하였으며, 피고는 고용노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 하는 이 사건 외주사업체로부터 근로자파견의 역무를 제공받았으므로 피고는 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2019. 4. 30. 법률 제16413호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’이라 한다) 제6조의2에 따라 원고를 직접 고용할 의무가 있다.

원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위해 업무를 수행하도록 하는 경우, 그 법률관계가 파견근로자 보호 등에 관한 법률의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다. 즉, ① 제3자가 당해 근로자에 대하여 직․간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘․명령을 하는지, ② 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, ③ 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업․휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, ④ 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성․기술성이 있는지, ⑤ 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 이를 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 본 기초사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 사정들, 즉, 피고와 고속국도 통행료 수납업무 용역계약을 체결한 외주사업체에 고용되어 고속국도 영업소에서 통행료 수납업무 등을 담당한 근무자들은 피고 직원과 상호 유기적인 보고와 지시, 협조를 통해 업무를 수행하였고, 피고의 규정이나 지침 등을 통하여 피고로부터 업무수행 자체에 관하여 지시를 받은 것과 다를 바 없었으며, 피고는 외주사업체 소속 근무자들의 업무처리 과정에 관여하여 관리·감독하였다고 보이는 점, 외주사업체 소속 근무자들과 피고 영업소 관리자는 전체적으로 하나의 작업집단으로서 피고의 필수적이고 상시적인 업무를 수행하였고, 그 과정에서 외주사업체 소속 근무자들은 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 보이는 점, 외주사업주는 피고가 결정한 투입 근무자의 수와 직책별 과업인원에 따라 소속 근무자를 고용할 수밖에 없었고, 소속 근무자들에 대한 근무태도 점검, 휴가 등에 관한 사항을 독자적으로 결정하였다고 보기 어려운 점, 외주사업체 소속 근무자들은 통행료 수납업무 외에도 비전형적인 업무를 수행하는 등 용역계약의 목적 또는 대상이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되었다고 보기 어려운 점, 외주사업체는 통행료 수납업무의 수행만을 위해 존재하고 피고만을 상대로 사업을 영위하였고, 별도의 조직체계를 갖추지는 아니하였던 점 등을 종합하면, 원고는 이 사건 외주사업체에 의하여 고용된 후 이 사건 외주사업체와 용역계약을 체결한 피고로부터 직접 지휘·명령을 받으며 피고를 위한 근로를 제공하였으므로 원고와 피고는 근로자파견관계에 있었다고 봄이 상당하다.

한편, 피고는 원고가 그 이전에는 통행료 수납업무가 아닌 다른 업무에 종사하였다가 근무편성표(갑 제4호증)가 작성된 2013년 7월경부터 일시적으로 통행료 수납업무에 종사하였을 가능성을 배제할 수 없으므로 원고가 이 사건 외주사업체에 의하여 고용된 전체 기간 동안 통행료 수납업무에 종사한 것으로 보기 어렵다고 주장한다. 이에 관하여 살피건대, 앞서 든 증거들 및 갑 제3, 4, 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 사실 및 사정들, 즉, ① 통행료 수납원은 업무 특성상 교대근무가 불가피한데 원고는 4조 3교대로 근무하였던 것으로 보이는 점, ② 피고를 상대로 근로자지위확인의 소를 제기하였던 D, F, G, H, I 등이 이 사건 외주사업체의 근무편성표(갑 제4호증)에 원고와 동일하게 3교대로 편성되어 있고, 교대근무를 하지 않는 서무직원은 위 근무편성표에 ‘서무’라고 별도 표기되어 있는 점, ③ 이 사건 외주사업체의 비상연락망(갑 제3호증)에 식당 종사자는 통행료 수납원과 구분하여 ‘(식당)J’로 표기하였던 것으로 보이는 점, ④ 통행료 수납업무와 청소, 식당 업무는 그 업무의 성격이 완전히 상이할 뿐만 아니라, 관련 확정판결에서 인정한 바와 같이 통행료 수납업무를 하기 위해서는 피고가 제공하는 업무 매뉴얼을 숙지할 필요가 있는바 일정기간 교육이 필요하였을 것으로 보이므로 피고가 처음부터 통행료 수납원으로 채용되지 않고 청소 또는 식당 업무에 종사하다가 2013년 7월경부터 통행료 수납업무를 하였다는 것은 상당히 이례적인 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 원고가 이 사건 외주사업체에 의하여 고용된 전체 기간 동안 피고를 위하여 통행료 수납업무에 종사하였다고 봄이 상당하다.

원고는 2011. 9. 7.부터 파견근로를 제공하였으므로 구 파견법 시행일인 2012. 8. 2. 당시 원고의 파견근로기간이 2년이 경과하지는 아니하였으나, 피고가 고용노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행한 이 사건 외주사업체로부터 근로자파견의 역무를 제공받았는바 구 파견법 제7조 제3항, 제6조의2 제1항 제5호에 따라 구 파견법 시행일인 2012. 8. 2.에 원고가 피고에 대하여 고용의무의 이행을 청구할 수 있는 사법상의 청구권이 발생하였다고 할 것이고, 원고와 피고 사이의 근로관계는 피고에 대하여 고용의 의사표시를 명하는 판결이 확정된 때에 성립한다.

원고는 자발적으로 이 사건 외주사업체를 퇴사하여 다른 업체에 입사하였으므로 피고에 대한 직접고용청구권을 포기하였다고 보아야 한다.

파견법상의 직접고용간주 또는 직접고용의무 규정의 내용과 개정 경과, 입법 목적 등에 비추어 보면, 직접고용간주 또는 직접고용의무 규정은 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계와 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것으로서 그 내용이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없고(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 참조), 위와 같은 법률관계의 성립이나 법적 효과 발생 후 파견사업주와 파견근로자 사이의 근로관계가 유지되고 있을 것을 그 효력존속요건으로 요구하고 있다고 할 수도 없다. 따라서 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계의 성립이 간주되거나 사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고를 당하였다고 하더라도, 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주와 파견 근로자 사이의 직접고용간주나 직접고용의무와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않는다(대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072, 219089, 219096, 219102, 219119, 219126, 219133 판결 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 원고가 이 사건 외주사업체에서 자발적으로 사직하였는지 혹은 이 사건 외주사업체와 피고 사이의 용역계약이 종료함에 따라 이 사건 외주사업체가 폐업하여 어쩔수 없이 사직하게 되었는지 여부가 불분명하고, 설령 원고가 자발적으로 이 사건 외주사업체에서 사직하였다고 하더라도 원고가 이 사건 외주사업체에서 자발적으로 사직하였다는 사정은 원고와 피고 사이의 직접고용의무와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않는다. 또한 원고가 이 사건 외주사업체에서 퇴직한 후에 다른 업체에 입사하였다는 등 피고가 주장하는 사정만으로는 원고가 피고에 대한 직접 고용청구권을 포기하였다고 보기도 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고는 이 사건 외주사업체와의 근로관계가 종료된 때로부터 약 8년이 경과한 이후에 비로소 이 사건 소를 제기하였으므로 원고의 청구는 신의칙 또는 실효의 원칙에 반한다.

살피건대, 사직·해고 등에 의한 이 사건 외주사업체와의 근로관계 종료는 이 사건 외주사업체와 원고 사이의 근로관계에 관한 것에 불과하므로 그로써 원고가 피고에 대하여 위 원고와 피고 사이의 근로관계 단절에 관한 신뢰를 부여하였다고 볼 수는 없는 점, 어떠한 쟁점에 대한 노동법상 확립된 견해나 법원의 확립된 입장이 없는 상태에서, 근로자들이 많은 비용, 오랜 시간이 소요될 수 있는 법적 권리행사를 해태하였다고 하여 신의칙이나 실효의 원칙을 폭넓게 적용하는 것은 지나치게 부당하거나 가혹한 점, 이 사건과 유사하게 고속국도 통행료 수납업무 용역계약을 체결한 외주사업체에 고용되어 고속국도 영업소에서 통행료 수압업무 등을 담당한 근로자들에 관한 대법원 판결이 2019. 8. 29. 선고되었고, 원고와 함께 이 사건 외주사업체에서 근무한 D 등도 2018년에 비로소 고용의 의사표시를 구하는 소를 제기하였던 점 등을 종합하여 보면, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고의 청구가 신의칙 내지 실효의 원칙에 위반된다고 보기 어렵다.

피고의 인사규정 제8조 제9호에서 직원 채용 결격사유로 ‘채용신체검사에서 불합격판정을 받은 자’를 정하고 있고, 피고가 준용하는 ｢공무원 채용 신체검사 규정｣ 제4조 및 별표 1에서 ‘업무수행에 큰 지장이 있을 정도로 대화 및 호흡에 장애를 주는 비강, 구강, 인후, 식도의 변형 및 기능장애(제2호)’ 및 ‘업무 수행에 큰 지장이 있는 중증 호흡기 질환(제4호)’를 신체검사 불합격 판정 사유로 정하고 있다. 원고는 2014년경부터 2017년 8월경까지 기관지염, 후두염, 인두염 등 다양한 질환을 앓았고, 그 이후에도 비교적 최근까지 천식 등으로 병원 진료를 받았으므로 원고의 건강 상태는 피고의 인사규정상 채용 결격사유에 해당한다. 따라서 피고에 의하여 직접 고용될 수 없는 객관적 사정이 존재할 뿐만 아니라, 피고가 직접고용의 의사를 표시하였더라도 원고가 건강상의 이유로 반대의사를 표시하였을 것이라 봄이 타당하다.

살피건대, 이 법원의 국민건강보험공단 광주전라제주지역본부에 대한 문서제출명령 결과에 의하면 피고가 주장하는 바와 같이 원고가 호흡기 질환 등을 이유로 병원 진료를 받은 사실은 인정되나, 원고가 2011. 9. 7.부터 2013. 9. 16.까지 짧지 않은 기간 동안 이 사건 외주사업체에서 근무하다가 이 사건 외주사업체의 폐업으로 근무를 종료하였던 점과 그와 같은 근무 기간 중 건강과 관련하여 별다른 문제가 있었던 것으로 볼 만한 자료가 없는 점에 비추어 보면, 위와 같이 원고가 진료를 받은 사정만으로 원고의 건강 상태가 피고의 채용신체검사에서 불합격판정을 받을 정도라고 인정하기 어렵다. 그밖에 피고가 제출한 증거들만으로는 원고의 건강 상태가 피고의 인사규정상 채용 결격 사유에 해당한다고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 나아가 피고가 원고에게 직접 고용의 의사표시를 하더라도 원고가 건강상의 이유로 반대의 의사표시를 하였을 것으로 추단하기도 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다. 4. 결론

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 유상호(재판장) 이지숙 김창환