광주지방법원판결

광주지방법원 2025. 10. 2. 선고 2024가합51634 판결

주문

1.

원고의 청구를 기각한다.

2.

소송비용은 원고가 부담한다.

이유

1.

기초사실

가.

당사자들의 지위

1)

피고(이하 '피고 회사'라 한다)는 자동차위탁생산업 등을 영위하기 위하여 2019. 9. 20. 설립된 주식회사이다.

2)

원고는 2021. 2. 15. 피고 회사에 입사하여 품질관리부 과장으로 근무하였던 사람이다.

나.

원고와 피고 회사의 근로관계 종료 경위

1)

피고 회사는 2023. 7.경 '원고가 2022. 5.경부터 2023. 7.경까지 실제로 연장근로를 하지 않았음에도 퇴근기록을 조작 및 상신하는 방법으로 피고 회사로부터 연장근로수당 합계 9,168,615원을 수령하였다(이하 '이 사건 부당수령 행위'라 한다)'는 내부 고발을 접수하였다.

2)

이에 피고 회사는 이 사건 부당수령 행위에 관한 징계절차에 착수하였고, 2023. 8. 11. 원고에게 아래 표 기재와 같이 징계위원회 개최 및 출석통지를 하였다.

3)

피고 회사 징계위원회는 2023. 8. 17. 원고에 대하여 징계해고를 의결하였고, 징계위원회 결과보고에는 아래와 같이 기재되어 있다.

4)

원고는 2023. 8. 17. 피고 회사에 "원고는 22년 3월부터 23년 7월까지(1년 3개월) 약 120회에 걸쳐 피고 회사로부터 부당하게 취득한 연장근무수당 금 구백일십육만팔천육백일십오원(9,168,615원)에 대하여 23년 9월 27일까지 일시 반환하고, 이와 관련 일체의 민 · 형사상 청구권을 포기한다."라는 내용의 부당이득반환(손해배상) 합의서를 작성 · 교부하였다.

5)

원고는 2023. 8. 18. 피고 회사에 사직원을 제출하였고, 원고의 사직원 '퇴직사유'란에는 '개인 사유'라고 기재되어 있으며, 원고의 인사기록카드에는 2023. 8. 19.자 의원면직으로 기재되어 있다.

6)

피고 회사는 2023. 8. 21. 이 사건 부당수령 행위와 관련하여 원고의 관리책임자들에 대하여 각 징계처분(감급 3개월) 및 인사발령(보직해임)을 하였다.

7)

원고는 2024. 6. 30. 피고 회사에 9,168,615원을 반환하였다.

다.

관련 형사사건의 경과

1)

광주지방법원은 2025. 2. 25. 원고에 대하여 사기죄 등으로 벌금 500만 원을 선고하였고(광주지방법원 2024고단3644, 이하 '이 사건 형사판결'이라 한다), 유죄로 인정된 범죄사실은 아래 표 기재와 같다.

2)

원고는 이 사건 형사판결에 불복하여 항소하였고, 현재 항소심 계속 중이다(광주지방법원 2025노759).

라.

피고 회사의 취업규칙

피고 회사의 취업규칙 제93조의1 제10호에서 '직원이 고의 또는 중대한 과실로 회사의 재산을 손실케 한 자에 해당할 경우 징계해고 할 수 있다.'라고 정하고 있다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 7 내지 9호증(가지번호 있는 것은 가지번 호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 10, 12호증의 각 기재, 증인 D의 증언 및 변론 전체의 취지

2.

당사자들의 주장 요지

가.

원고

1)

이 사건 해고처분에 대한 무효 확인 주장

가)

원고가 피고 회사의 강요에 의하여 피고 회사에 사직원을 제출하였으므로, 이 사건 해고처분으로 인하여 원고와 피고 회사의 근로관계가 종료되었다.

나)

이 사건 해고처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것으로 무효이다.

2)

임금지급 주장

이 사건 해고처분이 무효이므로, 피고 회사는 원고에게 무효인 해고기간 중 미지급한 임금 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

나.

피고 회사

1)

이 사건 해고처분에 대한 무효 확인 주장에 대하여

가)

원고가 피고 회사에 자발적으로 사직원을 제출하여 의원면직으로 피고 회사에서 퇴사한 것이므로, 이 사건 해고처분은 부존재 한다.

나)

설령 이 사건 해고처분이 존재한다고 하더라도, 이 사건 부당수령 행위의 기간, 횟수, 금액, 행태 등을 감안하면, 원고는 피고 회사의 취업규칙 제93조의1 제10호에서 정한 '고의 또는 중대한 과실로 회사의 재산을 손실케 한 자'에 해당하므로, 피고 회사가 재량권을 일탈하거나 남용하여 이 사건 해고처분을 하였다고 볼 수는 없다.

2)

임금지급 주장에 대하여

이 사건 해고처분은 정당하므로, 이 부분 주장은 이유 없다.

3.

이 사건 해고처분 무효 확인 청구에 관한 판단

가.

이 사건 해고처분의 존부에 관한 판단

1)

관련 법리

사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 후 이를 수리하는 이른바 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 할 것이나, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없다(대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다51919, 51926 판결, 대법원 2003. 4. 11. 선고 2002다60528 판결 등 참조). 이때 의원면직이 실질적으로 해고에 해당하는지는 근로자가 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서의 기재 내용과 회사의 관행, 사용자 측의 퇴직권유 또는 종용의 방법, 강도및 횟수, 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도, 사직서 제출에 따른 경제적 이익의 제공 여부, 사직서 제출 전후의 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2014다52575 판결, 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결 등 참조).

2)

구체적인 판단

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고와 피고 회사의 근로관계는 원고의 사직원 제출과 이에 따른 피고 회사의 수리로써 합의해지에 의하여 종료되었다고 할 것이고, 원고가 제출한 증거들만으로는 사직의 의사가 없는 원고가 2023. 8. 18. 어쩔 수 없이 피고 회사에 사직원을 작성 · 제출하였고, 원고와 피고 회사의 근로관계 종료사유가 피고 회사의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시킨 이 사건 해고처분에 의한 것이라고 단정할 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

가)

피고 회사 징계위원회는 2023. 8. 17. 원고에 대하여 징계해고를 의결한 점, 피고 회사 인사담당자가 같은 날 원고와 면담하면서 원고에게 징계위원회의 징계해고 의결 결과를 알리고, 징계해고 통보 전에 사직서를 제출할 것을 권고한 점, 원고가 불과 하루 만인 2023. 8. 18. 피고 회사에 사직원을 제출한 점 등에 비추어 보면, 원고가 피고 회사에 사직원을 제출한 것은 피고 회사의 명시적 또는 묵시적 권유에 의하여 비롯된 면은 있다.

나)

그러나 피고 회사는 이 사건 부당수령 행위에 관한 내부고발을 접수하였고, 이에 대한 징계절차 및 재발방지를 위한 절차에 착수할 필요가 있었다.

다)

원고는 피고 회사에 이 사건 부당수령 행위 사실을 시인하는 취지의 경위서 (을 제3호증의1)를 작성하여 제출하였고, 사실조사 과정에서도 같은 취지로 진술하였다 (을 제3호증의2). 원고는 피고 회사에 자필로 사직원(을 제4호증의1), 각서(을 제4호증의2), 정보보호서약서(을 제4호증의3), 부당이득반환(손해배상) 합의서(을 제7호증)를 작성 · 제출한 후 피고 회사로부터 퇴직금을 이의 없이 수령하였다.

라)

고용보험법 제58조<1>에서 중대한 귀책사유로 해고된 경우 고용보험금 수급자격이 없도록 정하고 있고, 원고는 징계해고를 당할 경우 업계 평판 등에 악영향을 미쳐 사실상 재취업에 영향을 미칠 것을 우려하였다. 결국 원고는 피고 회사에 자발적으로 사 직원을 제출하였고, 현재 다른 회사에 재취업하여 재직 중이다.

마)

따라서 원고가 스스로 진심으로 그와 같은 퇴직의사를 결정하였거나 마음속으로는 그와 같은 퇴직이 내키지 않았다고 하더라도 당시의 상황으로서는 그것이 최선이라고 판단하여 피고 회사에 사직원을 제출하였다고 보는 것이 타당하다.

나.

재량권의 일탈·남용 주장에 관한 판단

1)

관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조). 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

2)

구체적인 판단

설령 원고와 피고 회사의 근로관계 종료사유가 이 사건 해고처분에 의한 것이라고 하더라도, 앞서 든 증거들, 갑 제5, 6, 10호증, 을 제13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 피고 회사가 원고와 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임이 있다고 판단되고, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 해고처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈하거나 남용하였다고 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

가)

원고가 피고 회사의 취업규칙을 위반하여 이 사건 부당수령 행위를 한 사실에 관하여 당사자 사이에 다툼이 없고, 원고는 취업규칙 제93조의1에서 정한 징계해고의 기준 즉, '고의 또는 중대한 과실로 회사의 재산을 손실케 한 자'에 해당한다.

나)

E 모델인 피고 회사는 2020.경 산업통산자원부로부터 F 상생형 지역일자리로 선정되었다. 상생형 지역일자리는 지역 기업과 근로자, 정부, 지방자치단체가 협력해서 지역 일자리 창출 및 지역경제 활성화를 동시에 이루기 위한 사업으로, 근로자는 기업으로부터 받는 임금을 일정 수준 양보하고, 기업은 근로자와의 안정적인 고용관계를 유지하며, 정부와 지방자치단체는 복리 · 후생비용 지원 등을 통해 근로자의 임금을 보전하는 방식으로 운영하게 된다.

다)

이러한 상생형 지역일자리에서 근로자가 각종 수당을 부당한 방법으로 수령하는 행위는 단순하게 기업의 재정에 손해를 입히는 것에 그치지 않는다. 피고 회사 내부 규정을 준수해가며 성실하게 일 해온 다른 근로자들의 근무의욕을 저하시키고, 내부 갈등을 심화시킬 수 있는 요인이 된다. 그뿐만 아니라 기업의 대외적 신뢰를 손상시키고,그로 인하여 상생형 지역일자리 선정이 취소되면 다른 근로자들의 고용관계마저 불안정하게 만들 수 있어, 기업과 근로자들, 지역사회가 상생형 지역일자리를 통해 추구해온가치와 미래가 무너질 수 있다. 따라서 피고 회사와 같은 상생형 지역일자리에서는 이 사건 부당수령 행위와 같은 비위행위를 징계사유로 한 징계처분에서 다른 징계사유보다 엄격하게 대응하는 것이 정당화된다.

라)

원고는 경력직으로 피고 회사에 입사하여 품질관리부 과장으로 근무한 사람이다. 원고는 2021. 2.경부터 2023. 8.경까지 피고 회사에서 2년 6개월 정도 근무하였고, 재직기간의 절반인 2022. 5.경부터 2023. 7.경까지 1년 3개월 동안 연장근로수당 합계 9,168,615원을 부당한 방법으로 수령하였다. 이 사건 형사판결에서 원고가 2022. 2. 4.부터 2023. 7. 28.까지 연장근로수당 합계 13,576,344원을 편취하였다고 판단하였는데, 그중 일부 연장근로한 부분이 포함되어 있는 점을 감안하더라도 원고는 장기간에 걸쳐 반복적으로 피고 회사에 상당한 손해를 입혔다.

마)

원고는 입사당시 피고 회사의 상생형 지역일자리 특성상 타기업에 비해 급여가 낮을 수 있다는 점을 인지하고 있었다. 그럼에도 원고는 급여가 부족하다는 이유로 입사한지 1년 3개월만인 2022. 5.경부터 피고 회사 시스템상 연장근로 등록을 한 다음 개인적 용무를 위해 퇴근했다가 사무실에 복귀하여 사원증을 태깅 하는 방법으로 연장근로수당을 받기 시작하였다.

원고는 그 후 G과 함께 둘 중 한 명이 4시간 중 2시간만 연장근무를 하고 퇴근하면, 남은 한 명이 연장근무를 마무리 한 다음 2명의 사원증을 모두 태깅 하는 방법으로 서로 연장근로수당을 받을 수 있도록 도왔고, 나중에는 원고와 G 모두 퇴근한 다음 한 명만 사무실에 복귀하여 2명의 사원증을 모두 태깅 하는 방법으로 연장근로수당을 수령하기까지 하였다. 위와 같이 이 사건 부당수령 행위는 점차 조직적 · 계획적으로 진화하였다.

바)

여기에 원고는 2022. 말경에서 2023. 초경 원고의 상사들로부터 연장근무 시간 중 자리를 비우지 말라는 경고를 받고도 이 사건 부당수령 행위를 감행하였다는 점에서 비위의 정도가 중하고 고의가 있는 경우라고 넉넉히 인정할 수 있다. 따라서 원고와 피고 회사 사이의 신뢰관계는 돌이키기 어려울 정도로 깨졌으므로 원고와 고용관계를 계속할 수 없는 정도데 이르렀다고 보는 것이 타당하다.

사)

원고는, 원고와 G이 피고 회사에 연장근로수당을 부당하게 수령 한 다른 직원들에 대한 전수조사를 요구하였음에도, 피고 회사는 아무런 조치 없이 이 사건 해고처분을 하였으므로 형평의 원칙에 반한다는 취지로도 주장한다.

그러나 피고 회사는, 원고가 연장근로수당 부당수령자로 지목한 H에 대하여 전수조사를 하였으나, CCTV 영상에서 H가 연장근로 시간 중 사무실, 화장실 등을 오간 장면을 확인하였고, 그 밖의 객관적인 비위사실을 발견하지 못하여 징계회부 대상에서 제외한 것으로 보이고, 이러한 피고 회사의 조치가 부당해보이지는 않는다. 나아가 피고 회사의 다른 직원들이 연장근로수당을 부당하게 수령한 사실을 인정할 만한 자료가 없다.

4.

임금 청구에 관한 판단

앞서 본 바와 같이 이 사건 해고처분은 부존재하거나, 설령 존재한다고 하더라도 이 사건 해고처분은 실체적 하자가 존재하지 아니하여 적법 · 유효하다. 따라서 이 사건 해고처분이 무효임을 전제로 한 원고의 임금 청구 부분은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

5.

결론

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 임솔(재판장) 박건일 김현정

각주1) ■ 고용보험법 제58조(이직 사유에 따른 수급자격의 제한)

각주2) 제40조에도 불구하고 피보험자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당한다고 직업안정기관의 장이 인정하는 경우에는 수급자격 이 없는 것으로 본다.

각주3) 1. 중대한 귀책사유(귀책사유)로 해고된 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우

각주4) 가. 「형법」 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우

각주5) 나. 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우

출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.