주문
원고들의 피고에 대한 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
이 사건의 쟁점
피고는 2017. 8. 1.부터 ‘임금피크제’를 시행하였는데, 피고 소속 직원이었던 원고들은 위 ‘임금피크제’가 무효라고 주장하고 있으므로 이에 대해 살펴본다.
판단
관련 법리
연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’이라고 한다) 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2023. 6. 1. 선고 2022다272343 판결 등 참조).
판단
위 법리에 따라 보건대, 갑 제1 내지 4호증, 을 제1 내지 7호증(가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래의 사실 및 사정에 비추어 보면, 피고가 시행한 ‘임금피크제’가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별한 것이라고 볼 수 없다.
따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 피고에 대한 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정된 고령자고용법은 사업자로 하여금 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 하고(제19조 제1항), 그에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합에 그 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 할 의무(제19조의2 제1항)를 부과하였다. 피고는 위와 같은 고령자고용법의 개정에 따라 6급 이하 근로자의 정년을 58세에서 60세로 연장하면서 ‘임금피크제’를 도입하였다. ‘임금피크제’ 시행에 따른 일부 근로자의 임금 감액은 정년연장에 따른 임금체계 개편의 일환이다.
당시 기획재정부는 모든 공공기관에 고령 근로자에 대한 인건비 부담을 줄이고 청년들의 일자리를 창출하기 위해 ‘임금피크제’ 도입을 권고하고 있었다.
피고는 고령 근로자에 대한 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위해 ‘임금피크제’를 도입하였고, 실제로 피고는 ‘임금피크제’의 목적에 맞게 위 제도의 도입 이후 계약직원 등에 대한 신규채용을 실시하였다.
피고는 적정한 ‘임금피크제’의 도입을 위해 노무법인에 자문을 구하고, 직원들을 대상으로 의견 수렴, 설명회 및 공청회를 개최하였으며, ‘임금피크제’ 적용 대상 58명 중 원고들을 포함한 53명으로부터 동의를 얻는 등 ‘임금피크제’ 시행을 위한 절차에서도 특별한 문제가 보이지 않는다.
결론
그렇다면 원고들의 피고에 대한 이 사건 청구는 이유 없으므로 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 윤봉학
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.