광주지방법원 2022. 11. 25. 선고 2022가단509088 판결

이 사건 부당해고 관련 판결이 패소 확정된 후 원고 회사는 2022. 3. 8. 이 사건 공탁을 함으로써 피고의 해고기간(2018. 12. 21.부터 2022. 3. 8.까지) 동안의 임금을 피고에게 전액 지급하였으므로, 원고 회사의 피고에 대한 위 기간 동안의 임금 채무는 더 이상 존재하지 않는다. 더욱이 이 사건 근로계약은 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약에 해당하므로, 위 근로계약에서 정한 피고의 임금 280만 원(다만, 위 해고기간 중 이 사건 통근버스 운행업무의 시간표 조정에 따라 임금이 일부 감액됨)에는 각종 수당 등이 포함되어 있는 것으로 보아야 한다. 나아가 피고가 해고기간 중 D로부터 받은 급여 상당의 수입은 피고가 원고 회사에 대한 근로제공의무를 면함으로써 얻은 이익이므로 이는 원고 회사가 지급해야 할 임금에서 공제되어야 한다.

근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여나 일당임금으로 지급하되 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적ㆍ종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2015다8803 판결 등 참조).

이러한 법리에 비추어 앞서 든 증거에 갑8 및 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 다음의 사정을 알 수 있다. 이 사건 근로계약서 제2조 제2항에서는 ‘실근로시간 산정의 어려움, 계산의 편의 등’을 고려하여 시간 외 수당 등을 포괄하여 산정한다고 명시하면서 기본급을 먼저 정하고 각종 수당에 대해서는 일정액(포괄연장근로수당 794,030원, 포괄야간근로수당 259,104원)을 매월 지급하는 방식으로 피고의 임금을 산정하고 있고(이는 이른바 ‘정액수당 포괄임금약정’이라고도 한다), 같은 조 제3항에서 근로자인 피고가 위와 같은 포괄산정임금제 적용에 동의(승낙)하였음을 함께 정하고 있다. 실제로 원고 회사의 취업규칙에서는 ‘업무의 특성에 따라 사원과 합의에 의하여 제반 법정수당(주휴수당, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등)을 포괄 산정한 연봉제계약을 할 수 있다.’고 정하고 있고(제56조 제3항), 운전직 사원의 경우 사무직 사원과 달리 근무형태나 근무시간 등을 별도로 정하고 있는데(제35조, 제36조), 이 사건 근로계약은 위와 같은 취업규칙에 근거하여 운전직 사원의 업무 특성 등을 반영하여 제반 법정수당을 포괄 산정하는 방식을 채택한 것으로 보인다. 특히 원고 회사는 C의 광주공장과 곡성공장을 오가는 통근버스의 운행에 관하여 교대조(A조) 노선과 주간조(B조) 노선으로 구분한 다음, 운전직 사원들의 휴무일이 겹치지 않도록 격주 교대로 1일 4회, 1회 약 70분 동안 운행하도록 하면서 그 중간에 적게는 70분, 많게는 430분의 휴게시간을 보장하고 있고(취업규칙 제36조 제2항), 통근버스의 운행은 도로여건이나 교통상황 등에 따라 그 운행시간(실제 근로시간)이 달라질 수 있으므로, 위와 같은 통근버스 운전업무에 종사해온 피고의 근로형태나 업무의 성질은 근로시간의 획일적인 산정이 어려운 감시·단속적 근로에 속한다고 볼 여지가 크다. 더욱이 이 사건 근로계약 체결 무렵인 2017년과 2018년의 최저임금이 시급 6,470원과 7,530원인 사정에 비추어 보면, 위 근로계약에서 임금 산정기준으로 삼은 시급 8,358원이 근로자인 피고에게 불이익하다고 볼 수도 없다(비록 2020년부터는 최저임금의 시급이 8,590원으로 인상되어 위 근로계약상의 시급을 초과하게 되나, 아래에서 보는 바와 같이 2020. 7. 21. 원고 회사의 근무형태 및 근무시간 조정으로 운전직 사원들의 소정근로일이 감축되므로 여전히 위 근로계약이 피고에게 불이익하다고 단정하기 어렵다). 따라서 피고의 월 임금으로 기본급과 여러 수당을 포괄하여 월 280만 원을 지급하기로 정한 이 사건 근로계약은 포괄임금제에 의한 임금지급약정으로 유효하다고 봄이 타당하다.

다만, 원고 회사는 2020. 7. 21. 운전직 사원 12명을 더 충원하여 종전의 격주 교대 근무형태를 3교대 근무형태로 조정하면서 소속 운전직 사원들의 소정근로일이 기존보다 감축(매월 15일)됨에 따라 소속 운전직 사원들과 협의를 통해 일률적으로 월 임금을 230만 원으로 감축하기로 합의한 것으로 보이고, 그 후 2020. 12. 21.에는 10만 원을 인상하여 240만 원으로, 2021. 12. 21.에는 6만 원을 인상하여 246만 원으로 월 임금을 증액시켜 온 것으로 보인다. 따라서 이 사건 근로계약에 따른 피고의 임금은 2018. 12. 21.부터 2020. 7. 20.까지는 월 280만 원, 2020. 7. 21.부터 2020. 12. 20.까지는 월 230만 원, 2020. 12. 21.부터 2021. 12. 20.까지는 월 240만 원, 2021. 12. 21.부터 2022. 2. 28.까지는 월 246만 원을 기준으로 산정되어야 한다.

이러한 법리에 비추어 앞서 본 사실관계를 살펴보면, 다음의 사정을 인정할 수 있다. 즉, 피고가 원고 회사로부터 해고(근로계약 갱신거절)를 당한 기간 중인 2020. 1. 1.부터 2022. 3. 31.까지 D에 근무하면서 급여로 지급받은 합계 43,060,980원은 이른바 중간수입으로 원고 회사가 피고에게 지급할 임금액에서 공제되어야 하나, 그 범위는 피고의 월 임금 중 100분의 70을 초과하는 금액으로 한정되고 위와 같은 중간수입이 발생한 기간에 시기적으로 대응해야 한다. 따라서 피고의 해고기간 중 2018. 12. 21.부터 2019. 12. 31.까지는 원고 회사가 중간수입의 공제를 할 수 없으므로, 원고 회사는 월 280만 원을 기준으로 피고의 임금을 산정해야 하고, 피고가 중간수입을 얻기 시작한 2020. 1. 1.부터는 피고의 해당 월 임금에서 중간수입으로 공제되는 30%를 제외한 나머지 금액(70%)을 기준으로 피고의 임금을 산정해야 한다(비록 피고가 2021년 4월부터 6월, 10월부터 12월까지 합계 6개월 동안은 급여 등을 받지 않은 것으로 보이나, 피고가 해당 기간의 중간수입 공제에 대해서 명시적으로 다투고 있지 않으므로, 해당 기간에 대해서도 중간수입 공제를 적용한다). 이에 따라 계산을 해보면, 2018. 12. 21.부터 2019. 12. 31.까지는 월 280만 원, 2020. 1. 1.부터 2020. 7. 20.까지는 월 196만 원(= 280만 원 × 0.7), 2020. 7. 21.부터 2020. 12. 20.까지는 161만 원(= 230만 원 × 0.7), 2020. 12. 21.부터 2021. 12. 20.까지는 168만 원(= 240만 원 × 0.7), 2021. 12. 21.부터 2022. 2. 28.까지는 1,722,000원(= 246만 원 × 0.7)이 피고의 임금산정을 위한 기준이 된다.

위와 같은 피고의 임금산정을 위한 기준에 따르면, 이 사건 공탁 당시 원고 회사가 피고의 미지급 임금으로 계산한 68,894,000원에는 2018. 12. 21.부터 같은 달 31.까지 11일간의 임금 993,548원(= 280만 원 × 11일 ÷ 31일)이 누락되었고, 피고의 월 임금을 196만 원으로 하여 산정한 2019. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지 1년분 임금에는 월 임금을 280만 원으로 한 경우와의 차액 합계 1,008만 원[= 84만 원(= 280만 원 – 196만 원) × 12개월]이 부족하다고 볼 수 있으나, 그 이외의 해고 기간에 대해서는 앞서 본 기준에 따라 적법하게 산정된 것으로 보인다. 결국 원고 회사는 위와 같이 누락되거나 부족한 임금 합계 11,073,548원(= 993,548원 + 1,008만 원) 및 이에 대한 지연이자 합계액을 피고에게 추가로 지급해야 함을 알 수 있다. 그리고 위 지연이자 합계액(피고는 원고 회사가 이 사건 공탁 당시 계산한 지연이율에 대해 명시적으로 다투고 있지 않으므로, 위 지연이율을 기준으로 지연이자를 산정한다)은 별지 기재와 같이 2018. 12. 21.부터 2019년 12월분까지의 각 누락 또는 부족 임금에 대해 각 임금지급일로부터 2022. 2. 14.까지는 연 5%, 그 다음날부터 2022. 3. 8까지는 연 20%의 비율로 계산한 각 지연이자를 합산한 1,587,950원(= 1,454,461원 + 133,489원)이 된다.

포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결되었다면 근로자가 포괄임금으로 지급받은 연장근로수당 또는 이에 갈음한 시간외수당, 야간수당, 휴일수당 등에는 근로기준법의 규정에 의한 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당은 물론 주휴수당이나 연월차휴가수당 등도 모두 포함되어 있다고 볼 수 있다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결, 대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다16958 판결 등 참조). 주휴수당이나 연월차휴가수당이 근로기준법에서 정한 기간을 근로하였을 때 비로소 발생하는 것이라 할지라도 당사자 사이에 미리 그러한 소정기간의 근로를 전제로 하여 주휴수당이나 연월차휴가 수당을 일당임금이나 매월 일정액에 포함하여 지급하는 것이 불가능한 것은 아니기 때문이다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조).

포괄임금제 방식으로 피고의 임금을 지급하기로 약정한 이 사건 근로계약이 유효함은 앞서 본 바와 같으므로, 위 법리에 비추어 피고가 위 근로계약에 따라 지급받게 되는 포괄임금에는 피고의 연차휴가수당 등도 포함되어 있다고 볼 여지가 크다. 더욱이 원고 회사는 이 사건 공탁금에 ‘연차수당(지급분 제외)’ 항목으로 2,559,856원을 포함하여 공탁하기까지 하였으므로, 원고 회사가 이 사건 공탁금 외에 피고에게 추가로 지급해야 할 연차유급휴가 미사용 수당이 남아 있다고 보기는 어렵다. 따라서 이를 전제로 원고 회사가 피고에게 연차유급휴가 미사용 수당을 지급해야 한다는 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

결국 원고 회사는 피고에게 이 사건 공탁 당시 누락하거나 부족하게 지급한 피고의 임금 합계 11,073,548원 및 이에 대한 각 지연이자 합계액인 1,587,950원을 지급할 의무가 있으므로, 피고의 해고기간 동안의 임금으로 이 사건 공탁을 한 원고 회사가 피고에 대해 추가로 부담하는 채무는 위 11,073,548원 및 그 지연이자인 1,587,950원에 한정되고, 이를 초과하여서는 원고 회사의 피고에 대한 임금 채무가 존재하지 않는다고 봄이 타당하다. 또한 이 사건 공탁에도 불구하고 피고가 원고 회사에 대해 추가로 받아야 할 임금 채권이 존재한다고 주장하고 있는 이 사건에서 원고 회사로서는 위 11,073,548원 및 그 지연이자인 1,587,950원을 초과하는 임금 지급채무가 존재하지 않는다는 확인을 구할 법률상 이익도 있다고 봄이 타당하다.

원고의 청구는 앞서 인정한 범위에서 받아들이고, 나머지 청구를 기각한다.

판사 정영호