대구고등법원 1995. 4. 12. 선고 93나6585 판결

피고가 원고의 징계사유로 삼은 첫번째 이유인 위 허위경력증명서의 제출은 위 신×조가 원고와의 상의없이 한 것으로서 원고는 사후에 이를 알게 된 것 뿐이므로 원고의 행위가 아니어서 이를 이유로 원고를 징계할 수는 없을 뿐만 아니라, 원고가 위 사실을 사전에 알고 있었고 따라서 원고에게도 위 신×조가 허위경력증명서를 제출한 점에 책임이 있다 하더라도 원고의 위 행위는 이 사건 징계일 당시 이미 위 개정 전의 징계규정 소정의 징계시효기간인 2년이 경과하였으므로 이 점에서도 위 사유를 이유로 원고를 징계할 수는 없다 할 것이다.

다음으로, 피고가 원고의 징계사유로 삼은 두번째 이유인, 원고가 수년간 급여를 부당하게 과다수령한 점에 관하여 보면, 원고가 1988.4 첫 급여를 수령한 직후 위 허위경력증명서의 제출로 인하여 자신의 호봉이 실제보다 높게 책정된 결과 급여가 과다하게 산정되었고 이를 시정하지 아니하면 앞으로도 계속하여 과다급여를 수령하게 될 것이라는 점을 잘 알면서도 피고가 이를 문제삼을 때까지 그 시정을 요구하지 아니한 채 4년 9개월이라는 비교적 장기간에 걸쳐 과다급여를 부당하게 수령하여 온 행위는, 지역의료보험조합운영규정 제40조 제4항, 제7항 소정의 징계사유로서 위 징계양정기준표상 해임 또는 정직의 중징계에 처할 행위로 분류된, 비위의 도가 경하나 고의가 있는 때에 해당할 뿐만 아니라 공무원 신분에 준하는 의료보험조합 직원의 행위인 만큼 결코 가볍게 볼 수 없는 범죄행위이어서 마땅히 근절되어야 할 비리이므로 원고의 위 행위 그 자체만을 두고 평가할 때에는 이에 대하여 해임의 징계처분을 한 것이 결코 무거운 것으로는 보기 어렵다 할 것이다.

그러나 다른 한편, 사용자의 징계처분의 정당성 여부를 판단함에 있어서는 징계사유의 존부와 그 행위의 경중만을 기준으로 할 것이 아니라, 사용자가 그 징계사유를 미리 알았는지 여부, 그에 대하여 사용자가 징계시까지 취하여 온 태도, 징계를 하게 된 실질적인 동기, 동일한 징계사유가 있었던 다른 사람에 대한 징계처분의 정도 등도 아울러 고려하여야 할 것인 바, 이러한 견지에서 보면, 위 인정에 나타난 바와 같이 피고의 대표이사 등 간부들 스스로 처음부터 위 신×조와 통모하여 원고의 경력이 허위임을 알면서도 근 5년 동안이나 원고의 위와 같은 징계사유를 묵인하여 오다가 원고의 적극적인 노동조합 활동을 못마땅하게 여겨 그 보복의 수단으로서, 위 징계양정 기준표상 해임 이외에 정직에 처할 수도 있고 또 다른 지역의료보험조합의 경우에는 훨씬 가벼운 처분을 한 예가 있는 과다급여 수령행위를 뒤늦게 문제삼아 원고를 해임에 처하고만 것은 징계권의 남용에 해당하여 부당한 것이다.