주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 원고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
원고가 당심에서 주장하는 사유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 아니하고, 제출된 증거들을 원고의 주장과 함께 다시 살펴보아도 원고의 청구를 기각한 제1심의 판단은 정당한 것으로 보인다.
이에 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 제1심판결 중 제2면 제7~8행의 "D센터"를 "E센터"로, 제4면 제19행의 "을 제25증의 4"를 "을 제25호증의 4"로, 제6면 제20행의 "2015. 6. 27. 및 2015. 7. 27.까지"를 "2017. 6. 27. 및 2017. 7. 27."로, 제7면 제1행의 "2015. 8. 1."을 "2017. 8. 1."로 각 고치고, 아래 제2항과 같은 판단을 해당 부분에 보충하는 외에는 제1심판결 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
보충 판단
원고의 주장
피고 법인이 2017. 6. 27. 원고에게 근로계약 기간의 만료를 이유로 근로관계 종료 사실을 통보한 것은 다음과 같은 이유로 무효이다.
원고는 피고 법인이 설립된 2015. 6. 8.부터 피고 법인의 설립에 관한 업무 등 피고 법인의 업무를 실질적으로 수행하였으며 근로계약 기간이 만료된 이후인 2017. 8. 1.까지도 피고 법인을 위해 출장을 가는 등 2년을 초과하여 피고 법인에서 근무하였으므로 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되어야 한다.
피고 법인은 원고에게 위와 같이 근로관계 종료를 통보하면서 '직원채용 계약서 임의작성'을 종료 사유의 하나로 설시하였는데, 원고는 위 계약서 위조와 관련하여 혐의 없음이 밝혀졌으므로 이는 해고의 정당한 이유가 될 수 없다. 또한 피고 법인의 정관 및 인사운영규정을 종합적으로 해석하면 피고 법인은 원고의 계약기간 만료 전에 인사위원회를 개최하여 원고의 근로계약 연장 또는 계약종료 등에 관하여 논의한 후 위원회의 의결을 얻어야 함에도 위와 같은 절차를 거치지 아니하였고, 원고에게 변명할 기회 등도 부여하지 아니하였으므로 위 해고는 절차적 요건도 결여하였다. 설령 피고 법인의 위 근로관계 종료 통지가 해고가 아니라고 보더라도, 피고 법인의 정관 및 인사운영규정 등을 종합하면 원고를 퇴직시키기 위해서 인사위원회 의결 등이 요구되는데 피고 법인은 이를 거치지 않은 절차적 하자가 있다.
판단
피고 법인이 2년을 초과하여 원고를 기간제근로자로 사용하였다는 주장에 관하여
앞서 인용한 제1심판결의 인정사실과 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 피고 법인은 2015. 6. 1. 법인 설립 인가를 받고 2015. 6. 8. 법인 설립 등기를 마침으로써 C군 산하 E센터로부터 분리되어 독립적인 지위를 갖게 된 점, ② C군 산하 E센터의 자원봉사 교육 코디네이터와 피고 법인의 팀원으로서의 원고의 근무 내용에 상당한 변화가 있는 것은 아니지만, 원고는 피고 법인의 팀원으로 채용되기 전에는 C군 E센터 대표자인 C군수의 관리·감독을 받았고 위 군수에게 업무보고를 하였으므로 그때까지는 C군수가 원고의 사용자였다고 보아야 하는 점, ③ 고용보험, 건강보험, 국민연금의 사업자가 누구인지는 근로계약 관계에 있어 사용자로서의 지위를 판단하는 중요한 기준이 된다고 할 것인데, C군은 2015. 8. 1. 원고에 대한 4대 보험 자격 상실신고서를 제출하였고, 같은 날 원고의 직장의료보험 사업자가 피고 법인으로 된 점, ④ 원고는 2017. 6. 27.경 등에 피고 법인으로부터 2017. 7. 31.부 기간만료에 따른 근로계약 종료 통지를 받았으므로 위 기간만료일 바로 다음 날인 2017. 8. 1. 피고 법인을 위하여 활동하였더라도 이를 근로계약관계에 기한 정당한 근로라고 평가하기 어려운 점 등에 비추어, 설령 원고가 2015. 6. 8. 이후로 피고 법인의 설립 업무를 일부 수행하였다거나 2017. 8. 1. 피고 법인을 위해 활동하였다고 하더라도 그러한 사정과 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 법인이 2년을 초과하여 원고를 기간제근로자로 사용한 경우에 해당한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
해고의 정당성이 결여되었다는 주장에 관하여
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간만료로 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이어서(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결, 대법원 2007. 12. 13. 선고 2007다53396 판결 등 참조) 앞서 본 바와 같이 원고와 피고 법인 사이의 근로계약이 2017. 7. 31.부로 만료됨에 따라 원고의 피고 법인의 기간제 근로자로서의 지위도 당연히 종료된다고 봄이 상당하다. 따라서 피고 법인이 2017. 6. 27. 원고에게 근로계약 관계 종료를 통보하였다고 하더라도 위와 같은 통지는 원고가 당연 퇴직되었음을 확인하는 것에 불과하여 이를 사용자의 일방적인 의사표시에 의하여 근로관계가 종료되는 해고로 볼 수 없으므로, 피고 법인의 위 통지가 해고임을 전제로 해고 사유의 정당성이나 해고의 절차적 정당성을 다투는 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 나아가 절차적 요건 결여에 관한 원고의 예비적 주장에 관하여 보더라도 제출된 증거들만으로는 피고 법인에 원고가 주장하는 절차적 규정을 준수해야 할 의무가 존재한다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 결국 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
결론
원고의 청구는 이유 없으므로 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 기각한다.
판사 이흥구(재판장) 이현우 홍성욱
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.