광주지방법원 2025. 6. 12. 선고 2024가합55438 판결

당사자의 지위

피고는 2003. 12. 22. 설립되어 광주광역시로부터 보조금을 지원받아 자원봉사단 모집 및 관리 업무 등을 수행하는 사단법인이다.

원고는 피고와 근로기간을 '2022. 6. 1.부터 2025. 5. 31.까지', 업무의 내용을 '자원봉사센터 책임자', 소정근로시간을 '9시 00분부터 18시 00분까지(휴게시간 : 12시~ 13시)'로 하는 내용의 근로계약을 체결하고, 2022. 6. 1. 피고로부터 피고의 센터장으로 위촉받아 근무한 자이다.

이 사건 직위해제처분의 경위 및 경과 등

피고의 이사장 C는 2023. 7. 21. 피고의 인사위원회에 원고가 아래 표 기재와 같이 피고의 직원으로서 체면 또는 법인의 위상을 손상하는 행위를 하였다는 이유로 인사규정 제28조 제3호에 따라 징계의결을 요구하였다.

피고의 인사위원회는 2023. 7. 21. 원고가 '이사회 의결 요청사항 불이행, 이사장 업무지시 미이행, 법인의 공신력·명예훼손 행위'를 하였다는 이유로 원고의 직위를 해제하는 처분(이하 '이 사건 직위해제처분'이라 한다)을 의결하고, 피고는 같은 날 원고에게 이를 통보하였다.

피고는 원고의 직위해제 기간 동안 원고에게 연구과제를 부여하였다.

피고의 인사위원회는 2023. 9. 13. 원고의 직위해제 기간 중 복무에 대하여 '직위해제 기간임에도 불구하고 복무전반에 대해 경각심이 해이된 상태임', 원고가 수행한 연구과제에 대하여 '7차례의 제시된 과제를 정확히 이해하지 못하고 과제물의 충실도가 미흡함'이라고 중간 심의하였다.

피고는 2023. 10. 20. 원고에게 이 사건 직위해제처분이 종료되었음을 이유로 2023. 10. 23.자로 직무복귀를 명하였다.

이 사건 파면처분의 경위 등

피고의 조사위원회는 2023. 9. 21.부터 2023. 9. 22.까지 피고의 직원들로부터 원고의 부당한 업무지시 등에 관한 고충상담을 듣게 되었고, 2023. 10. 4.부터 2023. 10. 6.까지 피고의 직원들로부터 '원고의 직장 내 괴롭힘, 부당업무지시'를 내용으로 한 고충처리 신고서를 접수받은 다음, 2023. 10. 10.부터 2023. 10. 18.까지 원고의 직장내 괴롭힘에 관한 조사를 실시하였다.

피고의 조사위원회는 2023. 10. 20. 아래 표 기재와 같은 내용의 원고의 직장내 괴롭힘 3건을 확인하고, 조사위원회의 결과에 따른 인사위원회 개최 및 이사회 개최를 요구하였다.

피고의 이사장 C는 2023. 10. 20. 피고의 인사위원회에 원고가 아래 표 기재와 같이 피고의 직원으로서 체면 또는 법인의 위상을 손상하는 행위를 하였다는 징계사유로 인사규정 제28조 제3호에 따라 파면의 징계의결을 요구하였다.

피고의 인사위원회는 2023. 10. 25. 원고가 '법인의 공신력·명예·위신을 손상하는 행위, 직권을 남용하여 타인권리 침해, 직무태만(지각, 지시사항 불이행)'을 하였다는 징계사유(이하, 위 순서에 따라 '이 사건 제○ 징계사유'라 하고, 통틀어 '이 사건 각 징계사유'라 한다)로 원고에 대하여 파면의 징계처분(이하 '이 사건 파면처분'이라 한다)을 의결하고, 피고는 같은 날 임시이사회의 심의 · 의결을 거친 후 2023. 10. 29. 원고에게 이를 통보하였다.

재심판정의 경위 및 관련 선행판결의 경과

원고는 전남지방노동위원회에 이 사건 파면처분에 관하여 부당해고 구제신청을 하였고, 전남지방노동위원회는 2023. 12. 29. '이 사건 파면처분은 징계사유가 인정되고, 징계절차도 적법하나, 징계양정이 과하다'는 이유로 원고의 구제신청을 인용하는 초심판정을 하였다(E).

이에 피고가 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하자 중앙노동위원회는 2024. 3. 26. '이 사건 파면처분은 징계사유가 인정되고, 징계양정도 적정하며, 징계절차도 적법하다'는 이유로 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하는 재심판정을 하였다(F).

원고는 피고를 상대로 광주지방법원 2023가합55424호로 이 사건 직위해제처분의 무효확인을 구하는 소(이하 '전소'라 한다)를 제기하였는데, 광주지방법원은 2024.5. 30. 원고가 이 사건 직위해제처분의 무효확인을 구할 이익이 없다는 이유로 소 각하 판결(이하 '관련 선행판결'이라 한다)을 선고하였고, 위 판결은 그 무렵 그대로 확정되었다.

관련 규정 이 사건과 관련된 근거 규정 중 주요 내용은 별지 기재와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 22호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제5호증의 각 기재, 증인 G, H의 각 증언 및 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 요지 가. 원고 1) 이 사건 직위해제처분의 무효 가) 절차상 하자 이 사건 직위해제처분은 1 피고의 인사규정에서 정한 직위해제 절차(피고 인사규정 제30조)가 아닌 징계절차(피고 인사규정 제28조)에 따라 진행되었고, 2 피고가 원고의 직위를 부여하지 않기 이전에 미리 인사위원회의 의견을 들어야 함에도(피고인사규정 제30조 제3항) 미리 인사위원회의 의견을 듣지 않았으며, 3 인사위원회는 5인 이상 7인 이내의 위원으로 구성하여야 함에도(피고 인사규정 제38조 제1항) 인사위원장을 포함하여 4명의 위원으로만 구성된 인사위원회에서 이 사건 직위해제처분을 의결하였으므로 절차상 하자가 있다.

실체적 하자 피고는 원고에게 피고 인사규정 제30조 제1항 각 호에서 정한 직위해제 사유가 없음에도 원고에 대하여 이 사건 직위해제처분을 하였다.

확인의 이익 비록 이 사건 직위해제처분이 종료되었으나, 원고는 피고로부터 직위해제 기간 동안 지급받지 못한 나머지 임금을 지급받기 위하여 이 사건 직위해제처분의 무효확인을 구할 이익이 있다.

이 사건 파면처분의 무효

절차상 하자 원고는 피고의 상근 임원인 센터장이므로, 임원에 대한 해임인 이 사건 파면처분은 이사회의 심의 · 의결(피고 정관 제29조 제8호) 및 총희 의결(피고 정관 제17조 제4호)을 모두 거쳐야 함에도, 총회 의결을 거치지 않은 중대한 절차상 하자가 있다.

실체적 하자 이 사건 각 징계사유는 아래와 같은 이유로 대부분 사실이 아니고, 설령 인정된다고 하더라도, 징계사유로 삼을 수 없다.

이 사건 제1 징계사유 관련 원고는 김치 가공업체의 대표가 인력이 부족하니 사람을 소개해달라고 부탁하여, 피고의 직원으로부터 자원봉사자의 연락처를 받아 전달해주었을 뿐 해당 직원에게 자원봉사자의 소개를 강요하지 않았다. 또한 이로 인하여 피고의 공신력 · 명예 · 위신이 손상되었다고 볼 수도 없다.

이 사건 제2 징계사유 관련 원고가 센터장으로서 직권을 남용하여 피고의 직원들에게 부당한 일을 강요하지 않았고, 피고의 직원들이 자발적으로 또는 호의로 원고의 사적인 부탁을 들어준 것이다.

이 사건 제3 징계사유 관련 피고 인사규정 [별표3] 징계양정기준에 의하면 지각 및 무단조퇴로 견책 이상의 징계처분을 받으려면 최소 9회 이상의 지각 및 무단조퇴 한 사실이 있어야 하나, 피고가 주장하는 원고의 지각횟수는 4회, 무단조퇴 횟수는 1회에 불과하므로, 이를 징계사유로 볼 수는 없다. 원고는 피고로부터 대기명령을 받은 적이 없으므로, 원고에게 대기명령을 받은 사람에게만 부여되는 연구과제 수행의무가 존재하지 않음에도, 연구과제 수행지시 불이행을 징계사유로 삼을 수 없다. 설령 원고에게 연구과제 수행의무가 있다고 하더라도, 원고는 연구과제를 충실하게 수행하였으므로, 피고가 주장하는 과제물의 충실도 미흡만을 징계사유로 삼을 수 없다.

징계양정의 부당성 이 사건 각 징계사유는 전부 부존재하거나 일부 징계사유가 인정된다 하더라도 원고에게 인정 가능한 징계사유만으로는 원고와 피고 사이의 근로관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기 어렵다.

임금 지급청구 이 사건 직위해제처분 및 이 사건 파면처분은 모두 무효이므로, 피고는 원고에게 원고가 직위해제 기간 동안 지급받지 못한 나머지 임금 합계 5,425,335원 및 이 사건 파면처분 다음날인 2023. 10. 30.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 5,865,850원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

피고

이 사건 직위해제처분의 무효 주장에 관하여

관련 선행판결의 기판력에 저촉 원고가 이 사건 직위해제처분의 무효확인을 구하였다가 확인의 이익 흠결로소를 각하하는 관련 선행판결이 선고되었고, 원고가 재차 피고에게 이 사건 직위해제처분의 무효확인을 구하는 것은 관련 선행판결의 기판력에 저촉되므로, 이 사건 소 중 이 사건 직위해제처분의 무효확인 청구를 기각하여야 한다.

절차상 하자 주장에 관하여 피고는 이 사건 직위해제처분의 이전에 인사위원회에 의견을 진술할 기회를 부여하였으므로, 피고 인사규정에서 정한 절차를 준수하였다.

실체적 하자 주장에 관하여 원고는 피고 인사규정 제30조 제1항 제1호에서 정한 '직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 사람'에 해당하고, 이 사건 직위해제처분은 피고의 업무상 필요한 범위 안에서 이루어진 것이다.

이 사건 파면처분의 무효 주장에 관하여

절차상 하자 주장에 관하여 원고는 근로기준법에서 정한 피고의 근로자이므로, 원고가 피고의 임원임을 전제로 총회 의결을 거쳐야 한다는 주장은 이유 없다. 설령 원고가 피고의 임원이라고 하더라도 비상근 임원의 해임에는 이사회의 심의 · 의결(피고 정관 제29조 제8호) 및 총희 의결(피고 정관 제17조 제4호)이 필요하지만, 센터장에 대한 파면 권한은 이사회의 고유권한(피고 정관 제29조 제12호)에 속하므로 총회 의결을 요하지 않는다.

실체적 하자 주장에 관하여

이 사건 제1 징계사유 관련 원고가 피고의 직원에게 자원봉사자를 영리업체인 김치 가공업체인 I 대표에게 소개하도록 강요하였고, 이러한 행위는 피고의 공신력 · 명예 · 위신을 손상시킨 부적절한 행위이다.

이 사건 제2 징계사유 관련 원고가 피고의 직원들에게 여러 차례 사적인 부탁을 강요하였고, 이러한 행위는 센터장의 직권을 남용하고, 타인의 권리를 침해한 것이다.

이 사건 제3 징계사유 관련 원고는 근로기준법상 근로자의 지위를 겸하는데, 원고가 지각 및 무단 조퇴한 것은 피고 인사규정 [별표3] 징계양정기준 제4호의 직무태만에 해당한다. 또한 피고가 원고에 대하여 이 사건 직위해제처분을 함으로써 대기명령도 부수적으로 이루어진 것이므로, 원고에게 연구과제를 부여한 것은 정당한 조치이다. 그럼에도 원고는 연구과제를 수행하지 않았으므로, 이를 징계사유로 보는 것이 타당하다.

징계양정의 적정성 이 사건 각 징계사유는 전부 인정되고, 비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우에 해당되므로, 피고는 더 이상 원고와 근로관계를 유지할 수 없을 정도에 이르렀다.

구체적인 판단 직권으로 살피건대, 확정된 관련 선행판결에서 원고가 이 사건 직위해제처분 무효확인을 구하는 것은 과거의 법률관계의 확인청구에 지나지 않아 확인의 이익이 없으므로 원고의 소를 각하하는 판결을 선고한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제22호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 전소에서 '이 사건 직위해제처분으로 인하여 지급이 보류된 임금 상당액 및 수당을 지급받기 위해서라도 이 사건 직위해제처분 무효확인을 구할 이익이 있다'는 취지의 주장을 하였으나 위 사건에서 임금의 지급을 구하지 않은 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 소송판결인 관련 선행판결의 기판력은 그 판결에서 확정한 확인의 이익 흠결에 관하여 미치고, 원고가 확정된 관련 선행판결의 사실심 변론종결 이전에 제출할 수 있었던 사유에 기인한 주장 즉, 원고의 직위해제 기간 동안의 지급받지 못한 나머지 임금의 지급을 구하기 위해 이 사건 직위해제처분의 무효확인을 구할 이익이 있다는 주장은 확정판결의 기판력에 의하여 차단되므로, 원고가 이 사건에서 확정된 관련 선행판결의 내용에 반하는 주장을 새로이 하는 것은 허용되지 아니한다. 따라서 이 사건 소 중 이 사건 직위해제처분 무효확인 청구 부분은 관련 선행판결의 기판력에 따라 소송요건이 흠결된 것으로 보아야 하므로 부적법하다.

절차상 하자 주장에 관하여 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 센터장을 파면하기 위해서는 피고 이사회의 심의 · 의결을 거치는 것으로 충분하고, 원고가 제출한 증거들만으로는 여기에 더하여 총회의 의결까지 필요하다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고의 조직은 '총회' 및 '이사회', 이사회 아래에 '사무처'가 있는데(피고 정관 제5조 제1항), 총회는 최고의 의결기관으로서 정회원으로 구성되고(피고 정관 제19조 제1항, 제20조), 이사회는 총회에서 선출된 이사 및 당연직이사로 구성되며(피고 정관 제27조), 사무처는 피고의 제반 업무를 처리하기 위한 조직으로 센터장 1인과 피고 운영에 필요한 직원으로 구성된다(피고 정관 제42조, 제43조 제1항).

피고의 임원으로 이사장 1인, 이사 20인 이내(이사장 포함), 감사 2인, 센터장 1인을 두고 있으므로(피고 정관 제11조 제1항), 센터장인 원고도 피고 정관에서 정한 임원이기는 하다.

그런데 피고의 총회에서 피고의 임원을 선출하고(피고 정관 제12조 제1항, 제22조 제1항 제2호), 위와 같이 선출된 임원의 임기는 3년으로 하되 연임할 수 있다(피고 정관 제13조 제1항). 임기 중에 있는 임원을 해임할 때에는 이사회의 심의 · 의결이 있어야 하고(피고 정관 제29조 제8호), 위와 같이 이사회에서 임원을 해임한 때에는 총회의 의결을 거쳐야 비로소 그 임원을 해임할 수 있다(피고 정관 제17조 제4호, 제22조 제1항 제2호). 위와 같이 피고 정관에서 임원을 해임할 때 이사회의 심의 · 의결 및 총회의 의결을 모두 거치도록 정한 것은, 정회원으로 구성된 총회에서 선출한 임원을 이사회가 임의로 해임할 수 없도록 하고, 임원의 해임 여부에 대한 결정권을 당초 임원을 선출한 총회에게 부여함으로써 총회와 이사회의 권한분배, 정회원의 피고에 대한 의결권확보, 임원의 지위 안정 등을 도모하려는 취지로 보인다.

그러나 이와 달리 2019. 9. 19. 개정된 피고 정관에서 사무처의 센터장 임면에 관한 사항에 대한 심의 · 의결권을 이사회의 고유한 권한으로 정하였는데(피고 정관 제29조 제12호), 이는 센터장은 다른 임원들과의 차이점 즉, 피고 정관 제12조에서 '임원의 임면'이라는 표제 아래 센터장을 제외한 나머지 임원들에 대한 임면에 관한 내용만 정한 점, 총회에서 센터장을 선출하는 것이 아니라 피고가 공개모집의 방법에 의하여 응모한 사람 중에서 센터장을 선임하는 점(피고 정관 제43조 제3항, 피고 인사규정 제7조 제2항), 센터장은 피고와 위촉계약서를 작성하는 점(피고 인사규정 제8조 제1항) 등을 고려한 것으로 보인다.

여기에 센터장이 이사회의 아래에 있는 사무처에 속한 임원이라는 점까지 더하면, 사무처의 상위 조직인 이사회의 심의 · 의결만으로 센터장의 파면 여부를 결정하면 족하고, 더 나아가 총회의 의결까지 필요하다고 볼만한 사정을 발견하기 어렵다.

이 사건 각 징계사유의 부존재 주장에 관하여

이 사건 제1 징계사유에 관한 판단 앞서 든 증거들, 갑 제23, 35호증, 을 제4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실들을 종합하면, 원고가 피고의 직원에게 피고의 자원봉사자를 영리업체인 김치 가공업체의 시간제근무 근로자로 소개하도록 지시한 사실이 인정되고, 위와 같은 행위는 피고 인사규정 제28조 제3호에서 정한 '직무의 내외를 막론하고 직원으로서의 체면 또는 법인의 위상을 손상하는 행위를 한 때'라는 징계사유에 해당된다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

김치 가공업체 대표는 2023. 3. 중순경 원고와 피고의 직원 G에게 "홈쇼핑판매를 할 때 김치 물량이 많이 필요하니 일할 사람을 소개해 달라."라고 부탁하였다. G가 이에 대해서 난색을 표하였으나, 원고는 2023. 3. 20. G에게 김치 가공업체 대표의 문자메시지를 전달하면서 피고의 자원봉사자를 소개할 것을 지시하였다. 결국 G는 원고에게 피고의 자원봉사자 연락처를 전달하였고, 원고는 G로부터 전달받은 위 연락처를 김치 가공업체 대표에게 전달하였다.

김치 가공업체 대표는 원고로부터 소개받은 피고의 자원봉사자와 지인들에게 시간제근무로 김치 담그는 일을 시키고 임금을 지급하지 않았다. 이로 인하여 피고의 자원봉사자가 피고 사무실에 찾아와 피고 측의 소개로 근로를 제공하여 임금을 못 받았다고 항의하는 일이 발생하였다.

원고는 센터장으로서 피고의 업무를 총괄하며, 그 경영의 책임을 지는 직위에 있다(피고 정관 제14조 제2항). 피고는 범사회적으로 확산되고 있는 자원봉사활동을 보다 효율적으로 조정, 지원, 개발, 육성함으로써 고귀한 인간정신을 실천하며, 사회문제 해결에 적극 참여하는 민주시민의 공동체 의식 배양과 공익증진에 기여함을 목적으로 하는 사단법인이다(피고 정관 제2조). 그러나 원고가 피고의 직원에게 피고의 자원봉사자를 영리업체인 김치 가공업체의 시간제근무 근로자로 소개하도록 지시한 행위는 그 자체로 피고의 설립목적에 부합하지 않고, 피고가 오랜 기간 피고의 자원봉사자들과 쌓아온 신뢰 및 유대관계를 저하시킨 행위로서 피고의 공신력·명예·위신을 손상하는 행위에 해당한다.

이 사건 제2 징계사유에 관한 판단 앞서 든 증거들, 갑 제29호증, 을 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실들을 종합하면, 원고가 센터장이라는 직권을 남용하여 피고의 직원들에게 부당한 요구를 한 사실이 인정되고, 위와 같은 행위는 피고인사규정 제28조 제2호에서 정한 '직무상의 의무에 위반하거나 직무를 태만히 하였을때'라는 징계사유에 해당된다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

원고는 2022. 11.경 개인적으로 부동산계약을 하러 간다는 이유로 회계 및 자원봉사 포털관리, 인센티브 업무를 담당하는 피고의 직원 H에게 허위로 출장신청서를 제출하도록 한 다음, 관용차로 H과 함께 광주 북구 소재 오피스텔에 찾아갔다. 원고는 계약당사자도 아닌 H에게 오피스텔 개별호실을 보여주면서 시설물인수확인서를 작성하도록 지시하였다.

원고는 그 이후 H에게 위 가)항 기재 오피스텔 임차인을 구하기 어렵다며, H에게 위 오피스텔을 임차 또는 매수할 것을 요구하였다. H이 이미 금융기관으로부터 청년 전세대출을 받아 추가로 대출을 받기는 어렵다는 취지로 거절하였으나, 원고는 H에게 대출을 알아보라며, 대출담당자들의 연락처를 적은 메모지를 건네주었다.

원고는 일과 시간 이후에도 수차례 H을 자신이 운영하는 지역아동센터에 불러 전기수리, 사적인 물건배달 등을 지시하였다.

원고는 2023. 3.경 대구에서 개최되는 D협회 회장단회의에 참석하게 되었고, 피고의 사무처장과 직원으로부터 대중교통을 이용하거나 운전하여 참석하도록 안내받았음에도 불구하고, 업무담당자 혹은 참석대상자도 아닌 G에게 "같이 가자."고 요구하고, 간식으로 과일까지 준비하도록 지시하였다. G는 평소 피고 사무처에서 사무직을 담당한 것으로 보이는데, 원고의 지시로 인하여 오전 9시에 광주에서 출발하여 직접대구까지 운전하였고, 원고를 위 회의에 참석하도록 한 다음 3시간을 대기하였으며, 밤9시가 되어서야 비로소 광주로 복귀할 수 있었다.

H과 G는 원고와 있었던 일을 구체적으로 자신의 기억에 따라 자연스럽게 진술하였고, 주요 내용에서 모순되거나 불일치하는 부분을 찾아보기 어렵다. H과 G가 원고의 직위해제 기간 동안 원고의 부당한 업무지시 등에 관하여 고충상담을 하였는데, H과 G는 사무처 소속 직원들인 반면 원고는 사무처의 최상위 관리자인 점, 원고는 센터장으로서 직원들에 대한 인사기록을 관리하고, 인사평가 및 교육훈련을 실시하며, 이사장에게 직원들의 징계사유를 지체 없이 보고하여 징계절차를 진행시킬 수 있는 지위에 있는 점(피고 인사규정 제28, 55 내지 57조 등) 등까지 고려하면, H과 G가 원고의 직위해제 기간 중에야 고충상담을 통해 원고의 부당한 업무지시 등을 알릴 수밖에 없었던 사정을 이해할 수 있고, 이 부분과 관련하여 특별히 무고의 정황이 보이지는 않는다.

이러한 일련의 행위는, 원고가 센터장이라는 지위를 이용하여 근무시간을 가리지 않고 피고의 직원들에게 업무 외의 부당한 요구를 지속적으로 한 것으로, 직권을 남용하여 타인의 권리를 침해한 행위에 해당한다.

이 사건 제3 징계사유에 관한 판단 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실들을 종합하면, 원고가 직위해제 기간 동안 지각 3회 및 무단퇴근 1회를 하고, 근무성적 향상을 위해 부여된 연구과제를 제대로 이행하지 않은 사실이 인정되고, 위와 같은 행위는 피고 인사규정 제28조 제2호에서 정한 '직무상의 의무에 위반하거나 직무를 태만히 하였을 때'라는 징계사유에 해당된다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

원고는 센터장으로 위촉받아 피고 정관에서 정한 임원의 지위에 있으면서 피고와 근로계약을 체결한 근로자의 지위도 겸한다.

피고의 이사장이 직위를 해제한 사람에 대해서는 3월 이내의 대기를 명하고, 대기명령을 받은 사람은 근무성적의 향상을 위한 교육훈련 또는 특별한 연구과제의 부여 등을 받게 된다(피고 인사규정 제30조 제3, 4항).

피고가 이 사건 직위해제처분을 하면서 명시적으로 원고에 대하여 대기를 명하지는 않았으나, 이 사건 직위해제처분의 부수적 조치로서 대기명령이 당연히 수반된 것이고, 피고도 이러한 전제에서 원고에게 근무성적의 향상을 위한 연구과제를 부여한 것으로 보인다. 피고의 인사위원회는 원고의 연구과제에 대하여 '과제를 정확히 이해하지 못하고 과제물의 충실도가 미흡함'이라고 중간 심의하였다.

또한 원고의 표준근로계약서에 소정근로시간이 '9시 00분부터 18시 00분까지(휴게시간 : 12시 ~ 13시)'로 기재되어 있음에도, 원고는 직위해제 기간 동안 지각 3회(2023. 8. 23. 09:02, 2023. 8. 24. 09:04, 2023. 9. 6. 09:05) 및 무단퇴근 1회(2023. 8. 28. 17:55)를 하였다. 피고의 인사위원회는 원고에 대하여 '직위해제 기간임에도 불구하고 복무전반에 대해 경각심이 해이된 상태임'이라고 중간 심의하였다.

아래에서 보는 바와 같이, 피고는 원고가 센터장으로 위촉된 이후 개최된 광주광역시의회의 2022년 행정사무감사에서 자료부실, 답변부족, 업무파악 부족 등의 지적을 받았고, 그로 인하여 피고의 2023년 예산이 종전보다 2억 원 이상 삭감되는 일이 발생하였다. 피고는 주로 광주광역시로부터 지원받은 보조금으로 자원봉사 사업을 추진하는데, 예산삭감의 위기를 타개하기 위해 피고의 업무 총괄자인 원고의 역할이 더욱 중요한 시점이었던 것으로 보인다. 원고는 직위해제 기간 동안 부여된 연구과제를 성실히 이행하여 센터장의 역할을 할 수 있다고 검증했어야 하나, 연구과제를 제대로 이행하지 않고 불성실한 근태를 보여주었을 뿐이다.

징계양정의 부당성 주장에 관하여

관련 법리 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위 사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조). 또한 징계해고나 징계파면은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조). 한편 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는, 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니라 전체의 사유에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조). 나아가 징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지 여부를 판단함에 있어서는 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참고자료가 될 수 있다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조). 또한, 징계권자가 일응의 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우에, 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한, 이로써 바로 해당 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없다(대법원 1997. 9. 12. 선고 97누7165 판결, 대법원 2007. 10. 12. 선고 2007두7093 판결 등 참조).

구체적인 판단 이 사건 각 징계사유는 앞서 본 것처럼 모두 인정되는데, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 각 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈하거나 남용하였다고 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

이 사건 인사규정 제34조 및 [별표3]에서는 '지각 및 무단조퇴'에 대해 21회는 '강등~정직', 15회는 '감봉', 9회는 '견책'으로, '지시사항 불이행'과 '법인 공신력 · 명예 · 위신을 손상하는 행위'에 대해 '면직(해임, 파면)~견책'으로, '직권을 남용하여 타인 권리 침해'에 대해 '면직(해임, 파면)~감봉'으로 징계양정의 기준을 제시하고 있고, 구체적으로 '면직(해임, 파면)'은 '비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우', '강등 · 정직'은 '비위의 도가 중하고 중과실이거나, 비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우', '감봉'은 '비위의 도가 중하고 경과실이거나, 비위의 도가 경하고 중과실인 경우', '견책'은 '비위의 도가 경하고 경과실인 경우'로 정하였다.

피고는 자원봉사활동을 통한 공익실현을 추구하는 사단법인으로 고도의 윤리의식과 함께 지역사회에 모범이 되어야 한다. 그러나 원고가 피고의 직원에게 피고의 자원봉사자를 영리업체인 김치 가공업체의 시간제근무 근로자로 소개하도록 지시함으로써 피고의 공신력·명예·위신을 심각하게 훼손하였다.

원고는 피고의 업무를 총괄하는 최상위 관리자로서 상급관리자의 직무를 성실하게 수행해야 함에도, 피고의 직원들에게 지속적으로 피고의 운영가치에 반하는 부당한 지시를 하였고, 이로 인하여 피고의 운영상 위계질서를 문란하게 하고 임직원들과 자원봉사자들의 신뢰를 잃었다.

원고는 직위해제 기간 중이라도 자숙하고 근태에 신경 써야 함에도 지각 3회 및 무단퇴근 1회를 함으로써 불성실한 근태를 기록하였고, 피고가 부여한 연구과제도 불성실하게 이행하는 등 피고의 업무를 총괄하고, 그 경영을 책임져야 할 센터장으로서 근무하려는 의지를 전혀 보이지 않았다.

피고

원고는 피고의 업무를 총괄하는 최상위 관리자로서 상급관리자의 직무를 성실하게 수행해야 함에도, 피고의 직원들에게 지속적으로 피고의 운영가치에 반하는 부당한 지시를 하였고, 이로 인하여 피고의 운영상 위계질서를 문란하게 하고 임직원들과 자원봉사자들의 신뢰를 잃었다.

원고는 직위해제 기간 중이라도 자숙하고 근태에 신경 써야 함에도 지각 3회 및 무단퇴근 1회를 함으로써 불성실한 근태를 기록하였고, 피고가 부여한 연구과제도 불성실하게 이행하는 등 피고의 업무를 총괄하고, 그 경영을 책임져야 할 센터장으로서 근무하려는 의지를 전혀 보이지 않았다.

피고의 직원들이 이 사건에서 증인으로 출석하여 정신적 고통을 호소하면서 원고의 부당한 지시에 관하여 구체적으로 진술하였다. 그러나 원고는, 피고 측이 위 직원들에게 고충처리신청서를 작성하도록 요구하여 징계사유를 만들었다는 취지의 주장을 일관하며 자신의 억울함만을 호소할 뿐이고, 원고에게서 고도의 윤리의식을 갖고 공익을 추구하는 피고의 업무를 총괄해야 하는 센터장으로서의 역량을 찾아볼 수가 없다.

이 사건 각 징계사유를 종합하면, 원고의 비위의 도는 중하고 고의가 있는 경우에 해당한다. 달리 원고에게 징계를 감경하여야 할 사유가 있다거나, 이 사건 파면처분이 지나치게 과다하다고 볼만한 특별한 사정을 찾을 수도 없다.

소결론 이 사건 파면처분은 징계절차의 적법성이 인정되고, 이 사건 각 징계사유가 모두 인정되며, 징계양정도 적정하다. 따라서 이 사건 파면처분이 무효라는 원고의 주장은 이유 없다.

직위해제 기간 중의 나머지 임금 지급 청구에 관한 판단

원고는 이 사건 직위해제처분이 무효임을 전제로 직위해제 기간 중의 나머지 임금의 지급을 구하므로, 이 사건 직위해제처분의 무효 여부에 관하여 살펴보기로 한다.

직위해제 사유 부존재 주장에 관하여

관련 법리 근로자에 대한 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결, 대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결 등 참조). 또 단체가 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다(대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결, 대법원 2006. 8.25. 선고 2006두5151 판결 등 참조).

구체적인 판단 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고에게는 피고 인사규정 제30조 제1항 제1호에서 정한 '직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 사람'이라는 직위해제사유가 있다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

센터장은 피고의 업무를 총괄하며, 그 경영의 책임을 지는 위치에 있다. 그런데 피고는 원고가 센터장으로 위촉된 이후 광주광역시의회의 2022년 행정사무감사에서 자료부실, 답변부족, 업무파악 부족 등의 지적을 받았고, 이로 인하여 피고의2023년 예산이 종전보다 2억 원 이상 삭감되는 위기를 맞게 되었다. 피고의 이사회는 예산삭감을 심각한 문제로 받아들이고, 센터장인 원고에게 시의회와의 원활한 소통 및 관계회복을 강조하였다.

또한 피고는 예산삭감 이후 피고가 수행하는 업무의 문제점과 그에 대한 대책을 강구하려고 했던 것으로 보인다. 피고의 이사회는 피고의 자원봉사 관리역량을 진단하고, 사업방향과 핵심 사업을 설정하는 등의 역할을 수행할 혁신위원회의 설치가 필요하다고 여기고 2023. 4.경 피고 정관 제29조 제7호에 따라 혁신위원회의 설치를 의결하였다.

그러나 원고는 혁신위원회의 설치 이유와 과정에 대하여 반대하는 입장문을 발표하는 데에 그치지 않고, 이를 언론에 보도되도록 하여 예산삭감 등으로 피고의 사업 추진에 제동이 걸린 피고의 조직 내부에 혼란을 가중시켰다. 이와 달리 원고가 피고의 사업역량 파악, 내부조직 점검, 예산회복 등을 위하여 어떠한 노력을 하였는지알 수 있는 자료가 없다.

위와 같은 경위에 비추어 볼 때, 원고는 센터장의 직무를 수행하기에는 직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 상태였다고 판단된다.

절차상 하자 주장에 관하여 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 설령 이 사건 직위해제처분에 절차상 하자가 있다고 하더라도 이 사건 직위해제처분을 무효라고 볼 정도로 중대한 위법이 있다고는 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

피고의 이사장은 미리 인사위원회의 의견을 듣고 직위해제 사유가 존재하는 사람에 대하여 직위를 부여하지 아니할 수 있다(피고 인사규정 제30조 제1, 3항). 비록 피고의 이사장이 형식적으로 피고 인사규정 제28조 제3호에 따라 피고의 인사위원회에 원고에 대한 징계의결을 요구하고, 피고의 인사위원회가 이 사건 직위해제처분을 의결하였다고 하더라도, 실질적으로는 피고의 이사장이 피고 인사규정 제30조 제3항에 따라 미리 인사위원회의 의견을 듣고 원고에 대하여 이 사건 직위해제처분을 한 것과 동일하다고 볼 수 있다.

피고의 인사위원회는 5인 이상 7인 이내의 위원으로 하고, 여기에는 피고의 임원(센터장 포함 4인 이내)과 당연직 위원(주무과장), 관련분야 전문가 등으로 구성하여야 한다(피고 인사규정 제38조 제1항). 피고의 인사위원회의 이 사건 직위해제처분 의결당시 피고의 인사위원회 구성원은 위원장을 포함하여 위원 4명만 있었으므로, 피고 인사위원회 구성이 피고 인사규정 제38조 제1항에 반한다는 원고의 지적은 일응 설득력이 있다. 그러나 피고의 인사위원회는 원칙적으로 센터장을 포함하여 5인 이상 7인 이내의 위원을 구성해야 하는데, 이 사건은 센터장인 원고에 대한 직위해제 여부를 결정하는 것이어서 원고를 인사위원회에서 배제할 수밖에 없었던 점, 직위해제 여부는 피고의 인사위원회의 의결로써 결정하는 것이 아니라 인사위원회의 의견을 듣고 최종적으로 피고의 이사장이 결정하는 것인 점 등에 비추어 보면, 피고의 인사위원회 구성에 일부 하자가 있다고 하더라도 이 사건 직위해제처분을 무효로 볼 정도로 중대한 위법이라고 보기는 어렵다.

소결론 결국 이 사건 직위해제처분을 무효라고 단정하기 어려우므로, 이 사건 직위해제처분이 무효임을 전제로 하는 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

이 사건 파면처분 다음날부터 복직하는 날까지의 임금 지급 청구에 관한 판단 앞서 본 것처럼 이 사건 파면처분은 적법하므로, 이 사건 파면처분이 무효임을 전제로 하는 원고의 이 부분 주장도 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.