광주지방법원 2024. 9. 6. 선고 2023나81144 판결

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[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 6호증, 을 제1 내지 7, 13호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

위 인정사실 및 증거들에 의하여 알 수 있는 원고들이 의원면직서를 제출하게 된 경위와 목적에 비추어 보면 원고들이 자발적 의사로 의원면직서를 제출하였다고 보기 어려운 점, 원고들의 의원면직서 제출에 앞서 피고가 원고들에게 M기관 직원으로 신규임용될지 여부를 선택하도록 한 것 외에 피고 소속 다른 사업체로 전근하는 등으로 피고와의 고용관계를 계속 유지하는 방안을 제시한 적은 없는 점, 원고들이 M기관와 새로 맺은 근로계약의 급여 조건이 피고와의 기존 계약에 비하여 상당히 열후한 것으로 보이는 점 등 원고들에 대한 의원면직처리와 관련된 전후 사정을 종합하여 보면, 원고들은 피고에 의하여 사실상 권고사직을 당한 것에 불과하므로, 자발적인 의원면직자가 아닌 원고들이 경영평가 성과급의 지급대상자에서 제외된다고 볼 수 없다(이 점에 관한 피고의 주장은 이유 없다).

임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다. 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결 등 참조).

통상 경영평가 성과급은 영업이익이나 당기순이익 등을 재원으로 하여 그 발생 여부나 규모에 따라 근로자들에게 배분되는 것으로서 사업이익의 분배에 해당될 뿐 근로제공과 직접적으로 관련되는 것으로 보기 어려우나 위 관련 법리에서 보는 바와 같이 일정한 경우에는 근로의 대가로 보는 것이 타당하다. 이 사건 성과급의 경우 그 지급여부가 H단체의 경영성과 평가 및 그를 기초로 한 지급결정, 피고의 ‘예산편성 및 경영분석 평가 규정’ 등에 따른 팀/개인별 경영평가 결과에 따라 그 지급 여부가 결정되는 것이기는 하나, 2013년분부터 2022년분까지 성과급 불지급 결정이 있었던 두 해를 제외하고는 계속적·정기적으로 성과급이 지급되어 왔고, 피고 회사에도 적용되는 H 단체의 경영성과 평가지침 등에 의하여 일반적인 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있다고 볼 수 있으므로(그 지급재원 또한 일반 사기업의 통상적인 경영평가 성과급과는 달리 각 해당 사업장의 영업이익이나 당기순이익 등에 한정되는 것은 아닌 것으로 보인다), 근로의 대가로서의 성격을 갖는다고 봄이 타당하다.

그러나 이 사건 성과급이 근로의 대가에 해당한다고 보더라도, 위 인정사실 및 증거들에 의하여 알 수 있는 바와 같이, 피고 소속 근로자들에 대한 경영평가 성과급 지급 여부는 H단체에서 결정하나 피고 소속 사업장별로 성과금을 지급할지 여부, 구체적인 팀/개인별 경영평가 및 성과급 지급율은 피고가 그 경영위원회의 경영평가를 거쳐 결정하는데, 그에 관한 피고 회사의 ’예산편성 및 경영분석 평가 규정‘을 비롯한 관련 규정이 원고들에게도 그대로 적용되고<5>, 피고가 위 평가규정 등에 따라 소속 사업장별로 경영평가를 거쳐 위 골프장 사업장에 대한 성과급 지급 배제를 결정한 것으로 보이므로, 그 지급 배제결정에 절차적 하자는 없는 것으로 보이는 점, H단체는 경영흑자에도 불구하고 소속 사업체에 성과급을 지급하지 않기로 결정한 경우도 있고, 피고도 소속 개별 사업장 중 적자 사업장에 대하여 ’경영상 불가피한 상황‘이라는 경영판단을 근거로 성과급을 지급한 경우도 있는 등 성과급 지급 여부가 피고 회사 전체의 영업이익 발생 여부나 피고 소속 개별 사업장의 영업이익 발생 등 경영성과만을 기준으로 정하여 지는 것은 아니고(따라서 원고들 주장과 같이 위 골프장 사업장이 2020년도에 사실상 목표를 초과달성하였으므로 영업이익이 발생한 것으로 보는 것이 타당하다고 하더라도, 피고에게 반드시 성과급 지급 의무가 있는 것으로 볼 수는 없다), 위 골프장 사업장에 대한 2020년도 성과급 미지급결정은 위 골프장 운영이 종료된 다음해인 2021. 5.에 이루어졌는데 성과급 지급대상이 되는 근로기간이 1년이 아닌 6개월 18일(2020. 1. 1. ~ 2020. 7. 18.)에 불과한데다가 이미 사업장 운영을 종료한 이후이므로, 가사 원고들 주장과 같이 위 골프장 사업장의 위 기간 동안의 경영실적을 흑자로 보더라도, 사회통념상 원고들에 대한 성과급 지급 배제가 불합리하다고 보이지 않는 점<6>, 위 골프장 사업장의 경영실적을 위 평가 규정에 따라 판단하면 적자이므로 원칙적으로 위 골프장 사업장은 성과급 지급대상이 아닌 점, 원고들은 위 골프장의 2020년 경영실적을 적자로 보더라도 ’전대차계약 종료에 앞서 시설 원상복구비용을 지출하고, 2020년 이전에 발생한 일용직 근로자들에 대한 퇴직금을 2020년에 지급한 사정, M기관 측과 자산 인수인계 협상 시 건물 및 구축물의 기말장부가액을 자산에 포함시켜 보상받지 못하여 비용 지출에 포함시키게 된 사정‘ 등 피고 측 사정으로 인하여 경영적 자가 발생한 것이므로, 이는 ’경영상 불가피한 상황‘에 해당되어 성과급 지급대상이 된다고 주장하나, ’경영상 불가피한 상황‘에 해당되는지 여부는 피고 경영위원회에서 판단할 사항으로 원고들이 들고 있는 사정만으로 이에 해당한다고 단정하기 어려운 점, 경영평가 성과급의 본질적 특성이 사업이익이나 경영성과의 분배인 점 등을 종합하여 보면, 피고가 소속 사업장 근로자들에 대하여 성과급을 지급할지 여부를 결정하는 것은 피고의 경영판단의 영역에 속하는 것으로 피고가 위 평가 규정 등에 따라 경영판단을 하고 원고들에 대한 성과급 지급배제 결정을 한 이상 원고들에게 피고에 대하여 2020년도 성과급의 지급을 구할 권리가 생겼다거나 피고에게 그 지급의무가 있다고 보기 어렵다(이와 다른 전제에서 하는 원고들과 피고의 나머지 주장은 나아가 판단하지 아니한다).

따라서 원고들에게 피고에 대한 2020년도 성과급 지급 청구권이 발생하였음을 전제로 하는 원고(선정당사자)의 주장은 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고(선정당사자)의 항소는 이유 없어 이를 기각한다.

판사 이민수(재판장) 김정숙 이상현