광주지방법원 2026. 5. 12. 선고 2024가합56851 판결

당사자의 지위

원고는 2002. 4. 1. 피고 병원에 입사하여 피고 병원 C센터에서 방사선사로 근무하다가 2023. 10. 6. 피고로부터 정직 2개월의 징계처분을 받은 근로자이다. 원고는 정직 기간 종료 후인 2024. 1. 1. D과로 전보되었다.

피고는 광주 소재 종합병원으로 2023. 10. 6. 원고가 E(이하 '피해자'라 한다)에 대해 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다고 보아 정직 2개월의 징계처분을 한 사용자이다.

피해자의 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 신고 및 그 이후의 경과

피해자는 피고 병원 C센터에서 원고와 함께 근무하던 사람으로, 2023. 7. 10. 피고로부터 지속적인 폭언과 강요 등 직장 내 괴롭힘을 당하였다는 취지로 원고를 피고 인권침해 신고센터에 신고하였다.

피고 감사실장은 2023. 7. 18. 피해자와 면담을 진행하였다. 피해자는 면담에서 원고가 피해자의 한 쪽 귀가 없는 것을 두고 "또 안 들려?", "말 잘 들어야지, 더 집중해야지 뭐하는 거야" 등 폭언을 하고, 작은 공을 테이블에 세게 내리치거나 발길질을 하는 등 신체적 위협을 가하였으며, 휴일인 일요일이나 당직근무일에도 함께 술을 마시러 가자고 강요하였고, 원고가 학회에 제출할 포스터를 피해자에게 제작하라고 지시하는 등 사적용무를 지시하였으며, 정당한 이유 없이 피해자를 퇴근시간에 퇴근하지 못하게 압박하는 등 약 4~5년간 직장 내 괴롭힘이 있었다는 취지로 진술하였다.

피고는 2023. 7. 21. 원고와 피해자를 분리조치하고 2023. 7. 26. 1차 직장 내 괴롭힘 조사위원회를 개최하였다. 1차 조사위원회에서는 피해자의 신고 접수 사실을 공지하고 신고 내용이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지, 신고인과 피신고인(원고), 참고인들에 대한 조사 방법은 어떻게 할지, 차후 위원회 개최 일정은 언제로 할지 등을 정하는 순으로 진행되었다.

피고는 2023. 8. 8. 2차 직장 내 괴롭힘 조사위원회를 개최하여 피해자와 원고로부터 대면 진술을 듣고 참고인들의 진술서를 취합하여 아래와 같이 원고를 징계위원회에 회부하기로 심의 · 의결하였고, 그 결과를 2023. 8. 29. 원고에게 통지하였다.

피고의 원고에 대한 징계처분

피고 보통징계위원회는 2023. 9. 22. 원고에 대하여 아래와 같은 비위행위를 징계사유로 인정하고 원고에게 정직 2월 처분을 의결하였다. <생략> 2) 원고는 2023. 10. 6. 피고로부터 위 비위행위를 이유로 정직 2월 처분(이하 '이 사건 징계처분'이라 한다)을 통보받았다.

관련 법령과 피고 인사규정 등 이 사건과 관련 있는 법령, 피고 인사규정, 지침은 다음과 같다. <생략> [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6호증, 을 제1 내지 5, 7, 9 내지 13, 15 내지 19, 21 내지 25, 29 내지 33호증(가지 번호 있는 것은 이를 포함한다, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 요지 가. 징계절차상 하자 주장 1) 원고는 피고 인사규정 제64조에 따른 징계의결요구서를 교부받지 못하였다.

원고는 징계의결 요구 내용을 모른 채로 소명서를 제출한바 실질적 소명기회를 보장받지 못하였다. 이는 소명기회를 보장한 피고 인사규정 제66조 제2항 위반이다.

징계사유 부존재 주장 원고는 피고로부터 언제, 어떤 상황에서 발화된 어떤 발언이 폭언으로 인정되었고 어떤 행동이 폭력으로 평가된 것인지 등을 정확히 통보받은 적 없고, 구체적으로 어떤 행위가 직장 내 괴롭힘 징계사유로 인정된 것인지 알지 못한다. 피고가 징계사유를 특정하고 증명하지 못하는 한 징계사유는 존재하지 않는 것으로 보아야 하므로 이 사건 징계처분은 무효이다.

징계양정 부당 주장 원고의 피해자에 대한 직장 내 괴롭힘이 성립한다 하더라도 피고 또한 인정한 바와 같이 그 비위의 정도는 경하다. 피고는 원고에게 비위행위에 대한 고의가 있는 경우를 적용하여 징계양정을 정하였는데, 원고에게는 피해자에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 고의가 없었다. 이 사건 징계처분의 양정은 부당하게 과다하다.

정직기간 임금 청구 이 사건 징계처분은 무효이므로 피고는 원고에게 이 사건 징계처분 처분일 다음날부터 원고가 복직할 때까지의 임금을 지급하여야 한다.

징계절차상 하자 존부

원고가 피고로부터 징계의결요구서를 교부받지 못한 것이 피고 인사규정 위반인지 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거, 특히 갑 제6호증, 을 제11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 1 피고 인사규정 제64조에서 징계의결을 요구할 때에는 징계사유에 대한 충분한 조사를 행한 후에 입증에 필요한 관계자료를 첨부하여 징계의결요구서에 의하도록 정하고 있는 사실, 2 피고 직장 내 괴롭힘 조사위원회는 2회에 걸친 회의 개최, 신고인 피해자와 피신고인 원고에 대한 대면조사를 실시하였고 신고인이 제출한 카카오톡 메시지 등의 자료, 참고인들의 진술서 등 객관적 자료를 확보한 후 원고에 대한 징계 종류를 정하여(중징계) 징계의결요구를 한 점, 3 징계의결요구서에는 '상기인은 C센터 내에서 동료 직원에게 폭언 및 폭력적인 행위를 반복하고, 사적 용무 등을 지시하여 신고 접수된 직장내 괴롭힌 피신고인으로서 직장내괴롭힘조사위원회 조사 결과, 신고인에 대해 폭언과 폭력적인 행동을 지속적으로 하고 사적용무를 지시하는 등 업무의 적정범위를 넘어선 행동으로 신고인은 정신적 어려움을 호소하고 있으며, 직장 내 선배라는 지위를 이용하여 후배 직원들을 함부로 대하거나 폭언을 일삼아 C센터 내 근무환경을 악화시킨것이 인정'된다는 징계사유를 특정하고 있는 점, 4 피고 인사규정에서 징계의결 요구시 소정의 서식에 따른 징계의결요구서에 의하도록 정하고 있을 뿐, 그 징계의결요구서를 피신고인에게 교부할 의무까지 부과하고 있지는 않은 점 등을 종합하면 피고의 징계의결 요구와 징계의결요구서 작성에 피고 인사규정 위반 등 절차적 하자가 있다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장을 받아들일 수 없다.

원고가 실질적인 소명 기회를 보장받지 못하였는지 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거, 특히 갑 제3호증, 을 제12, 23, 25, 37호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면 원고가 징계사유를 알지 못하여 실질적인 소명 기회를 보장받지 못하였다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다. 1 피고가 2023. 9. 14. 원고에게 보낸 보통징계위원회 출석 통지서에서 징계혐의사실에 대하여 'C센터 내에서 동료 직원에게 폭언 및 폭력적인 행위를 반복하고, 사적용무를 지시하는 등 부서 내 근무 환경을 악화시킨 사실'이라고 특정하고 있고, 피고는 피해자와 1번 룸에서 근무하였던 것으로 보이므로, 누구에 대한 어떤 행위가 문제되었는지 다소 포괄적이기는 하지만 어떤 행위가 징계혐의사실에 포함되었는지 알 수 있었던 것으로 보인다. 2 2023. 8. 8. 개최된 피고 직장 내 괴롭힘 조사위원회 제2차 회의 당시 원고가 조사위원회에 출석하여 대면조사를 진행하였다. 위 대면조사에서 조사위원회 위원들은 '피신고인이 신고인의 귀가 불편한데 "또 안 들려? 또 못 들었어?"라고 반복적으로 조롱하고, 귀가 불편한 또 다른 직원과 같이 비아냥거렸다는 진술이 있는데 사실인지', '신고인에게 학회 포스터를 대신 제작하라고 한 적 있는지', '아내의 과제를 신고인에게 시킨 적 있는지', '신고인과 평소에 술자리를 자주 가지는지', '신고인에게 퇴근하지 말고 남아서 일하라고 하거나 퇴근한 사람에게 병원으로 다시 오라고 한 적이 있는 지', '다른 사람들 앞에서 신고인에게 큰 소리를 쳤다고 하는데 이런 일이 자주 있었는지, 본인은 당연하다 생각했는지', '신고인이 다른 직원을 높여 불러 발길질을 한 적이 있는지', '신고인에게 팀장님이 아닌 팀장으로 부르라고 한 적이 있는지', '계속 신고인에게 본인의 라인을 타야한다고 하였다는데 사실인지', '신고인에게 일 할 때 지금 외부 동호인회 활동을 할 때냐고 나무란 적이 있는지', '다른 직원을 폭행하거나 뒷통수를 친 적이 있는지' 등을 질문하였다. 위 질문들은 원고의 행위를 특정한 것으로 원고로서는 위와 같은 문답 과정에서 신고인의 신고 내용 및 징계혐의사실을 충분히 구체적으로 알 수 있었던 것으로 보인다. 3 원고는 위 대면조사 시 상기와 같은 질문들에 대하여 '올해 5, 6월쯤 시술중에 제가 밖에 있는 신고인에게 지시를 전달하는데 신고인이 세 번이나 못 들어서 "너 집중 좀 해야겠다."라고 한 적이 있음. 이후 신고인에게 왜 못 들었냐고 했는데 보청기를 깜빡해서 못 갖고 왔다고 하길래 잘 챙기라고 하였음', '기억이 없음', '같이 식사하고 술 마신 적은 있으나, 일정이 괜찮은지 미리 물어 보는 정도지 강요한 적은 없음', '시술하며 지적한 것은 신고인이 발전하기를 바라는 마음에 한 것임', '장난으로 한 시늉일 뿐이었음', '그런 적 있음', '한 번 지적한 적 있음. 게임 동호인회를 한다고 하여 밤에 잠을 안자고 게임을 하다 일에 지장을 줄까하는 노파심에 자제하는 것이 좋겠다고 하였음' 등으로 답하였다. 원고는 위에서 볼 수 있는 바와 같이 특정 징계혐의사실에 대하여서는 인정하기도 하였고, 상황이나 그 경위에 대하여 비교적 상세히 소명하기도 하였다. 4 원고는 위와 같은 대면조사를 받은 이후 2023. 9. 22. 개최된 보통징계위원회에 직접 출석하였고, 미리 준비해간 진술서를 징계위원들에게 배부하기도 하였다. 위 회의에서 원고는 청력이 안 좋은 신고인에게 반복해서 다그치면서 소리치는 행위에 대한 질의를 받고 '잘못된 행위였다고 인정'하였고, '신고인에게 상처를 준 점에 대해 사과하고 깊이 반성하고 있으며, 선처를 호소하는 최후 진술'을 하였다.

징계사유 존부

징계혐의사실이 불특정되었는지

관련 법리

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면 통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조).

징계해고의 경우 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지된 해고사유가축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화하여 확정되는 것이 일반적이라고 할 것이므로 해고사유의 서면 통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결).

다만 최소한 피징계자가 어떤 비위행위로 징계가 이루어지는지 인식할 수 있을 정도로는 특정되어야 하나, 형사소송법이 공소사실에 대하여 요구하는 정도로 엄격하게 특정될 필요는 없다. 또한 징계처분서에 기재된 내용과 관계 법령 및 당해 징계에 이르기까지의 전체적인 과정 등을 종합적으로 고려하여 징계 당시 당사자가 어떠한 근거와 이유로 처분이 이루어진 것인지를 충분히 알 수 있어서 그에 불복하여 행정구제절차로 나아가는 데 별다른 지장이 없다면 징계사유를 구체적으로 명시하지 않았더라도 그로 인해 그 징계처분이 위법하다고 볼 수는 없다<1>. 나) 구체적 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면 원고의 징계사유는 그 시기와 장소, 태 양, 방법 등이 원고의 방어권 보장이 가능할 정도로 특정되었다고 인정할 수 있다. 원고의 이 부분 주장을 받아들일 수 없다. 1 원고에 대한 보통징계위원회 출석 통지서에는 원고의 비위행위와 관련하여 'C센터 내에서 동료 직원에게 폭언 및 폭력적인 행위를 반복하고, 사적용무를 지시하는 등 부서 내 근무 환경을 악화시킨 사실'이라고 기재되어 있다. 위 통지서에는 원고의 비위행위가 일어난 장소('C센터 내'), 행위의 태양('폭언 및 폭력적인 행위', '사적용 무 지시')에 관한 대강의 내용이 기재되어 있으므로, 원고로서는 원고의 비위행위가 어떠한 행위를 지칭하는지에 관하여 알 수 있었을 것으로 보인다. 2 원고는 피고 직장 내 괴롭힘 조사위원회 2차 회의 때부터 이 사건 징계처분에 이르기까지 피해자에게 청력과 관련하여 여러 차례 지적한 사실, 피해자와 식사하고 술자리를 가진 사실, 다른 사람들 앞에서 큰 소리로 질타한 사실, 발길질을 한 사실, 본인의 라인을 타야한다고 말한 사실, 외부 동호회 활동을 자제하는 게 좋겠다고 말한 사실, 장난스레 어깨를 치거나 마사지를 한 사실은 인정하였고, 다만 그 행위 태양에 비추어 원고의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 주장하였을 뿐이다. 위와 같은 이 사건 징계처분에 이르기까지의 진행 경과를 살펴보면, 원고는 이 사건 징계절차에서 징계사유가 무엇인지에 관하여 충분히 인식하고 원고의 비위행위 중 인정하는 부분과 다투는 부분을 구분하여 주장함으로써 방어권을 행사하였다고 인정할 수 있다. 3 원고는 피해자가 원고를 직장 내 괴롭힘으로 신고한 2023. 7. 10. 다음날팀장으로부터 피해자가 원고 때문에 괴로워하며 2023. 7. 10. 자로 신고를 했다는 사실을 들었고, 2023. 8. 8. 피고 직장 내 괴롭힘 조사위원회에 출석하여 대면조사를 받았으며, 2023. 9. 22. 보통징계위원회에 진술서를 제출하고 진술할 기회도 부여받았다. 그렇다면 원고가 이 사건 징계처분에 불복하여 구제절차로 나아가는 데 지장이 있었을 것으로 보이지 않는다. 4 원고와 피해자 등의 진술에 의하면 원고가 피해자에게 폭언을 하고 술자리를 강요하는 등의 행위는 2019.경부터 2023.경까지 반복적으로 지속되어 온 것으로 보인다. 실제로 피해자는 진술서 등에서 해당년도와 월, 일자를 구분하여 원고의 반복된 비위행위를 구체적으로 상술하고 있다. 이러한 사정을 고려하면, 보통징계위원회 출석통지서 등에 원고의 비위행위의 내용이 다소 불명확하게 기재되어 있다고 하여 원고의 방어권 보장이 불가능하거나 현저히 곤란할 정도로 징계사유가 특정되지 않았다고 보기 어렵다.

징계사유가 인정되지 않는지

관련 법령 및 규정

근로기준법 제76조의2는 '직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'를 직장 내 괴롭힘으로 정의하고 이를 금지하고 있다. 피고 직장내 괴롭힘의 예방 및 대응 운영지침 또한 위와 같은 직장 내 괴롭힘을 금지하면서(제2조), 이를 위반한 경우를 징계사유로 정하고 있다(제13조 제1항).

직장 내 괴롭힘에서 규정한 '지위 또는 관계 등의 우위'에서 지위의 우위는 직접적인 지휘명령 관계에 놓여 있지 않더라도 직장 내 직위 · 직급체계상 상위에 있다면 그 지위의 우위성을 인정할 수 있다. 한편, '업무상 적정범위를 넘는 행위'란 그 행위가 사회 통념에 따라 살펴볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 따라 살펴볼 때 상당하지 않다고 인정되는 행위를 의미한다<2>. 나) 구체적 판단 (1) 원고에 대한 이 사건 징계처분의 징계사유는 직장 내 괴롭힘으로서, 구체적인 내용은 1 C센터 내에서 피해자에게 폭언 및 폭력행위 반복(이하 '제1 비위행위'라 한다), 2 사적용무 지시(이하 '제2 비위행위'라 하고, 제1, 2 비위행위를 모두 일컬을 때는 통칭하여 '이 사건 각 비위행위'라 한다)이다.

살피건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거, 갑 제7, 8호증, 을 제8, 20, 27,28, 35 내지 40호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면 원고가 제1, 2 비위행위를 한 사실을 인정할 수 있고, 원고의 이러한 행위는 근로기준법 제76조의2 및 피고 직장 내 괴롭힘의 예방 및 대응 운영지침 제2조에서 금지하고 있는 직장 내 괴롭힘에 해당하므로, 원고에게는 피고 인사규정 제61조 제1호 소정의 징계사유가 있다고 인정할 수 있다.

제1 비위행위 관련 1 피해자는 조사 과정에서 '한쪽 귀가 없는데 이를 두고 피신고인(원고)은 "또 안 들려?", "또 놓쳤어?", "말 잘 들어야지, 더 집중해야지, 뭐하는 거야."라고 반복해서 폭언', '19년도 5월쯤 1번 시술방, 다나까 말투를 쓰라고 시켰으며 한번은 이 두환 선생님께서라고 하는 순간 저에게 발을 들어 크게 발길질을 하였고 호통을 크게쳤습니다.', '19년도 여름쯤 주말, F술집, 일요일 쉬는 날인데 F으로 술마시러 나오라고시켰고 술집에서 목소리를 작게 말한 적이 있는데 그걸로 목소리 크게 하라며 호통을 쳤습니다.', '19년도 9월쯤 점심시간, 1번 시술방, 팀장님께서 3번 시술방에 있는 플라즈마블레이드 장비를 1번 시술방으로 가져다 놓으라고 지시하였고 1번 시술방으로 옮겼습니다. 원고는 이걸 왜 가지고 왔냐고 말하였고 저는 팀장님께서 잠시만 가져다 놓으라 했다 이야기했습니다. 그랬더니 손에 쥐고 있는 작은 공을 시술 테이블에 크게 내리쳤습니다.', '지금 너가 일해야 할 때인데 동호회 활동을 할 때라[냐]면서 심하게 나무랐고 소아과 시술 때도 실수 하나에 동호회같은 활동할 바에 그만두고 일만 하라는 지시를 하였습니다.', '22년 9월경 1번 시술방, 시술시간에 1룸에 들어오면 웃지도말라 목소리도 크게 내지 마라 웃으면 화내고 목소리를 크게 내면 듣기 싫다고 욕하고'라는 취지로 진술하였다. 이와 같은 진술은 가해행위의 일시 및 장소, 당시의 상황, 원고의 행동과 말, 이에 대응한 자신의 반응, 당시 느꼈던 기분이나 감정 등을 구체적으로 진술한 것으로서, 직접 경험하지 않으면 알 수 없는 세부적이고 비정형적인 사항을 풍부하게 포함하고 있고, 그 진술 자체로 모순되거나 불합리한 부분을 찾을 수 없으며, 피해자가 거짓을 말할 동기도 찾아보기 어렵다. 2 참고인 G에 대한 조사 과정에서 원고가 피해자에게 폭언, 신체적 위협, 강요, 사적용무지시, 험담 등을 하는 것을 목격한 적이 있는지를 물었는데, 참고인 G은 그 답변 과정에서 '19년도 실습생 시절에 모습을 봤는데 시술 중 재료를 가져오는 과정에서 H 선생님이 "어떤 걸 드릴까요" 질문했을 때 "아직도 모르냐, 모르면 수첩에 적고 좀 봐라" 모두가 듣고 있는 상황에서 큰소리로 말하였습니다.'라고 진술하였다. 이와 같은 진술 내용은 피해자의 진술 내용과 주된 부분에서 일치하여 신빙성이 높다.3 원고는 조사 과정에서 '시술하는 방에 있다가 밖에 있는 직원한테 일단 주문을 합니다, 이렇게 뭐뭐 해달라 주문을 합니다. 그러면은 밖에 있는 직원이 "네, 알겠습니다."라고 이렇게 대답하는 경우가 많은데요. 거기서, 가끔씩 듣지 못하는 경우가 있는 것 같더라고요. 그래가지고 가까이서 이렇게 여러 번 반복해서 한 적도 있습니다. 그리고 최근에 일어난 일이긴 한데요, H 선생이 보청기를 아마 못 가져온 경우가 있었었습니다. 오퍼레이터가 두 번 정도, 한 세 번 정도 불렀고, 제가 시술할 동안에는 H 선생, H 선생, H 선생, 이렇게 부르긴 합니다. 제가 한 세 번 정도 불렀습니다. 집중 좀 하라고, 집중 좀 하라고 이렇게 세 번 정도 불렀습니다. 그래가지고 무슨 일 있냐고, 오늘 왜 잘 못 듣는 거 같다고 이야기했습니다. 그러니까 본인이 이야기하더라고요. 아 제가 오늘 아침에 보청기를 집에다 깜빡 잊고 안 가져 왔습니다. 그렇게 중요한 것을 안 가져오면 어떡하지? 하고, 스읍 문제 있겠다, 그럼 더 집중해야겠다 이렇게 이야기하고 점심시간 때 거기, 아까 말씀하시는 귀가 약간 불편한 I 간호사하고 같이 모여서 이야기했습니다. 왜 보청기를 안 가져왔을까? 하니까 제가 집에 가면은 보청기 배터리가 아까워서 배터리를 이렇게 분리시키고 보관합니다. 그래서 아침에 깜빡 잊고 보청기를 충전을 못 시키고 이렇게 아침에 깜빡 잊고 못 가져왔습니다, 라고 하더라고요. 그래 그러면은 뚜껑을 열고 하면은 문제가 많이 발생할 것 같은데, 고장이잘 날 거 같은데 괜찮아? 그러니까 뭐 충분히 오랫동안 쓸 수 있고 괜찮습니다, 그래서 그렇지만은 이렇게 앞으로 보청기를 안 가져오고 약간 시술에 집중을 안 하게 되면 은 많이 놓칠 것 같은데 그럼 집중했으면 좋겠다, 이렇게 세 명이 모여서 같이 이야기했습니다.', '중간에 시술하면서 일단 뭐, 거기에 대응하지 못한 점에 대해서는 시술적인 지적을 해서 일단 어느 정도 궤도에 올라오지 않을까라고 한 것은 있습니다.', '[발길질을] 장난으로..', '[외부 동호회 활동에 관하여] 한 번 이야기 한 적이 있습니다, 네, 지적한 적이 있습니다. 게임동호회를 하게 되면은 아이템을 사게 되고, 집에 컴퓨터가 없는데 노트북을 하나 샀다고 하더라고요. 밤에 게임 전용으로 하려고 노트북을 하나 샀다고 이렇게 이야기를 들었습니다. 그래? 동호회끼리 만나면 돈이 꽤 많이 나가지않을까? 원내 동호회도 많은데 밖에 동호회를 이렇게 하는 것은... 게임은 언제 한대?그러니까 밤에 가면, 밤새 한다고 이야기 들은 것 같습니다. 그러면 자제하고 네가 동호회라서 어쩔 수는 없지만은 안 하는 것도 그렇게 나쁘지는 않을까라는 그런 지적을 한 번 한 적은 있습니다.'라고 진술하였다. 원고의 진술은 피해자가 잘 듣지 못하는 것과 관련하여 여러 차례 지적한 적이 있고, 장난으로 발길질을 한 적이 있으며, 게임 동호회 활동을 자제했으면 좋겠다는 취지의 말을 한 적이 있다는 것으로, 피해자의 진술과 주된 부분에서 일치한다. 위와 같이 신빙성을 인정할 수 있는 피해자, 목격자의 진술 등에 의하여 원고가 제1 비위행위를 한 사실을 넉넉히 인정할 수 있다.

제2 비위행위 관련 1 피해자는 조사 과정에서 '22년도 대학원 1학기 중, 장소불문, 원고 와이프, 현재 J병원 근무하는 간호사선생입니다. 대학원동기이며 원고는 와이프분 숙제를저에게 강요하였고 저를 힘들게 하였으며 그 숙제를 대신해주었습니다.', '현재 J병원에서 간호사로 근무 중인 원고의 아내와 피해자는 대학원동기임. 원고가 시술방에서 피해자에게 "밥 사줄게! 좀 도와줘!"라고 언성을 지르며 아내의 숙제를 피해자에게 하도록 강요하여 힘들게 하였음', '처음에는 "내가 와이프 숙제해야 된다. 좀 도와줘라."라고 하였다가 시술 테이블에 파일철을 내리치며 "좀 도와줘야!"라고 소리침'이라고 진술하였다. 이와 같은 진술은 가해행위의 일시 및 장소, 당시의 상황, 원고의 행동과 말, 이에 대응한 자신의 반응, 당시 느꼈던 기분이나 감정 등을 구체적으로 진술한 것으로서, 직접 경험하지 않으면 알 수 없는 세부적이고 비정형적인 사항을 풍부하게 포함하고 있고, 그 진술 자체로 모순되거나 불합리한 부분을 찾을 수 없으며, 피해자가 거짓을 말할 동기도 찾아보기 어렵다. 2 피해자가 피고에게 제출한 자료들에 의하면 피해자가 2021. 6. 8. 원고가 학회에 제출할 포스터를 제작하여 이메일로 송부한 사실, 원고가 '구도를 잡아야 하지 않을까?', '포스터 규격에 맞게 꽉 찬 느낌으로', '일단 규격에 내용을 맞춰야 해요.'라는 카카오톡 메시지를 보내서 포스터 제작 방향을 지시한 사실, 피해자가 2022. 5.24. 피해자의 보건학 레포트 파워포인트 파일을 원고에게 이메일로 송부한 사실을 인정할 수 있다. 원고는 조사 과정에서 '과제가 어려워서 요즘 트렌드를 확인하려고 요즘 과제 어떠냐'는 취지로 질문을 하였고, 이에 피해자가 자기가 만들어 둔 과제를 보내주겠다고 하였다고 진술하였다. 원고와 피해자의 직장 내 지위, 입사 연차 등을 고려하면 원고의 위와 같은 질문이 피해자에게는 피해자가 작성한 과제를 참고할 수 있도록 보내달라 또는 원고 아내의 과제를 대신 작성해달라는 요구, 압박으로 충분히 느껴질 수 있다고 보이고, 피해자는 위와 같은 압박감 속에 자신이 작성한 과제를 원고에게 보내준 것으로 봄이 타당하다. 위와 같이 신빙성을 인정할 수 있는 피해자의 진술, 객관적인 자료 등에 의하여 원고가 제2 비위행위를 한 사실 역시 충분히 인정할 수 있다.

제1, 2 비위행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 원고가 피고 병원의 C센터 방사선사로서 같은 C센터에 소속되어 함께 시술방에서 시술 준비, 보조 등의 업무를 담당하였던 방사선사인 피해자에 대하여 직위 또는 직급체계상 우위에 있었던 사실이 인정되고, 제1, 2 비위행위는 그러한 행위에 이르게 된 경위나 구체적인 행위 태양을 고려할 때 사회 통념상 업무상 필요성을 인정하기 어려우며, 피해자가 이와 관련하여 피고 인권침해 신고센터에 신고를 접수하였을 뿐 아니라 우울증 치료를 받는 등 상당한 정신적 고통을 받은 것으로 보인다. 원고가 한 제1, 2 비위행위는 근로기준법 제76조의2 및 피고 직장 내 괴롭힘의 예방 및 대응 운영지침 제2조에서 금지하고 있는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 봄이 타당하다.

징계양정 부당 여부

관련 법리

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조).

징계권자가 내부적인 징계양정 기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정 기준이 합리성이 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 해당 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 수 없다(대법원 2019. 12. 24. 선고 2019두48684 판결).

구체적 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면 원고에 대한 정직 2개월의 징계양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다. 1 원고는 C센터 1번방의 사수로서 직장 내 괴롭힘의 발생을 방지하여야 할위치에 있음에도 오히려 그러한 지위를 이용하여 하급자인 피해자에게 상당히 장기간에 걸쳐 지속적 · 반복적으로 모욕적 언행 등을 함으로써 직장 내 괴롭힘을 하였다. 피해자는 이로 인하여 정신과 치료를 받는 등 상당한 정신적 고통을 입은 것으로 보인다. 이 사건과 같은 직장 내 괴롭힘의 경우, 괴롭힘의 대상이 아닌 직원들에게도 그 업무환경 및 업무 분위기에 상당한 악영향을 미칠 수밖에 없다. 이와 같이 원고의 비위의 정도는 무거우며, 원고에게 적어도 중과실이 인정된다. 피고로서는 조직질서와 기강을 확립하고 유사한 비위행위의 재발을 방지하기 위하여 엄정한 징계조치를 할 필요가 있었을 것으로 보인다. 2 폭언 · 폭력적 행위는 상대방의 인격권을 침해하여 인간으로서의 존엄성을 훼손하고 정신적 고통을 주는 행위이므로 어떠한 경우에도 허용될 수 없고, 교육상 필요나 교육적 수단에 합치하는 것이라고 평가할 수도 없다. 특히 이 사건 비위행위는 사수-부사수 간의 수직적 관계에서 발생한 것이어서 피해자로서는 이에 대해 적절히 대처하기 어려웠을 것이고, 그 정신적 피해가 매우 컸을 것으로 보인다. 3 피고 보통징계위원회는 이 사건 각 비위행위가 비위의 정도가 경하고 고의 가 있는 경우에 해당한다고 판단하였다. 피고의 인사규정 별표 4에 따르면 그 밖의 성실의무 위반의 경우 비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우에는 정직, 강등 처분에 처할 수 있는데, 원고가 받은 정직 처분은 위 징계 범위에 해당하는 징계이고, 징계의 종류를 기준으로 보면 세 번째로 가벼운 징계에 해당한다. 4 원고는 이 사건 징계처분 당시부터 이 사건 변론종결에 이르기까지 이 사건 각 비위행위에 대하여 기억이 나지 않는다거나 객관적 증거가 없다는 태도를 취하고 있으며 피해자에게 진정성 있는 사과를 한 사실도 없는 것으로 보인다.

미지급 임금 청구에 관한 판단 원고는 이 사건 징계 처분이 무효임을 전제로 정직 기간의 미지급 임금을 구하고 있으나, 앞서 본 바와 같이 원고에 대한 이 사건 징계 처분이 무효라고 볼 수 없으므로, 이와 전제를 달리하는 원고의 이 부분 주장을 받아들일 수 없다.