대구고등법원 2016. 8. 24. 선고 2016나21583 판결

원고가 제1심에서 2010년부터 2013년까지 기간의 미지급임금을 청구하는 소를 제기하였는데, 제1심법원은 소 일부를 각하하고 원고의 나머지 청구를 기각하는 내용의 제1심판결을 선고하였다. 그 후 원고만이 제1심판결의 원고 패소부분 중 2011. 1.부터 2012. 5.까지 기간의 미지급임금 청구를 기각한 부분에 대하여 불복하여 항소하였으므로, 이 법원의 심판대상은 2011. 1.부터 2012. 5.까지 기간의 미지급임금 청구 부분에 한정된다.

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 당심에서의 원고 주장과 그에 대한 판단을 아래와 같이 추가하는 이외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

원고와 피고 사이에 취업규칙 제10조 제28조 제1호에 의거 2011. 1. 1. 체결된 일급제 개별근로계약은, 그 전까지 관리직 근로자에게 일, 숙직비 명목으로 지급되던 시간외 수당을 전액 삭감하는 내용으로서 '회사는 본 협약에 누락되거나 근로기준법보다 상회함을 이유로 하여 협약 유효기간 내에 기존 근로조건을 저하시킬 수 없다'고 규정한 단체협약 제5조 제2항에 위반되므로, 효력이 없다.

피고는 2010. 11. 30.까지 관리직 근로자에게 월 임금과 별도로 시간외 수당으로 해당 근로마다 40,000원씩 책정하여 월 평균 30만 원 가량을 지급해왔고, 대구지방고용노동청 구미지청의 2016. 2. 1.자 시정지시에 따라 단체협약 제18조에 의거 2011년 유급휴일 근로에 대해 시급 8,796원을 적용하여 산출한 897,320원을 시간외 수당(임금과 별도)으로 지급하기도 하였으며, 시급 8,796원.25을 기준으로 2010, 2011, 2012, 2013, 2014년 6월 연차수당을 산출하였으므로, 포괄임금제인 월급제가 아니다.

앞에서 본 여러 사정에 비추어 볼 때, 갑 제21, 22호증의 각 기재만으로 피고가 원고에게 2014년까지도 시급 8,796.25원을 기준으로 시간외 수당을 지급해 왔다고 인정되지 않고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고와 피고가 포괄임금제에 의한 근로계약을 체결하였음은 앞에서 본 바와 같고, 원고가 주장하는 위 사유만으로 원고에 대한 임금형태가 포괄임금제에 해당하지 않는다고 인정하기에 부족하다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

만일 원고의 임금형태가 포괄임금제인 월급제라고 가정하는 경우에도, 피고가 원고에게 매월 지급한 정액 1,900,000원은 시급 8,796원에 대해 1일 8시간, 1주 40시간을 적용하여 주휴포함 208시간을 기준으로 산출한 금액에 불과하므로, 피고는 2011. 1. 부터 2012. 5. 까지 17개월 동안 원고의 실 근로시간을 기준으로 원고의 시급 8,796원에 따른 임금 54,814,018원(월 임금은 3,224,354원), 상여금 15,987,422원, 유급휴일 근무수당 211,110원, 유급휴가수당 325,850원, 위자료 2,000,000원 합계 73,338,400원(=54,814,018원+15,987,422원+211,110원+325,850원+2,000,000원)을 지급하여야 한다.

그런데도 불구하고 피고는 원고에게 임금 32,300,000원, 상여금 9,420,833원 합계 41,720,833원(=32,300,000원+ 9,420,833원)만을 지급하였으므로, 원고는 피고에 대하여 미지급 임금 31,617,567원(=73,338,400원-41,720,833원) 중의 일부로서 29,539,489원과 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

앞에서 본 바와 같이 원고와 피고 사이에 기본임금과 각종 수당을 각 하나의 포괄적인 금액으로 정하여 지급하기로 하는 내용의 포괄임금제 약정이 유효하게 체결되었다고 인정되는 이상 통상시급이 8,796. 25원임을 전제로 연장근로수당을 별도로 산정하여야 한다는 원고의 위 주장은 이유 없다. 원고는 청구내역에 위자료를 포함시키고 있으나, 원고에게 재산적 손해배상으로 회복되지 않는 정신적인 손해가 발생하였다고 인정할 아무런 증거가 없으므로, 이 부분 주장 역시 이유 없다.

피고는 동종의 다른 근로자와는 개별적 근로계약을 새로 체결하면서 임금을 인상해주었음에도 불구하고 원고에 대해서만 부당해고와 복직을 반복하면서 그 기간 동안 개별적 근로계약을 새로 체결하지도 않고 인상된 임금을 지급하지 않았으므로, 근로기준법 제6조에 정해진 균등한 처우의무를 위반하였다.

근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 등 참조).

피고가 원고를 해고하면서 수차례에 걸쳐 해고와 복직조치를 반복하게 된 것은 오로지 법령이나 단체협약에 정해진 해고절차를 준수하기 위한 조치로서 그 과정에서 원고와 정상적인 근로계약을 체결하지 못하였다고 하더라도 이는 원고가 징계해고의 대상자로서 그 지위가 다른 근로자들과 본질적으로 차이기 있기 때문이라고 할 것이다. 따라서 원고의 위 주장사유만으로 피고가 원고에게 근로기준법 제6조를 위반하여 남녀의 성, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 차별적 처우를 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 진성철(재판장) 김태현 손병원