대구고등법원 2019. 1. 9. 선고 2016나22418 판결

피고는 원고들에게 별지 2 '원고별 청구금액 및 인용금액 표'의 '청구금액'란 기재 각 해당 돈과 위 각 돈에 대하여 원고 B에게는 2012. 10. 1.부터, 원고 C에게는 2013. 5. 1.부터, 나머지 원고들에게는 2013. 10. 26.부터 각 이 사건 청구취지 및 청구원인 정정서 부본 송달일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고들은 당심에서 청구취지를 일부 감축하였다).

제1심판결

중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각한다.

대구고등법원

판결

사건

2016나22418

판결선고

2019. 1. 9.

대구고등법원

제3민사부

판결

다툼 없는 사실, 갑 제2, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고 학교법인은 근속급, 직무급, 가족수당, 특수업무수당, 보직수당, 기술업무수당, 교통비를 합한 금액을 통상임금으로 산정하여 이를 기준으로 원고들에게 이 사건 각 수당을 지급하였으나, 위 근속급 등 외에도 상여수당, 장기근속수당, 선택진료수당도 근로기준법상의 통상임금에 속하는 것이므로 이를 포함하여 시간급 통상임금을 다시 산정하고 이를 기초로 원고들에게 이 사건 각 수당을 지급하여야 한다.

따라서 피고 학교법인은 원고들에게 2010. 10.분부터 2013. 9.분까지(이하 '이 사건 청구기간')의 "상여수당, 장기근속수당, 선택진료수당을 포함하여 다시 산정한 시간급 통상임금"을 기초로 계산한 이 사건 각 수당에서 원고들이 이미 지급받은 이 사건 각 수당을 공제한 차액에 해당하는 임금을 추가로 지급할 의무가 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다. 그러나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다.

한편 일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성을 인정할 수 있다. 예를 들어 근무일수가 15일 이상이면 특정 명목의 급여를 전액 지급하고, 15일 미만이면 근무일수에 따라 그 급여를 일할계산하여 지급하는 경우, 소정근로를 제공하기만 하면 최소한 일할계산되는 금액의 지급은 확정적이므로, 그 한도에서 고정성이 인정된다. 다른 한편, 근무일수를 기준으로 계산방법을 달리 정하지 않고, 단순히 근무일수에 따라 일할계산하여 지급하는 경우도 앞서 본 매 근무일마다 지급하는 경우와 실질적인 차이가 없어 고정성을 인정할 수 있다.

갑 제2, 5, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 노동조합과 D의료원은 원고들의 근속연수에 따라 4만 원 내지 10만 원의 장기근속수당(근속 1년 이상 5년 미만: 4만 원, 5년 이상 10년 미만: 6만 원, 10년 이상 15년 미만: 7만 원, 15년 이상 20년 미만: 8만 원, 20년 이상: 10만 원)을 지급하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였고{단체협약 제67조(제69조), 보수규칙 제15조}, 피고 학교법인은 위 단체협약 및 보수규칙에 따라 원고들에게 장기근속수당을 정산하여 지급해 온 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 위 장기근속수당은 은혜적 배려에서가 아니라 일정한 근속연수에 이른 원고들에게 실제의 근무성적과는 상관없이 매월 일정하게 지급된 것으로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로 보는 것이 타당하므로(대법원 2002. 7. 23. 선고 2000다29370 판결 등 참조) 통상임금에 해당한다.

갑 제2호증, 을 제8 내지 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 의료법인은 단체협약, 보수규칙 등에서 정하는 바에 따라 피고 의료법인 소속 근로자들에게 매년 1, 5, 7, 10, 12월 각 급여일에 근속급, 직무급, 보직수당, 가족수당 및 특수업무수당을 합산한 금액의 500%를 5회 분할하여 지급하되, 상여수당 지급 월의 근무일수가 20일 미만인 사람에게는 상여수당을 지급하지 않은 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에다가 을 제12호증의 기재와 변론 전체의 취지에 비추어 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 피고 의료법인이 지급한 상여수당은 추가적인 조건의 충족과 관계없이 당연히 지급될 것으로 예정된 것이 아니라 상여수당 지급 월에 20일 이상 근무하여야 한다는 조건을 충족하여야 지급되는 것이므로, 상여수당은 상여수당 지급 월에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 충족하여야만 지급되는 임금으로서 소정근로를 제공하는 외에 상여수당 지급 월에 20일 이상 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야만 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이어서 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없으므로 상여수당은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

갑 제3호증, 을 제6, 13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 학교법인은 노동조합과 D의료원 사이에 2009. 12. 8. 체결된 선택진료비 배분에 관한 합의에 따라 피고 의료법인 소속 근로자들에게 선택진료수당 명목으로 11월을 제외한 나머지 달에는 매월 8만 원, 11월에는 96만 원을 각 지급해 온 사실, 그런데 피고 의료법인은 월 20일 이상을 근무한 근로자에게만 선택진료수당을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고 의료법인 소속 근로자들에 대한 선택진료수당은 기준기간 중 20일 이상 근무하여야 한다는 추가적인 조건이 성취되어야 지급되는 것이므로 고정성을 갖추지 못한 것이라고 보는 것이 타당하다. 따라서 원고들에 대한 선택진료수당은 통상임금에 해당하지 않으므로 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

갑 제2, 5, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 노동조합과 D의료원은 부양가족이 있는 근로자들에 대하여 부양가족의 숫자에 따라 가족수당을 지급하기로 하는 단체협약을 체결하였고{단체협약 제68조(제70조), 보수규칙 제18조}, 피고 학교법인은 위 단체협약 및 보수규칙에 따라 원고들 중 부양가족이 있는 자들에게 그 부양가족의 숫자에 따라 가족수당을 지급해 온 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 가족수당은 부양가족의 존부나 그 숫자를 지급조건으로 하여 지급된 것이어서 일률적으로 지급된 것으로 볼 수 없으므로 통상임금에 포함되지 않는다(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결 등 참조).

앞서 든 증거에 의하면, 노동조합과 D의료원은 원고들에게 일정한 금액의 교통비를 지급하는 내용의 단체협약을 체결하였고{단체협약 제69조(제71조), 보수규칙 제23조}, 피고 학교법인은 위 단체협약 및 보수규칙에 따라 원고들에게 매월 일정금액의 교통비를 지급해 온 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 위 교통비는 원고들의 실제의 근무성적과 상관없이 매월 일정하게 지급된 것으로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금에 해당한다고 보는 것이 타당하다.

이에 대하여 피고 학교법인은 보수규칙 제23조는 교통비에 관하여 '예산의 범위 안에서 지급할 수 있다'고 규정하고 있으므로 위 금원은 피고 학교법인의 예산상황 및 재량의 발동 여부에 따라 지급여부와 지급액이 결정되는 것으로서 소정근로의 대가가 아니라 근로장려 및 공로보상의 성격을 가지는 것이고 '예산의 범위 안'이라는 추가적인 조건을 요구함으로써 고정성을 결여하여 통상임금에 포함될 수 없다고 주장하나, 앞서 장기근속수당에 관한 피고 학교법인의 주장에 대한 판단에서와 마찬가지로 '예산의 범위 안에서 지급한다'는 규정만으로 위 교통비가 소정근로의 대가가 아닌 근로장려 및 공로보상의 성격을 가진다거나 고정성을 갖추지 못하였다고 볼 수 없으므로, 피고 학교법인의 주장은 이유 없다.

D의료원과 노동조합은 이 사건 각 단체협약을 체결하면서 통상임금을 근속급, 직무급, 가족수당, 특수업무수당, 보직수당, 기술업무수당, 교통비를 합한 금액으로 한정하기로 합의하였으므로, 이를 제외한 나머지 수당은 통상임금에 포함되지 않는다.

통상임금은 평균임금의 최저한을 보장함과 아울러 근로기준법 소정의 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당이나 해고예고수당 등의 산정근거가 되는 것인바, 위 각 수당에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사간 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입 되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면, 위 각 조항이 시간외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이므로, 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효인바(대법원 2007. 6. 15. 선고 2006다13070 판결 참조), 이 사건 각 단체협약에서 위 근속급 등을 제외한 나머지 수당 등을 통상임금에서 제외하기로 합의하였더라도 그러한 합의는 무효이므로, 피고 학교법인의 이 부분 주장은 이유 없다.

D의료원과 노동조합은 장기근속수당이 근로기준법상 통상임금에 포함되지 않는 것을 전제로 임금협상을 하면서 임금 총액을 기준으로 기본급 등의 인상율과 각종 수당의 증액, 단체협약상의 통상임금을 전제로 한 법정수당의 규모 등을 정하여 왔고, 원고들도 그에 대하여 별다른 이의를 제기하지 않았는바, 위 수당이 통상임금에 산입 될 경우 원고들은 당초 노사간 임금협상 등을 통하여 받은 이익을 초과하는 예상 밖의 이익을 기대할 수 있게 되는 한편, 피고 학교법인으로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움을 초래하므로, 위 수당을 통상임금에 포함시키는 것을 전제로 하는 원고들의 미지급 임금 청구는 신의성실의 원칙에 위배된다. 2) 판단

임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

장기근속수당은 위 법리상의 정기상여금이 아닌데다가 원고들과 피고 의료법인 사이에 이를 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 합의가 있었음을 인정할 아무런 증거가 없고, 피고가 제출한 증거만으로는 원고들에게 이 사건 각 미지급 수당을 지급하는 것이 피고 의료법인에게 예측하지 못한 새로운 재정적인 부담을 넘어서 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고 의료법인의 존립을 위태롭게 할 수 있다고 보기도 어렵다. 또한 만일 어떤 회사의 재정상태가 좋지 않다는 이유만으로 추가 법정수당의 청구를 금지한다면 근로자 입장에서는 자신의 책임 없는 사유로 인하여 근로기준법에서 강행규정으로 보호하고 있는 권리를 행사하지 못하게 되는 결과가 된다. 따라서 장기근속수당의 통상임금 산입으로 인하여 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 종국적으로 근로자 측에도 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져온다는 점에 대한 명백한 증명이 이루어지는 경우에 한하여 예외적으로 신의칙 위반을 인정하여야 하고, 섣불리 장기근속수당을 더한 통상임금에 따른 미지급 법정수당 청구를 신의칙에 위반된다고 판단하여서는 아니 된다.

따라서 이 사건에서 피고 의료법인이 미지급 법정수당의 지급으로 말미암아 새로운 재정적인 부담을 지게 된다는 사정만으로는 원고들의 청구가 신의칙에 위배된다고 인정하기 어렵다 할 것이므로, 피고의 위 항변은 이유 없다.

이 사건에서 원고들의 통상임금을 산정하는 기준이 되는 근로시간이 월 209시간인 사실은 다툼이 없으므로, 원고들의 이 사건 청구기간 동안의 교통비, 장기근속수당에 대한 시간급 통상임금의 계산은 별지 4 '통상임금의 계산' 중 각 해당란 기재와 같다.

따라서 피고 학교법인은 원고들에게 원고별로 미지급된 이 사건 각 수당의 합계액(원 미만 반올림)인 주문 제1항 기재 각 돈과 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라, 그 지급의무 발생일 이후로서 원고 C과 B을 제외한 나머지 원고들에게는 2013. 10. 26.부터, 원고 C에게는 2013. 5. 1.부터, 원고 B에게는 2012. 10. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2019. 1. 9.까지는 민법이 정한 연 5%의, 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 모두 기각할 것인데, 원고들이 당심에 이르러 청구취지를 변경하였으므로 당심에서 감축된 청구를 포함하여 제1심판결을 위와 같이 변경하기로 한다.

판사 이흥구(재판장) 송민화 황형주

각주1) 단체협약에는 '야간근로수당, 휴일근로수당'으로 기재되어 있는 반면 보수규칙에는 '야간근무수당, 휴일근무수당'으로 달리 기재되어 있으나, 원고가 이 사건 소장 등에 표시한 대로 '야간근무수당, 휴일근무수당'으로 통일한다.