주문
피고의 항소를 기각한다.
항소비용은 피고가 부담한다.
이유
기초사실
원고는 ‘C’라는 상호로 산후도우미를 제공하는 서비스업을 운영한 사람이고, 피고는 2019. 8. 22.부터 2020. 10. 29.까지 위 ‘C’에 소속되어 신생아 산후돌봄 업무를 담당하던 사람이다.
광주지방고용노동청은 원고가 ‘C’에 근로한 기간 동안의 퇴직금을 1,502,680원으로 산정하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들의 주장
원고의 주장
원고는 피고에게 고용된 근로자이므로, 피고는 원고에게 퇴직금 1,502,680원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고의 주장
피고는 원고를 서비스 제공인력으로 채용한 후 원고와 산모를 연결해주는 중개행위를 한 것일 뿐, 원고가 피고에게 종속되어 노동력을 제공한 근로자가 아니므로, 피고는 원고에게 퇴직금을 지급할 의무가 없다.
원고의 근로자성 인정 여부
관련 법리
근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 2017. 1. 25. 선고 2015다63299 판결 등 참조).
판단
앞서 든 증거들, 을 제1 내지 18호증의 각 기재와 이 사건에 나타난 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 볼 것이지, 자신의 계산으로 사업을 영위하거나 노무 제공을 통한 이윤 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는 사업자로 보기 어렵다(피고가 주장의 근거로 드는 광주고등법원 2019. 6. 19. 선고 2018나23321 판결은 아이돌보미의 근로자성에 관한 판결로 서비스제공기관에서의 채용에 관한 재량권 여부, 징계나 제재조치 권한 여부 등에서 이 사건 산후도우미와는 상당한 차이가 있다 할 것이므로 이 사건에 그대로 원용하기에 적절하지 아니하다).
피고는 산후도우미 서비스제공기관으로 원고를 산후도우미로 채용할지 여부를 결정하는데 있어 전적인 재량권을 보유하고 있다.
피고는 원고와 사이에 근로계약서를 작성하였는데, 위 근로계약서에는 ‘연차유급휴가는 근로기준법에서 정하는 바에 따라 수당으로 지급함’, ‘퇴직금은 근로기준법이 정하는 퇴직금 산정기준에 따라 지급함’, ‘근로자가 다음 각호에 해당하는 경우 사업주는 중도에 계약을 해지할 수 있음’이라고 기재되어 있고, 근로자가 4대 보험에 가입할 수 있으며, ‘C’를 사업주로, 원고를 근로자로 표기하고 있다.
산후도우미는 산모와 직접 계약을 체결하는 것이 아니라, 피고가 산후도우미를 요청한 산모와 계약을 체결한 다음 이를 산후도우미에게 알리면 산후도우미가 위 산모의 가정에 출퇴근하는 방식으로 근무하였는바, 이처럼 원고의 업무내용, 근로장소나 근로시간, 임금 등 기본적인 근무조건이 피고에 의하여 정하여졌기 때문에 원고가 위 근무조건에 대하여 독립된 결정권을 가지고 있지 않았다.
원고는 산후도우미에 대해 불만을 제기하는 산모의 민원이 접수되면, 근로계약서에서 업무태만 등을 근로계약 해지사유로 명시하였음을 들어 산후도우미를 해고할 수 있는 등 원고에 대해 실질적으로 지휘, 감독권을 행사할 수 있는 위치에 있었다.
원고가 ‘C’ 소속으로 있던 기간 중 산후도우미 일이 없을 때 한두차례 식당일을 한 적이 있는 것은 사실로 보이나, 실제 산후도우미로 일하는 동안에는 오전 9시부터 오후 6시까지 근무하는 관계로 다른 업무를 겸직하는 것이 사실상 불가능하여 산후도 우미 일을 전속으로 하였다.
소결론
따라서 피고는 원고에게 퇴직금 합계 1,502,680원원 및 이에 대하여 원고의 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날인 2020. 11. 13.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결 론
그렇다면, 제1심판결은 정당하므로 피고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이흥권(재판장) 장유나 김동희
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.