주문
원고들과 피고의 항소를 모두 기각한다.
항소비용은 각자 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 판결의 이유는 다음과 같이 일부 내용을 고치고, 아래 제2, 3항과 같이 원고들과 피고의 항소이유에 대한 판단을 보충하는 외에는 제1심판결과 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
제1심판결 제18면 제5행의 "약 43억 원" 앞에 "연간"을 추가한다.
제1심판결 제19면 제3행의 "이 판결 선고일"을 "제1심 판결 선고일"로 고친다.
제1심판결 제25면 제15행의 "2017. 7. 18."을 "2017. 7. 28."로 고친다.
원고들의 항소이유에 대한 판단
이 사건 성과상여금 제도가 무효인지
원고들의 주장
다음과 같은 이유로 이 사건 성과상여금 제도는 무효이다.
2014년 단체협약에서 성과상여금 제도를 도입한 것은 이 사건 지회 소속 노조원들을 탄압하기 위한 것이다.
원고들은 생산직 근로자로서 작업량과 작업의 질적인 측면에서 큰 차이가 없음에도 2014년도 평가항목을 기준으로 성과평가를 하는 경우 등급별 상여금에 현저한 격차(최고 등급과 최저 등급 사이에 연 4,000만 원 정도)가 발생한다. 이는 동일노동 동일임금의 원칙과 헌법상 평등의 원칙에 반한다.
개별 근로자들의 근무수행태도에 차이가 있다고 하더라도 징계사유나 승진시고과 사유로 삼을 수 있을 정도이지 연봉의 50~60%를 차지하는 성과상여금 제도를 정당화할 정도는 아니다.
판단
제출된 증거와 변론 전체의 취지로 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 성과상여금 제도는 교섭대표노조와 합의에 따른 것인 점, ② 성과상여금 제도는 근무성과를 평가한 후 그 결과에 따라 상여금을 차등지급함으로써 근무의욕을 고취시키고 업무수행능력을 향상시키기 위한 목적으로 도입되는 것으로서 그 제도의 도입 자체가 동일노동 동일임금원칙이나 평등의 원칙에 반한다고 볼 수는 없는 점, ③ 피고 근로자들의 업무가 컨베이어 벨트에서 공동작업을 하고 작업량도 정해져 있다고 하더라도 근로자들의 근무수행 태도나 업무 능력에 따라 업무성과가 다를 수 있으므로 그 평가에 따라 상여금을 차등 지급할 여지도 충분한 점, ④ 성과상여금 제도의 경우 사용자에게 지급대상, 지급액, 평가기준, 평가항목의 설정 등에 있어서 상당한 재량이 있다고 할 것인데, 평가기준이 합리적이고 적절하게 운용된다면 사용자에 의해 악용될 소지는 크게 줄어들 수 있는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 성과상여금 제도 자체가 임금의 본질에 반하거나 평등의 원칙에 위반되어 무효라고 볼 수는 없다. 원고들의 위 주장은 이유 없다.
2017. 6. 9. 실시한 재평가가 불공정한 것인지
원고들의 주장
2017. 6. 9. 이루어진 재평가는 2016. 11. 변경된 평가기준에 따른 것이지만 다음과 같은 이유로 불공정하여 무효이다.
생산직 근로자의 성과 평가는 생산과정에 초점이 맞춰져야 한다. 그런데 가장 중요한 요소인 작업량은 배점이 10점에 불과하고 정성평가가 80% 수준이다.
세부 평가기준을 보면 작업량, 근태를 제외하고는 수치로 평가할 수 없는 항목으로 되어 있다(작업의 질, 생산성 향상, 참여와 협력, 규율, A 가치, 직무지식 및 전문기술, 의사소통능력, 이해력 등)
1차 평가가 교섭대표노동조합의 조합원에 의해 이루어져 공정한 평가가 구조적으로 불가능하다.
판단
제출된 증거와 변론 전체의 취지로 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 고용노동부에서 시행하는 성과평가 개선 컨설팅을 받은 후 2016. 11. 평가기준을 변경하였던 점, ② 2016년 변경기준은 2014년 평가기준에 비하여 근무실적(30→40)과 근무수행능력(20→40)의 비중을 강화하였고 품질, 안전, 근태, 사규위반 및 포상, 개선 제안 등 구체적인 평가요소를 마련하였으며 평가요소에 대한 세부 평정기준을 마련하고 배점을 명시하였던 점, ③ 2016년 변경기준은 특별한 감정 요인이 없을 경우 대부분 B등급을 받도록 설계되었고 원고들의 각 재심평가 결과도 대부분 B- 이상의 등급을 부여받았는데 원고들의 감점요인은 주로 상벌사항, 근태, 품질불량에 따른 것으로 보이는 점, ④ 성과상여금과 연결되는 인사 평가는 재량을 일탈·남용하지 않는 이상 사용자가 평가기준, 평가방법을 적절히 선택, 변경할 수 있다고 보아야 할 것인데, 수치화할 수 없는 평가기준이 있다는 사정만으로 그 기준이 불공정하다고 볼 수 없고 이 사건 지회노조원인 원고들에게 평가기준이 부당하게 적용되었다고 볼 자료도 없는 점, ⑤ 이 사건 지회 소속 근로자들이 2016년 특별성과상여금 지급이 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 구제신청을 하였으나 지방노동위원회 및 중앙노동위원회에서 각각 그 신청을 기각한 점 등을 종합하면 2016년 변경기준에 따라 이루어진 위 재평가가 특별히 불합리하거나 불공정하다고 단정할 수 없다. 원고들의 위 주장도 이유 없다.
2014년 지급률에 따라 상여금을 지급한 것이 부당한지
원고들의 주장
성과 평가기준과 성과 평가에 따른 등급별 지급률은 일체를 이루므로 2016년 변경기준이 적용된다면 등급별 지급률도 2014년 지급률이 아닌 2016년 변경된 지급률에 따라 성과상여금을 지급하여야 한다.
판단
이 사건 성과상여금은 성과 평가에 따라 등급이 결정되면 해당 지급률의 상여금을 지급하는 것이지만, 성과평가 기준과 등급별 지급률이 반드시 일체를 이루어야 하는 것으로 볼 수는 없는 점, 관련 부당노동행위구제 소송에서 피고의 2014년도 성과평가에 따른 상여금 지급이 부당노동행위라고 판단한 것은 평가등급 산정이 부당하다는 취지이지 상여금 지급률이 문제로 된 것은 아닌 점, 변경된 2014년 상여금지급규칙, 2014년 특별성과상여금 지급기준은 피고가 교섭대표노조와 체결한 2014년 단체협약에 따라 개정한 것인 점, 그 규정에서 정한 지급률이 C, D 등급의 경우 B- 이상의 등급에 비하여 크게 차이가 나기는 하나 2016년 변경기준에 따를 경우 C, D 등급은 예외적인 경우여서 전체적으로 볼 때 등급별 지급률을 정한 것이 피고의 재량권을 일탈·남용한 것으로 볼 정도는 아닌 것으로 보이는 점 등 제출된 증거와 이 사건 변론에 나타난 사정에 비추어 보면, 피고가 2017. 7. 28. 성과상여금 차액분을 지급하면서 평가기준은 2016년 변경된 기준에 따르면서도 지급률은 2014년도 지급률을 적용한 것이 부당하다고 볼 수는 없다. 원고들의 위 주장도 받아들이기 어렵다.
피고의 항소이유에 대한 판단
체력단련수당의 통상임금 해당 여부
피고의 주장
체력단련수당은 근로의 대가로 지급된 것이 아니라 근로자들의 복리후생을 증진하기 위하여 지급된 금품으로 통상임금에 해당하지 않는다.
판단
사용자가 복리후생 명목으로 지급한 금품이라 하더라도 그것이 은혜적인 금품일 뿐 사용자에게 지급의무가 없다거나 근로의 양이나 질과 관련이 없다는 등의 사정이 명백하지 않은 한 근로대가성을 부인할 수 없고(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 등 참조), 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 또한 근무일수에 따라 일할 계산하여 임금이 지급되는 경우 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 고정성을 인정할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
갑 제1, 2, 12, 48호증(가지번호 포함)의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 단체협약 제28조는 피고 소속 근로자들 모두에게 체력단련수당으로 월 40,000원을 지급하도록 규정하고 있고, 실제 근무성적이나 추가적인 조건과 상관없이 지급되었으므로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금에 해당하는 점, ② 피고가 체력증진과 건강관리 명목으로 체력단련수당을 지급하였다고 하더라도 이는 근로자가 사용자가 의도하는 근로를 제공한 것에 대하여 그 대가로서 지급되는 것이지, 은혜적인 금품으로서 피고에게 지급의무가 없다거나 근로의 양이나 질과 관련이 없다고 볼 수 없는 점, ③ TQC 수당은 '품질향상을 위하여', 자기개발수당은 '조합원의 능력향상을 위하여'라는 명목으로 매월 일정 금액이 지급되는 수당인데, 피고의 변경 전·후 단체협약에서 위 수당들을 통상임금으로 규정하고 있는 점, ④ 피고는 이 사건 단체협약이 적용되기 이전까지는 변경 전 단체협약에 따라 근로자들에게 체력단련수당을 통상임금에 포함하여 각종 수당을 지급한 점, ⑤ 피고는 체력단련수당 지급 시기 이전에 퇴사한 근로자들에게도 일할 계산하여 체력단련수당을 지급한 점 등을 종합하면, 체력단련수당은 복리후생을 위하여 은혜적으로 지급되는 것이 아니라 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 피고의 위 주장은 이유 없다.
신의칙 위반 여부
피고의 주장
이 사건 정기상여금이 통상임금으로 인정될 경우 피고 회사가 추가로 부담하게 되는 금액의 규모, 이로 인해 피고 회사에게 발생할 것으로 예상되는 재정적 위기상황 등을 고려하면, 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.
판단
단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.
그런데 종래 우리나라 대부분의 기업들의 노사 임금협상 과정에서 보듯이, 노사합의에서 정기상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
제출된 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들이 정기상여금을 통상임금에 포함하여 추가로 법정수당을 지급받아 피고가 예측하지 못한 새로운 재정적 부담이나 재정 및 경영상태의 악화를 겪는다고 하더라도 그러한 부담이나 악화의 정도가 피고가 감당할 수 없을 만큼 중대한 경영상의 어려움이 초래하거나 피고 회사의 존립을 위태롭게 할 정도에까지 이른다고 단정하기 어렵다. 피고의 위 주장도 받아들이기 어렵다.
피고가 인정하는 피고의 2010년부터 2014년까지의 손익현황의 주요 내용은 다음과 같다.
피고는 정기상여금을 반영한 통상일급을 기초로 한 추가 법정수당을 포함하는 경우 실질임금 인상률이 2011년 약 36.5%, 2012년 약 23.2%, 2013년 약 15.1%, 2014년 약 22.1%에 이른다고 주장한다. 정기상여금을 반영한 실질임금 인상률이 피고의 당초 평균임금 인상률을 초과할 것은 분명해 보이나, 을 제2호증의 기재만으로는 그 구체적 수치가 피고가 주장하는 것과 같다고 단정하기 어렵다.
위와 같이 피고는 지속적으로 상당한 당기순이익(2010년 약 384억 원, 2011년 약 369억 원, 2012년 약 422억 원, 2013년 약 411억 원, 2014년 약 387억 원)을 거두어 왔고, 위 기간 당기순이익의 증감은 있었으나 당기순손실을 기록한 사실은 없다. 한편 정기상여금을 통상임금에 포함하여 피고가 추산한 추가 인건비 부담액수는 2010년부터 2014년까지 연간 약 43억 원 ~ 63억 원 정도로 당기순이익에서 위 추가인건비 부담액수를 모두 공제하더라도 피고는 다음과 같이 매년 약 300억 원 이상의 상당한 당기순이익을 얻을 수 있다.
정기상여금을 통상임금에 포함하여 추산한 피고의 추가 인건비 부담액은 소송을 제기하지도 않은 피고의 모든 근로자들까지 포함하여 계산한 것이고, 그 중에는 이미 소멸시효가 완성된 부분도 포함되어 있는 것으로 보이는데, 피고의 모든 근로자들이 이 사건과 같이 통상시급 재산정 및 미지급 법정수당을 구하는 소송을 제기한다고 보기 어렵고, 소송이 제기된다 하더라도 피고가 소멸시효 완성의 이익을 포기할 만한 특별한 사정도 보이지 않으므로 피고가 장래에 추가로 앞서 추산한 추가 인건비 정도의 재정적 부담을 질지 명확하지 않다.
결론
그렇다면 제1심판결은 정당하고 이에 대한 원고들과 피고의 항소는 이유 없으므로 모두 기각한다.
판사 이흥구(재판장) 이현우 홍성욱
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.