광주지방법원 2025. 1. 14. 선고 2023가합59020 판결

당사자의 지위 피고는 정보통신망의 고도화와 안전한 이용 촉진 및 방송통신과 관련한 국제협력·국외진출 지원을 효율적으로 추진하기 위한 목적으로 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률 제52조에 따라 설립된 법인이고, 원고는 2014. 3. 10. 피고에 입사하여 B팀 책임연구원 및 피고의 단위노조인 C노동조합의 장으로 근무하였던 사람이다.

피고의 원고에 대한 해고

원고는 2022. 9. 25.부터 2022. 10. 2.까지 미국 올랜도<1>에서 개최되는 국제 정보보호 컨퍼런스(InfoSec World Conference) 참가를 위하여 국외 출장을 다녀왔는데, 피고는 위 국외출장 등과 관련하여 피고의 익명 신고 채널인 D로부터 원고의 비위행위에 대한 제보를 받고, 원고에 대한 감사를 실시하였다.

피고는 2023. 8. 9. 원고에게 출석사유로 ‘근무지 무단이탈 및 업무시간 사적활동, 품위유지의무 위반으로 인한 관련 규정 위반에 따른 징계 의결 심의’가 기재되어 있는 출석통지서(이하 ‘이 사건 출석통지서’라 한다)를 발송하였다.

피고는 2023. 8. 17. 인사위원회를 개최하여 원고를 파면할 것을 의결하고, 2023. 8. 25. 원고에게 다음과 같은 사유로 2023. 9. 27.자로 원고를 파면에 처한다는 내용의 징계통보를 하였다(이하 ‘이 사건 1차 해고통지’라 한다).

피고는 2023. 9. 22. 원고에게 위 1.나.3)항과 같은 징계사유로 2023. 12. 30.자로 원고를 파면(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)에 처한다는 내용의 징계통보를 하였다(이하 위 통보를 ‘이 사건 2차 해고통지’라 하고, 그 통지서면을 ‘이 사건 해고통지서’라 한다).

피고의 원고에 대한 견책 피고는 2023. 11. 27. 원고에게 아래와 같은 징계사유를 근거로 견책에 처한다는 내용의 징계통보를 하였다.

관련 규정 이 사건과 관련 있는 피고의 인사규정 등은 별지2와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제 1 내지 10, 13 내지 15, 23호증, 을 제1, 2, 7 내지 10, 22호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 피고의 원고에 대한 해고는 아래 가. 내지 다.항과 같은 사유로 무효이다. 따라서 원고는 주위적으로 2023. 9. 27.자 해고가 무효라는 확인을 구하고, 예비적으로 2023. 12. 30.자 해고가 무효라는 확인을 구한다. 또한, 위와 같이 피고의 원고에 대한 해고가 무효이므로 피고는 원고에게 피고의 육아휴직 종료일 다음 날인 2023. 12. 30.부터 2023. 12. 31.까지 2일분 임금 총 429,582원(= 214,791원×2일)과 2024. 1. 1.부터 2024. 10. 30.까지의 임금 총 56,114,180원(= 5,611,418원×10개월)을 합한 56,543,762원을 지급할 의무가 있으며, 2024. 11.부터 원고의 복직일까지 임금 지급기일인 매달 20일에 월 5,611,418원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있고, 피고가 원고의 부당한 해고로 인하여 정신적 고통을 받았으므로 위자료로 3,000,000원을 지급할 의무가 있다.

절차상 하자 1 피고의 인사위원회는 2023. 8. 9. 원고에게 원고의 징계 혐의 사실이나 관련 근거 조항에 대한 구체적인 언급 없이 출석일시, 출석장소, 출석사유만을 기재한 출석통지서를 발송하였고, 이 사건 1, 2차 해고통지서에도 원고의 어떠한 행위가 피고의 인사규정을 위반하여 해고사유가 되는지에 관한 구체적인 설명이 없으므로 원고의 해고통지는 근로기준법 제27조를 위반하였다. 2 피고의 인사위원회는 2023. 8. 9. 원고에게 ‘출석사유 : 근무지 무단이탈 및 업무시간 사적활동, 품위유지의무 위반으로 인한 관련 규정 위반에 따른 징계 의결 심의’라고 기재된 출석통지서를 발송하였으나, 피고가 원고에게 발송한 징계통보서에는 원고에 대한 징계사유로 ‘블로그에서 특정물품을 협찬받아 홍보한 행위의 경우, 「국가공무원 복무·징계 관련 예규」상 금지행위 규정을 준용하여, 「인사규정」 제13조(품위유지의 의무), 「취업규칙」제5조(복무의무)를 위반한 것으로 판단됨’이라는 징계사유를 추가하였는바, 이는 피고의 인사규정 제36조의2 제1항, 제37조의2 제4항, 제6항, 피고의 인사관리규칙 제37조 제1항, 제39조 제1항, 제2항, 피고의 취업규칙 제39조 제1항, 제2항, 피고의 단체협약 제46조 제2항을 위반한 것이다. 3 피고는 원고를 징계하기 전에 단체협약 제18조에 따라 피고의 노동조합과 협의하였어야 함에도 협의 절차를 전혀 거치지 않았다.

해고사유의 부존재 1 원고는 국외출장 중 업무시간이 아닌 자유시간을 이용하여 리조트 내 시설을 이용하였으므로 업무시간에 근무지를 이탈하여 사적활동을 한 것이 아니다. 2 근무시간이 아닌 자유시간 또는 휴식시간에 한 활동을 유튜브와 블로그에 게시한 것이고, 위와 같은 게시행위로 인하여 피고의 사회적 평가에 악영향을 끼친 사실이 전혀 없으며, 피고는 원고가 외유성 출장 논란의 원인을 제공하고 직원의 품위를 크게 손상시킬 만한 비위행위를 하였다고 주장하나 이를 뒷받침할 객관적인 근거는 전혀 없다. 3 블로그는 원고의 배우자가 운영한 것일 뿐 원고는 블로그를 운영한 적이 없으며, 따라서 블로그를 통해 수익을 창출하거나 물건을 협찬받는 행위에 관여한 사실이 전혀 없다.

재량권 일탈·남용 피고의 원고에 대한 해고는 원고의 표창 공적, 피고의 다른 직원들에 대한 징계전례 등에 비추어 볼 때 현저히 공정성을 상실하여 징계재량권을 남용한 위법이 있다.

본안전항변의 요지 2023. 9. 27.자 해고가 무효라는 점에 대하여는 아무런 다툼이 없으므로 이에 대하여 무효확인을 구하는 것은 확인의 이익이 없어 각하되어야 한다.

관련 법리 확인의 소는 권리 보호 요건으로서 확인의 이익이 있어야 하고 그 확인의 이익은 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 불안.위험이 있고 그 불안.위험을 제거함에는 피고를 상대로 확인판결을 받는 것이 가장 유효적절한 수단일 때에만 인정된다(대법원 2014. 11. 13. 선고 2009다38155 판결, 2015. 7. 23. 선고 2014다45140 판결 등 참조).

구체적 판단 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들 및 을 제3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음 각 사정들, 즉 1 피고는 당초 원고에게 파면일자가 2023. 9. 27.자인 이 사건 1차 해고통지를 하였으나, 이후 원고가 2023. 12. 29.까지 육아휴직 중이라는 사정을 고려하여 파면일자를 육아휴직 종료일 다음 날로 수정한 새로운 내용의 징계통보서를 발송함으로써 이 사건 2차 해고통지를 하게 된 것인 점, 2 피고의 이 사건 2차 해고통지로 인하여 피고가 원고에게 이전에 발송한 이 사건 1차 해고통지는 철회된 것으로 볼 수 있는 점, 3 이에 따라 피고도 2023. 9. 27.자 해고가 무효라는 점에 대해서는 다투지 아니하는 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면 피고의 2023. 9. 27.자 해고로 인하여 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 불안·위험이 있다고 보기 어렵고, 2023. 9. 27.자 해고가 무효라는 확인판결을 받는 것이 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 불안·위험을 제거하는 데 가장 유효적절한 수단이라고 보기도 어려워 이 사건 소 중 2023. 9. 27.자 해고의 무효확인을 구하는 부분은 확인의 이익이 인정되지 아니하므로 부적법하다.

절차상 하자 주장에 관한 판단

근로기준법 제27조 위반 주장(위 2.가.1 주장)에 관한 판단 가) 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다. 다만 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조).

앞서 든 증거들 및 을 제5, 6, 13, 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음 각 사정들, 즉 이 사건 해고통지서에는 원고가 위반한 인사규정 등의 조문만 나열되어 있는 것이 아니라 징계의 사유가 된 원고의 행위들이 구체적으로 기재되어 있는 점, 비록 원고의 각 비위행위에 관한 일시나 횟수, 행위태양이 개별적으로 특정되어 있지는 않으나, 원고는 이 사건 해고통지서에 기재된 각 비위행위에 대하여 원고의 내부감사과정에서 자료제출을 요구받거나 해당 내용에 대한 문답을 거친 사실이 있으므로, 해고사유에 대하여 구체적으로 알고 있었던 것으로 보이는 점에 비추어 보면, 원고는 이 사건 해고통지서에 기재된 해고사유가 어떠한 행위를 대상으로 한 것인지 충분히 알고 이에 대해 대응할 수 있었다고 봄이 상당하고, 피고가 징계사유를 서면으로 통지할 의무를 위반하였다고 볼 수 없어 이 부분 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

인사관련규정 위반 주장(위 2.가.2 주장)에 관한 판단 가) 취업규칙 등의 징계규정에서, 근로자에게 일정한 징계사유가 있을 때 징계의결 요구권자가 먼저 징계사유를 들어 징계위원회에 징계의결 요구를 하고 그 징계의결 결과에 따라 징계처분을 하되 징계위원회는 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하고 이익되는 사실을 증명할 수 있도록 하며 징계의결을 하는 경우에는 징계의 원인이 된 사실 등을 명시한 징계의결서에 의하도록 규정하고 있을 경우, 징계위원회는 어디까지나 징계의결 요구권자에 의하여 징계의결이 요구된 징계사유를 심리대상으로 하여 그에 대하여만 심리ᆞ판단하여야 하고 징계의결이 요구된 징계사유를 근본적으로 수정하거나 징계의결 이후에 발생한 사정 등 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결을 할 수는 없다(대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 등 참조). 다만 징계의결이 요구된 당초의 징계사유와 기본적 사실관계의 동일성이 인정되는 한도 내에서는 징계사유를 추가하거나 변경할 수 있고, 여기에서 기본적 사실관계의 동일성 유무는 징계사유를 법률적으로 평가하기 이전의 구체적인 사실에 착안하여 그 기초가 되는 사회적 사실관계가 기본적인 점에서 동일한지 여부에 따라 결정된다(대법원 2010. 12. 9. 선고 2010두12514 판결 등 참조).

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음 각 사정들, 즉 1 이 사건 출석통지서에는 출석사유로 ‘근무지 무단이탈 및 업무시간 사적활동, 품위유지의무 위반으로 인한 관련 규정 위반에 따른 징계 의결 심의’라고 기재되어 있어 그 자체만으로는 이 사건 홍보행위가 품위유지의무 위반의 징계사유로 포함되어 있는지 알아보기 어려운데, 이 사건 해고통지서에는 ‘블로그에서 특정물품을 협찬받아 홍보한 행위(이하 ’이 사건 홍보행위‘라 한다)의 경우,「국가공무원 복무·징계 관련 예규」상 금지행위 규정을 준용하여, 「인사규정」 제13조(품위유지의 의무), 「취업규칙」제5조(복무의무)를 위반한 것으로 판단됨’이라고 기재하여 비로소 이 사건 홍보행위를 품위유지의무 위반의 징계사유로 포함되어 있음을 알아볼 수 있게 된 점, 2 이 사건 홍보행위가 이 사건 출석통지서에 출석사유로 기재된 사유 중 ‘품위유지의무 위반행위’와 기본적 사실관계가 동일한지 문제되는바, 피고의 감사실은 내부감사 과정에서 이 사건 홍보행위에 대하여 겸직 허가 신청 불이행 여부를 검토하였고, 그와 관련하여 조사한 내용과 원고와 사이에 문답한 내용도 이 사건 홍보행위를 통한 수익 발생 여부와 금액 등 겸직 허가 대상 업무인지 여부에 관한 내용으로 보일 뿐이므로(을 제2호증 제12 내지 15면) 상대방인 원고의 입장에서는 이 사건 홍보행위가 겸직 허가 신청 불이행과 관련하여 문제되는 것으로 인식하였을 것으로 보이는 점, 3 피고의 감사실은 이 사건 홍보행위가 겸직 허가 신청 불이행은 아니지만 인사규정상 품위유지의무위반, 취업규칙상 복무규정에 위반된다고 판단하고 그와 같은 내용으로 처분 요구를 한 것으로 보이기는 하나(을 제2호증 제16면), 그와 같이 이 사건 홍보행위에 관한 처분 요구의 사유를 당초 조사하던 내용과 다르게 변경하였음을 원고에게 고지하였음을 인정할 만한 자료도 보이지 않는 점, 4 이 사건 홍보행위와 관련하여 당초 감사를 실시한 사유인 겸직 허가 신청 불이행은 처분 요구를 한 사유인 품위유지의무 위반과 징계사유가 상이하고, 그 해당 여부에 관하여 고려할 만한 사정들도 같다고 볼 수 없어 이 사건 홍보행위에 대하여 겸직 허가 신청 불이행을 사유로 감사를 받은 원고에 대하여 품위유지의무 위반을 징계사유로 삼는 경우 원고의 방어권이 침해되는 결과가 발생하는 점에 비추어 보면 이 사건 해고 중 이 사건 홍보행위와 관련하여서는 징계대상자에게 징계사유에 대하여 서면 또는 구두로 진술할 기회를 보장하고 자기에게 이익이 되는 사실을 진술 또는 증거로서 제출하거나 증인 신청을 할 수 있도록 하여 징계대상자의 방어권을 보장한 피고의 인사관리규칙 제39조 제1, 2항, 단체협약 제46조 제2항을 위반한 절차상 하자가 있다고 할 것이므로 이에 관한 원고의 주장은 이유 있다.

단체협약 제18조 위반 주장(위 2.가.3 주장)에 관한 판단 가) 피고의 단체협약 제18조는 “진흥원은 다음 각 호의 조합 임원에 대한 인사 및 징계는 사전에 조합과 협의하여야 한다.”라고 정하면서 동조 제1호에 위원장을 정하고 있다. 위와 같은 단체협약상의 협의에 관한 규정은 노동조합의 조합원에 대한 사용자의 자의적인 인사권이나 징계권의 행사로 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서 사용자로 하여금 노동조합의 조합원에 대한 인사나 징계의 내용을 노동조합에 미리 통지하도록 하여 노동조합에게 인사나 징계의 공정을 기하기 위하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 제시된 노동조합의 의견을 참고자료로 고려하게 하는 정도에 지나지 않는 것이라고 봄이 상당하므로, 그 협의절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 할 것이다(대법원 1996. 4. 23. 선고 95다53102 판결 등 참조).

원고가 피고의 단위노조인 C노동조합의 장인 사실, 피고가 이 사건 해고 이전에 원고 소속 노동조합에 정식으로 협의를 위한 절차 통보를 하지 아니한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나 앞서 본 법리와 그 인정사실 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음 각 사정들, 즉 1 이 사건 해고는 원고의 노동조합 활동을 이유로 한 징계가 아니어서 징계 이전에 노동조합과 협의를 거치지 않았더라도 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지로 단체협약 제18조를 정한 목적을 훼손시킨다고 볼 수 없는 점, 2 또한 단체협약 제18조가 사용자로 하여금 노동조합의 조합원에 대한 인사나 징계의 내용을 노동조합에 미리 통지하도록 하여 노동조합에게 인사나 징계의 공정을 기하기 위하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 제시된 노동조합의 의견을 참고자료로 고려하기 위하여 정한 것인데, 이 사건 해고의 대상자는 노동조합의 장으로, 징계대상자로서 원고에 대한 의견 제시 기회가 이미 주어졌고, 징계사유도 노동조합에 관한 활동이 아닌 개인적 비위에 관한 내용들이므로 동일인이 대표자인 노동조합에 별도로 의견 제시 기회를 주어야 한다고 보기는 어려운 점, 3 피고가 노동조합과의 협의를 거치지 않고 이 사건 해고를 한 것으로 인하여 노동조합의 정상적인 활동이 저해되었다고 볼 만한 자료도 없는 점에 비추어 보면 피고가 노동조합과의 구체적인 협의를 거치지 아니하였다 하더라도 그로 인하여 이 사건 해고를 무효라고 보기는 어렵다.

해고사유 부존재 주장에 관한 판단

근무지 이탈 관련 주장(위 2.나.1 주장)에 관한 판단 가) 피고의 인사규정 제11조는 “직원은 관계 법령 및 규정을 준수하여 맡은 바직책을 성실하게 완수하여야 한다.”고 정하고 있고, 제11조의3은 “직원은 소속부서장의 승인 또는 정당한 사유 없이 직장을 이탈하여서는 아니 된다.”고 정하고 있는바, 이는 직원이 근무시간 중에 정당한 사유 없이는 근무지를 벗어날 수 없게 함으로써 성실히 담당 업무를 수행할 수 있도록 하고 피고 내부의 근무기강을 확립하기 위한 것으로 해석된다. 따라서 원고가 위 인사규정 제11조 및 제11조의3을 위반하였는지 여부는 근무시간 중에 근무지를 이탈한 것인지, 근무시간 중에 근무지를 이탈한 것이 아니라 하더라도 정상 근무시간에 업무에 복귀하지 못할 가능성이 있는 등 정상적인 근무 수행에 지장이 생길 정도로 근무지를 이탈하였는지 여부를 기준으로 판단하여야 할 것이다.

살피건대, 앞서 든 증거들 및 갑 제18호증, 을 제15 내지 20호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음 각 사정들에 비추어 보면 근무시간이 아닌 자유시간을 이용하여 사적인 활동을 한 행위에 대하여는 피고의 인사규정 제11조 및 제11조의3 위반행위로 보아 징계사유로 삼을 수 없다 할 것이나, 원고가 해외출장 중 근무시간에 근무지를 이탈하여 사적 활동을 한 사실을 인정할 수 있으므로 이 부분 징계사유가 부존재한다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

원고가 참석하게 될 컨퍼런스의 공식일정은 당초 현지시각 기준 2022. 9. 26. 월요일과 2022. 9. 27. 화요일 08:15부터 17:00까지, 2022. 9. 28. 수요일 08:15부터 12:00까지 진행되는 일정이었다.

원고에 대한 2022. 12. 1.자 감사 문답과정에서 원고는 1일차(2022. 9. 26.), 2일차(2022. 9. 27.)는 일정에 맞게 교육을 받았고, 3일차는 11:30경 일정이 종료되었다고 진술하였다가 2022. 12. 13.자 감사 문답과정에서 기존 진술을 번복하여 2022. 9. 27. 화요일 허리케인의 영향으로 오후 일정이 취소되었고, 월요일인지 화요일인지 정확하지는 않으나 오후에 G를 방문하였다는 취지로 주장하였으며, 이 사건 소송에서는 2022. 9. 27. 화요일 오후 일정이 취소되자 G를 방문하였다는 취지로 주장하고 있다. 원고가 G 리조트에서 촬영하여 유튜브에 게재한 동영상에 의하면 원고는 “어제부터 너무 많이 걸었습니다. 어제 H을 갔다 와서”라고 말하고 있고, 원고가 사전 예매한 H 입장권의 입장일이 2022. 9. 25. 일요일이어서 그 다음 날은 2022. 9. 26. 월요일로 보이는데, 위 동영상에는 원고가 리조트 안에서 기념품 쇼핑을 하는 모습, 리조트에서 수영장을 이용하는 모습 등이 촬영되어 있고, 위와 같은 활동들에 실제로 소요되는 시간이 그다지 짧지는 아니하였을 것으로 보이는 점, 위 동영상에서 위와 같은 활동 도중 촬영된 버스정류장 시계에 현지시각이 오후 2시 26분경으로 나와 있는 점, 원고의 주장 내용에 비추어 보더라도 2022. 9. 26. 오후에는 컨퍼런스 일정이 취소된 사실이 없는 점에 비추어 보면 위와 같은 활동들은 원고의 근무시간 중 이루어진 사적 활동으로 봄이 상당하다. 또한 원고가 제출한 메일(갑 제18호증 참조)에 의하면 2022. 9. 27. 컨벤션센터에서 진행예정이던 세션인 엑스포 일정은 13:30경 종료되었을 가능성이 적지 아니하나, 그 외에 다른 정보보호 컨퍼런스 세션들이 취소되었다는 연락은 없었던 것으로 보이고 오히려 위 메일에는 위 엑스포 일정 조정 이외에는 정보보호 컨퍼런스가 계획된 대로 진행될 것이라는 내용<2>이 기재되어 있으며, 원고도 2022. 12. 13.자 감사 문답과정에서 철거하지 않은 다른 컨퍼런스 세션들도 있었다고 진술하였으므로, 위와 같이 진행 중인 컨퍼런스 세션들이 있었다면 그 컨퍼런스 세션에 참여하는 것이 출장 목적에 부합하는 근무라고 보임에도 위 진행 중인 컨퍼런스 세션들에 참여하지 않았던 것으로 보이므로 원고의 G 방문도 원고의 근무시간 중 이루어진 사적 활동으로 봄이 상당하다.

원고는 2022. 12. 13.자 감사 문답과정에서 G 리조트 산책시 오후 2시 26분경 촬영된 동영상이 있고, 영상이 끊어지지 않고 리조트 안에서 쇼핑하는 것까지 촬영된 사실에 대하여 질문을 받자, 업무시간에 G 리조트를 방문한 사실을 인정하는 취지로 진술하기도 하였다.

유튜브 및 블로그 게시 관련 주장(위 2.나.2 주장)에 관한 판단 가) 피고의 인사규정 제13조는 “직원은 진흥원의 명예와 위신을 손상하는 일이 없도록 예절을 지키고 품위를 유지하여야 한다.”고 정하고 있다. 국가공무원법 제63조에서 공무원은 직무의 내외를 불문하고 그 품위가 손상되는 행위를 하여서는 아니 된다고 규정하고 있고, 여기서 품위유지의무란 공무원이 직무의 내외를 불문하고 국민의 수임자로서의 직책을 맡아 수행해 나가기에 손색이 없는 인품에 걸맞게 본인은 물론 공직사회에 대한 국민의 신뢰를 실추시킬 우려가 있는 행위를 하지 않아야 할 의무라고 해석할 수 있다. 구체적으로 어떠한 행위가 품위손상행위에 해당하는가는 수범자인 평균적인 공무원을 기준으로 구체적 상황에 따라 건전한 사회통념에 따라 판단하여야 한다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2017두47472 판결 등 참조). 이는 공공기관 직원의 품위손상행위를 판단함에도 마찬가지로 적용되어야 한다고 봄이 상당하다.

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 해외출장 중 사적 활동이 포함된 동영상 등을 유튜브·블로그에 게시하여 내부 직원이 알 수 있도록 한 사실이 인정되고, 위와 같이 원고가 게시한 내용 중에는 원고가 근무시간 중에 근무지를 이탈하여 사적 활동을 하는 내용이 포함되어 있음은 앞서 본 바와 같은 바, 원고의 위와 같은 행위는 피고의 직원은 물론 위 게시물을 볼 수 있는 일반인들로 하여금 외유성 출장의 논란을 불러일으킬 가능성이 있어 공공기관에 대한 국민의 신뢰를 실추시킬 우려가 있는 행위라고 봄이 상당하므로, 이는 피고의 명예나 위신을 손상할 수 있는 품위유지의무 위반행위에 해당한다고 봄이 상당하다.

이 사건 홍보행위 관련 주장(위 2.나.3 주장)에 관한 판단 위 3.가.2)항에서 본 바와 같이 이 사건 홍보행위와 관련한 징계사유에 관하여 원고의 방어권을 침해한 절차상 하자가 있다고 판단한 이상 이를 징계사유로 삼을 수 없다고 할 것이므로, 이 사건 홍보행위에 대하여 징계사유가 존재하지 않는다는 주장에 관하여는 더 나아가 살펴보지 아니한다.

재량권 일탈·남용 주장에 관한 판단

관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 한편, 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조). 그리고 징계권자가 일응의 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 이로써 바로 당해 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없을 것이다(대법원 2007. 10. 12. 선고 2007두7093 판결 참조). 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모.사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).

구체적 판단 살피건대, 앞서 든 증거들 및 갑 제11, 12호증, 을 제5, 6, 23 내지 26호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 각 사정들, 즉 1 원고에 대한 징계 사유 중 이 사건 홍보행위와 관련한 징계사유에 대하여는 원고의 방어권을 침해한 절차상 하자가 있음은 앞서 본 바와 같고, 이 사건 홍보행위가 징계사유로 인정되지 않는다고 하더라도, 피고는 피고의 익명 신고 채널로부터 원고의 비위행위에 대한 제보를 받고 이 사건 해고에 이르렀는데, 징계사유의 내용과 비중에 비추어 원고의 비위행위 중 가장 주된 징계사유는 이 사건 홍보행위가 아닌 근무시간 중 근무지 이탈 및 이탈 중 사적 활동을 공개적으로 게시한 행위로 보이고, 그 비위의 내용과 정도가 가볍지 아니한 점, 2 근로계약의 체결 및 유지도 상호 신뢰가 전제되는 것인데 앞서 인정한 원고의 각 비위행위의 정도와 그 전후에 보인 행동 등에 비추어 피고로서는 원고에 대한 신뢰가 현저하게 무너졌다고 보기 충분한 점, 3 공공기관인 피고의 설립목적과 수행하는 사업의 성격상 소속 직원에게 일반적인 사기업체의 직원에 비해 높은 수준의 품위유지의무가 요구되는 점에 비추어, 이 사건 해고가 객관적으로 명백히 부당하다거나 지나치게 가혹하다고는 보이지 않는 점, 4 피고 인사규정 제37조의10 제1항에서 기관장 또는 정부표창규정」에 따라 장관 이상의 표창을 받은 공적이 있는 경우 징계를 감경할 수 있다고 규정하고 있고, 원고가 2016. 9. 5. 기관장 표창 및 2019. 12. 26. 과학기술정보통신부장관 표창을 받은 공적이 있는 사실은 인정되나, 위 인사규정상 포상자에 대한 징계양정 감경을 반드시 하여야 하는 것으로 보이지 않고, 원고의 각 비위행위의 정도 등에 비추어 징계양정 감경을 하지 않는 것에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 있는 점, 5 그 밖에 원고에 대한 징계사유에 해당하는 각 비위행위에 대하여 피고의 인사규정에서 정한 징계양정기준(비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우에는 비위의 유형을 가리지 않고 파면에 처하도록 정하고 있다), 각 비위행위의 동기, 경위, 원고의 위반 정도, 원고의 피고 내에서의 지위, 그에 따라 원고에게 요구되는 도덕성의 정도, 위 비위행위에 대한 피고 내부 구성원들의 반응, 위 비위행위로 인한 결과 등 제반사정을 고려하면 이 사건 해고의 타당성을 인정하기에 충분한 점 등에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정들을 모두 고려하여 보더라도 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 객관적으로 명백히 부당하다고 단정하기는 어려워 보인다. 따라서 피고가 징계재량권을 일탈, 남용하였다는 원고의 이 부분 주장 역시 받아들일 수 없다.

임금 및 위자료 청구에 관한 판단 이 사건 해고가 무효가 아니라는 점은 앞서 본 바와 같으므로 이와 다른 전제에서는 원고의 미지급 임금 및 위자료 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 받아들이지 않는다.