광주지방법원 2023. 4. 21. 선고 2022가합53674 판결

원고는 2017. 5. 8.부터 피고가 운영하는 보건소 보건위생과에 입사하여 방역소독차 운전 등 업무를 하였는데, 원고와 피고 사이의 근로계약일, 계약기간, 업무 내용 등은 아래와 같다.

피고는 2022. 3. 31. 원고에게 이 사건 근로계약 종료를 통보하였다(이하 '이 사건 통보'라 한다).

원고의 주장 요지

관련 법리

기간제법 제4조 제1항, 제2항의 형식과 내용, 입법 취지에 비추어 볼 때, 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 공백기간이 있는 경우에는, 공백기간의 길이와 공백기간을 전후한 총 사용기간 중 공백기간이 차지하는 비중, 공백기간이 발생한 경위, 공백기간을 전후한 업무내용과 근로조건의 유사성, 사용자가 공백기간 동안 해당 기간제근로자의 업무를 대체한 방식과 기간제근로자에 대해 취한 조치, 공백기간에 대한 당사자의 의도나 인식, 다른 기간제근로자들에 대한 근로계약 반복·갱신 관행 등을 종합하여 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지 여부를 가린 다음, 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속 근로한 총 기간을 산정할 수 있는지 판단하여야 한다(대법원 2019. 10. 17. 선고 2016두63705).

근로계약기간이 만료하면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 계약기간을 합산하여 계속 근로 여부와 계속 근로 연수를 판단하여야 하고, 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간·재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결).

구체적 판단

원고가 수행하였던 모기 유충 방역업무는 위 기초사실 가항과 같이 방역소독차량을 운전하고 분무, 연무 등의 방법으로 소독을 하고 모기서식처를 제거하고 감염병 매개모기와 유충의 밀도를 조사하는 업무와 코로나19 방역을 위한 소독 등 업무로서 그 업무가 끊임없이 계속적으로 이루어질 필요가 있지 아니한 점, 위 각 업무는 그 내용에 비추어 보거나 그에 필요한 기술, 숙련도 등에 비추어 볼 때 종전에 해당 업무를 하였던 사람이 계속하여 수행할 필요가 있는 업무가 아니라 새로 해당 업무를 담당하게 된 사람이라고 하더라도 간단한 지시와 설명, 교육으로도 별다른 문제 없이 수행할 수 있는 비교적 단순한 업무로 보이는 점에 비추어 볼 때 근로계약의 갱신 등을 통해 동일한 사람을 계속 사용함으로써 연속성을 유지할 것을 요하지 않으므로, 원고와 피고 사이의 각 근로관계는 그 계속성을 인정할 필요가 있는 경우라고 보기 어렵다.

원고는 피고와 최초에 모기 유충 방역업무에 관한 제1차 근로계약을 체결한 이후 매년 같은 무렵인 4월부터 10월까지 동종인 제2 내지 4차 각 근로계약 및 제5차와 이 사건 근로계약을 체결하면서 총 근로기간 약 4년 10개월 중 공백기간은 약 29개월로 그 비중이 무려 약 50%(= 29개월 / 58개월)에 이르고, 피고가 위 공백기간 동안 대체인력을 사용하는 등의 방법으로 원고를 계속 기간제근로자로만 사용할 의도로 기간제법 제4조 제2항의 적용을 부당하게 회피하기 위하여 위 공백기간을 두었다고 볼 만한 사정도 엿보이지 않는다.

제1 내지 4차 각 근로계약은 모기 방역을 위한 것으로 매년 반복적으로 시행하여야 하고 어느 정도 계절적 요인이 있으나, 이는 연속성이 있는 업무를 계절에 따른 기후 변화 등 문제로 중간에 쉬어 가면서 하는 것이 아니라 여름에 발생하는 모기 문제를 해결하기 위하여 매년 개별적, 독립적으로 수행하는 업무를 반복하는 것에 불과하고, 앞서 본 위 각 근로계약 기간에 비하여 공백기간은 결코 단기간이라고 보기 어려울 뿐만 아니라 2019년에는 원고는 피고와 근로계약을 체결하지 않아 방역 업무를 수행하지 않기도 하였다. 이러한 점에 비추어 보면, 원고의 위 공백기간에 근무관계의 계속성이 유지되었다고 보기는 어렵다.

한편, 제5차 및 이 사건 근로계약은 각 기존 업무와는 무관한 코로나 바이러스 감염증(COVID-19) 방역을 위한 것으로 고위험 전염병 예방을 위한 한시적 특수 상황을 타개하기 위한 목적이었으므로 단기의 근로기간을 정할 만한 특별한 사정이 있었고, 기존의 제1 내지 4차 근로계약과는 체결 경위와 업무 내용이 달라 동종의 계약으로 보기도 어려우므로 제5차 및 이 사건 근로계약 기간을 제1 내지 4차 근로계약과 계속되는 근로기간으로 보기는 어렵다.

제1, 2차 각 근로계약서에는 "원고는 상기 근로계약기간 종료일까지만 근무를 하기로 본 근로계약서를 작성함을 정확히 인지하였으며, 이를 성실히 준수할 것을 확인합니다."라는 문구가 기재되어 있을 뿐, 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 조항이 없다. 위와 같은 내용은 원고와 피고가 제1, 2차 각 근로계약을 체결하였을 당시 계속적 근로관계를 예정하지 아니하였고, 근로계약기간 종료일 이후의 공백기간을 계속적 근로관계가 이어지는 도중의 휴무 기간으로 인식하는 것이 아니라 근로관계가 종료된 이후로서 근로관계가 존재하지 않는 시기로 인식하였음을 뒷받침한다.

피고와 사이에 모기 유충 방역업무 등에 관한 근로계약을 체결하였던 기간제근로자 C 역시 중간에 장기간의 공백기간이 존재하였고, 이후에는 위 업무와 무관한 코로나 방역을 위한 근로계약을 체결하기도 하였는바, 피고와 기간제근로자들이 방역 업무에 관한 근로계약의 계속성을 유지할 의도로 각 근로계약을 체결하였다거나 방역 업무에 관하여 기간제근로자들과 근로계약을 반복하여 갱신하는 관행이 있었다고 보기는 어렵다.

정부가 2017. 7. 24. 배포한 '공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인 및 실태조사 설명자료'(을 제1호증)에 의하면, 정부는 예를 들어 매년 6개월(예: 4월 ~ 9월)간 동일 사업을 수행하는 경우와 같이 사업이 매년 반복적으로 이루어지더라도 연중 사업 수행기간이 9개월 미만인 경우 일시·간헐적 업무에 종사하는 자로서 정규직 전환대상에 해당하지 않는다고 안내하고 있다. 이 사건 근로계약 등은 그 사업기간이 약 7개월로서 9개월에 미치지 못하여 위의 예시 사례에 해당하는바, 위 자료에 따르면 원고는 일시·간헐적 업무에 종사하는 자에 해당할 뿐 정규적 전환대상에 해당하는 상시·지속적 업무에 종사하는 자로 보기 어렵고, 원고가 위 설명자료 등을 통하여 자신이 정규직 전환 대상에 해당한다고 기대하였을 것으로 보기도 어렵다.