주문
피고는,
원고 A에게 34,229,500원 및 그 중 [별지 1-1] 표 '청구금액'란 기재 각 돈에 대 하여 같은 표 '지연손해금 기산일'란 기재 해당일로부터,
원고 B에게 69,061,930원 및 그 중 [별지 1-2] 표의 '청구금액'란 기재 각 돈에 대하여 같은 표 '지연손해금 기산일'란 기재 해당일로부터,
각 2023. 12. 11.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율 로 계산한 돈을 지급하라.
소송비용은 피고가 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
피고는 D대학교를 설치 · 운영하는 학교법인이고, 원고들은 D대학교에서 기능직, 일반직으로 근무해 온 직원들이다.
D대학교 취업규칙은 보수와 관련하여 '보수는 본 대학교 보수규정에 의하되 봉급과 제수당으로 구분하고 월급제 및 일급제로 한다'고 규정하고 있는데(제28조 제1항), 피고는 2010. 3. 1. 2008. 3. 1. 자로 시행되고 있던 종전 교직원보수규정의 일반직원(일반직, 기술직) 봉급표를 변경하여 4급부터 9급까지 호봉수를 모두 축소함으로써 교직원보수규정 제14조의 승급에 따른 기본급을 삭감하는 내용 등이 포함된 개정 교직원보수규정을 시행하였다.
피고는 2016. 3.경 그동안 D대학교 직원들에 대하여 시행하여 오던 월급제 및 일급제 보수규정을 폐지하고 직원연봉제를 도입하는 내용의 '직원연봉제규정' 제정안을 작성하였는데(시행일 : 2016. 4. 1.), 직원연봉제규정 제정안에는 '기존 호봉승급에 따른 기본급제를 폐지하고 직급에 따른 기본급제로 변경하며, 상여금, 가계지원비, 정근수당, 명절휴가비를 합하여 기본급의 최대 850%까지 지급받도록 한 규정을 삭제하고, 직원총 급여를 등록금 수입 대비 8%로 제한하는 내용' 등이 포함되었다.
D대학교의 2016. 3. 25. 기준 직원은 35명(정규직 29명, 계약직 6명)이었는데 피고는 2016. 3. 29.부터 같은 달 30.까지 D대학교 직원 중 22명으로부터 'D대학교 직원연봉제규정 제정과 관련하여 동 규정을 충분히 숙지하였으며, 직원연봉제규정 제정안에 대하여 자유의사에 따라 동의한다'는 내용의 서명을 서명부에 받았다.
피고는 2016. 3. 30. D대학교 교무위원회에 직원연봉제규정 등에 대한 심의를 요청하였고, 같은 날 오후 교무위원회를 거쳐 이사회 심의가 요청되었다.
피고는 2016. 3. 31. 이사회를 개최하여 참석한 이사 전원의 찬성으로 직원연봉제규정의 제정을 심의 · 의결하였고, 피고 이사장은 같은 날 직원연봉제규정의 시행을 인가하였다.
E 등을 비롯한 다른 D대학교 전 · 현직 직원들 17명은 2019. 9. 5. 피고를 상대로 '직원연봉제규정, 2010. 3. 1. 자 교직원보수규정이 모두 무효이므로, 자신들의 보수산정에는 2008. 3. 1. 자 교직원보수규정이 적용되어야 한다'면서 이 법원 2019가합2780호로 2016. 8.부터 2019. 7.까지 미지급된 보수 등의 지급을 구하는 소를 제기하였고, 이 법원은 2021. 6. 11. 위 직원들의 주장을 받아들여 '피고는 위 직원들에게 2008. 3. 1. 자 교직원보수규정에 따라 지급할 보수액과 실제 지급한 보수액 간의 차액을 미지급 보수로 지급하라'는 내용 등의 판결(이하 '관련 제1판결'이라 한다)을 선고하였으며, 위 판결은 그 무렵 확정되었다.
또한 위 직원들 중 F를 제외한 16명은 피고를 상대로 관련 제1판결에 따라 집행권원이 확보된 이후의 미지급 보수에 대한 지급을 추가로 구하는 민사소송(이 법원 2022가합2087)을 다시 제기하였다. 이 법원은 2022. 10. 14. 관련 제1판결과 동일한 취지의 판결을 선고하였고, 이에 대하여 피고가 항소(대구고등법원 2022나26855호)하였는데, 항소심 법원은 2023. 11. 1. '미지급된 보수 중 무효인 위 직원들의 승진을 반영한 부분은 미지급된 보수에서 제외되어야 한다'는 취지의 주장만을 받아들여 그에 해당하는 위 직원들 청구 부분을 기각한 것을 제외하고는 위 1심 결론을 그대로 유지하였으며, 위 항소심 판결은 2023. 11. 18.경 그대로 확정되었다(이하 '관련 제2판결'이라 한다).
피고 정관 등 이 사건과 관련된 주요 규정의 내용은 다음과 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 10호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포 함, 이하 같다), 을 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고들의 주장
직원연봉제규정의 무효
이사회 결의의 하자
직원연봉제규정을 심의 · 의결한 피고의 2016. 3. 31. 자 이사회 개최 당시 이사인 L, M은 그 이사 선임이 무효로서 적법한 이사에 해당하지 않았다. 그럼에도 위 이사회에는 M이 참석하여 직원연봉제규정 제정에 찬성하였는바, M을 제외하면 2016. 3. 31. 자 이사회 결의는 의결에 필요한 이사 정족수가 미달되어 무효이고, 직원연봉제규정도 무효이다.
근로기준법 위반
직원연봉제규정은 D대학교 직원들에게 종전의 교직원보수규정보다 불리하게 변경되는 취업규칙에 해당하므로, D대학교 과반수 직원의 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 그런데 피고는 직원연봉제규정 제정 당시 D대학교 직원들로부터 적법한 절차에 따른 동의를 받지 않았으므로, 직원연봉제규정은 근로기준법에 위배되어 무효이다.
미지급 보수의 청구
원고들에 대한 보수 지급의 근거가 되었던 직원연봉제규정이 무효이므로 원고들에게는 종전 규정인 2010. 3. 1. 자 교직원보수규정에 따라 보수가 지급되어야 할 것이나, 피고는 2008. 3. 1.부터 시행되어 오던 교직원보수규정을 2010. 3. 1. 근로자에게 불리하게 변경하면서도 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 과반수 근로자의 동의 등을 받지 않았으므로 2010. 3. 1. 자 교직원보수규정도 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 종전 2008. 3. 1. 자 교직원보수규정에 따라 산정된 보수와 실제 지급된 보수사이의 차액을 지급하여야 하는바, 원고들은 피고에게 소멸시효가 도과하지 않은 2018. 7.분 이후의 미지급 임금의 지급을 구한다.
판단
직원연봉제규정의 무효 여부
인정사실
갑 제9호증, 을 제6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음 사실이 각 인정된다.
G은 2008. 12. 15. 피고 이사로 취임하여 2012. 1. 26. 중임하였고, 2016. 1. 26. 퇴임하였다. G은 2015. 10.경 지병인 치매로 병원에 입원하게 되면서 그 무렵부터 피고 이사회에 출석하지 못하였고, 2016. 1.경 사망하였다.
피고가 2015. 12. 29. 개최한 이사회에는 이사장 H, 이사 I, J, K, L, 감사 M이 각 참석하였고, 위 이사회는 M, L이 퇴장한 상태에서 'M, L을 피고의 이사로 선임한다'고 의결하였다. 2015. 12. 29. 자 이사회의 회의록에는 실제로는 참석하지 않았던 이사 G이 참석한 것으로 기재되어 있고, G을 포함한 참석자들의 서명이 되어 있다.
피고가 2016. 3. 31. 개최한 이사회에는 이사장 H, 이사 J, M, K, I이 각 참석하였다.
교육부장관은 2018. 11. 27. H, I, M, J, K, L(이하 'H 등'이라 한다)의 '피고 이사회 부당운영 및 2015. 12. 29. 자 이사회 회의록의 허위 작성·행사'(이하 '이 사건 처분사유'라 한다) 등을 처분사유로 하여 H 등에 대하여 각 피고 임원취임승인을 취소하는 처분(이하 '이 사건 각 처분'이라 한다)을 하였다.
H 등은 2018. 12. 14. 서울행정법원 2018구합89053호로 이 사건 각 처분의 취소를 구하는 소를 제기하였고, 서울행정법원은 2019. 9. 19. 이 사건 처분사유를 포함한 일부 처분사유가 존재함을 인정하면서도 '이 사건 각 처분은 달성하고자 하는 공익에 비하여 H 등의 사익과 사립학교의 자주성을 침해하는 정도가 현저히 크므로 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하다'는 이유로 이 사건 각 처분을 취소하는 판결을 선고하였다.
이에 교육부장관은 '2015. 12. 29. 자 이사회에서 이루어진 M, L에 대한 이사 선임 안건에 대한 결의는 사립학교법과 피고 정관에서 정한 의결정족수 요건을 충족하지 못하여 효력이 없다. M, L은 적법한 이사라고 할 수 없으므로, 이들이 참석한 2016. 8. 30. 자 이사회와 2016. 11. 21. 자 이사회에서 각 연임된 I, H 또한 이사자격을 인정받을 수 없다. 이 사건 각 처분의 처분사유에는 H 등의 임원취임과 관련하여 "무효를 선언하는 의미의 직권취소"라는 사유도 포함된 것이고, 그렇지 않더라도 위 처분사유가 적법하게 추가·변경된 것으로 이 사건 각 처분은 적법하다.'는 취지의 추가적인 주장을 하면서 서울고등법원 2019누59785호로 항소하였으나, 서울고등법원은 2020. 6. 3. '교육부장관이 주장하는 "무효를 선언하는 의미의 직권취소"라는 사유가 이 사건 각 처분의 처분사유에 포함되어 있다고 볼 수 없고, 위와 같은 사유는 기존 처분사유와 기본적 사실관계가 동일하다고 보기 어려우므로 처분사유 추가가 허용되지 않는다'는 이유로 교육부장관의 위 주장을 배척하고, 그 항소를 기각하는 판결을 선고하였다. 위 판결은 그 무렵 그대로 확정되었다.
이사회 결의의 하자 인정 여부
피고의 이사 G이 2015. 10.경부터 피고의 이사회에 출석하지 않았음은 앞서 본 바와 같다. 따라서 2015. 12. 29. 자 이사회는 'M, L에 대한 이사 선임 안건'에 대하여는 이사정수 8인의 과반수에 미달하는 4인(H, I, J, K)만이 찬성하여 피고 정관이 정한 의결정족수를 충족하지 못하였으므로(피고 정관 제18조 제1호, 제28조 제2항, 제29조 제1호 참조), 2015. 12. 29. 자 이사회 결의 중 M, L에 대한 이사 선임 결의는 무효이다.
또한 직원연봉제규정에 대한 2016. 3. 31. 자 이사회 심의·의결 당시 이사 M이 위 이사회에 참석하여 의결에 찬성하였으므로, 적법한 이사에 해당하지 않는 M을 제외하면 위 의결도 이사정수 8인의 과반수에 미달하는 4인(H, J, K, I)만이 찬성하여 의결정족수를 충족하지 못한다. 따라서 직원연봉제규정은 적법한 이사회 의결이 결여되어 있어 무효이다.
피고의 주장에 대한 판단
피고는 교육부장관의 M에 대한 임원취임승인 취소처분을 취소하는 판결이 확정되었으므로, 원고들이 주장하는 이사회 결의의 정족수 미달에 따른 절차상의 하자는 존재하지 않는다고 주장한다. 그런데 앞서 본 바와 같이 관련 행정판결은 2015. 12. 29. 자 이사회 회의록 허위 작성 등에 관한 이 사건 처분사유의 존재를 인정하면서도 재량권 일탈·남용을 이유로 이 사건 각 처분을 취소한 것에 불과하고, M 등 이사 선임에 관한 이사회 결의의 사법상의 효력 유무를 판단한 것이 아니다. 그러므로 설령 이 사건 각 처분이 취소되어 소급적으로 교육부장관의 M에 대한 임원취임승인 효력이 회복되더라도 학교법인의 내부의 임원 선임결의에 대한 사법상 효력이 인정되지 않는 경우에는 적법한 임원 선임이 있었다고 할 수 없다. 2015. 12. 29. 자 이사회결의 중 M, L에 대한 이사 선임 결의가 의결정족수 미충족으로 무효라는 점은 앞서 본 바와 같으므로, M은 적법한 이사라고 할 수 없고 직원연봉제규정에 대한 2016. 3. 31. 자 이사회 결의도 적법한 의결정족수를 충족하지 못하여 무효라는 점은 관련 행정판결의 결과와 무관하게 동일하다.
무효인 법률행위를 추인에 의하여 새로운 법률행위로 보기 위하여서는 당사자가 이전의 법률행위가 무효임을 알고 그 행위에 대하여 추인하여야 한다. 한편 추인은 묵시적으로도 가능하나, 묵시적 추인을 인정하기 위해서는 본인이 그 행위로 처하게 된 법적 지위를 충분히 이해하고 그럼에도 진의에 기하여 그 행위의 결과가 자기에게 귀속된다는 것을 승인한 것으로 볼만한 사정이 있어야 할 것이므로 이를 판단함에 있어서는 관계되는 여러 사정을 종합적으로 검토하여 신중하게 하여야 한다. 위와 같은 법리를 고려하면, 당사자가 이전의 법률행위가 존재함을 알고 그 유효함을 전제로 하여 이에 터 잡은 후속행위를 하였다고 해서 그것만으로 이전의 법률행위를 묵시적으로 추인하였다고 단정할 수는 없고, 묵시적 추인을 인정하기 위해서는 이전의 법률행위가 무효임을 알거나 적어도 무효임을 의심하면서도 그 행위의 효과를 자기에게 귀속시키도록 하는 의사로 후속행위를 하였음이 인정되어야 할 것이다(대법원 2014. 3. 27. 선고 2012다106607 판결).
피고는 교육부에서 임시이사를 선임하여 2019. 2. 22. 임시이사 등으로 피고 이사회가 구성되었는데 위 이사회는 피고의 현행 의결사항들만 처리하였을 뿐 종전 이사회가 의결한 사항에 대하여는 어떠한 판단을 하지 않았고, 선임된 이후 사안 및 이전 사안 중 위법한 사안들에 대하여만 재차 검토하여 의결하였으므로, 결국 2016. 3. 31. 자 이사회를 포함하여 종전 이사회의 절차적 하자를 소급적으로 추인한 것으로 볼 수 있다고 주장한다. 그러나 피고가 주장하는 위 사정만으로 임사이사로 구성된 이사회가 종전의 위법한 이사회 결의를 추인한 것으로 볼 근거가 없다.
또한 피고는, 원고들이 2016. 3. 31. 이사회에서 결의한 직원연봉제규정을 적용받으면서도 별다른 이의를 제기하지 않았고 2016. 4. 22. 직원연봉제규정에 따라 연봉계약서를 작성하기까지 하였으므로, 직원연봉제규정은 법률행위에 대한 묵시적 추인이 있는 경우로서 유효하다고 주장한다. 그런데 피고가 2016. 3. 31. 직원연봉제규정을 제정한 것은 피고 내부의 의사결정으로서 그 의사결정에 존재하는 하자에 대하여 무효인 법률행위의 추인에 관한 법리가 적용된다고 볼 근거가 없고, 원고들이 직원연봉제규정이 무효임을 알거나 적어도 무효임을 의심하면서도 그 행위의 효과를 자기에게 귀속시킬 의사로 연봉계약서를 작성하는 등 후속행위를 한 것이라고 볼만한 증거도 없으므로, 직원연봉제규정이 원고들의 추인으로 유효하다고 볼 수도 없다.
나아가 피고는 2022. 1. 5. 이사회를 개최하여 직원연봉제규정 제정안을 추인하는 결의를 하였으므로 2016. 3. 31.자 이사회 결의와 관련한 하자가 치유되었다고 주장한다.
그러나 무효행위를 추인한 때에는 달리 소급효를 인정하는 법률규정이 없는 한 새로운 법률행위를 한 것으로 보아야 하고, 이는 무효인 결의를 사후에 적법하게 추인하는 경우에도 마찬가지이다(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다35033 판결 등 참조). 을 제9호증의 기재에 의하면 피고가 2022. 1. 15. 이사회를 개최하여 D대학교직원연봉제에 대한 추인결의를 한 사실은 인정되나, 위 추인결의로 인해 무효인 2016. 3. 31.자 이사회결의가 소급하여 유효하게 된다고 볼 수 없다. 나아가 위 추인결의에 따른 직원연봉제규정과 관련하여 그 추인결의가 이루어질 당시의 직원들 과반수의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었음을 인정할 어떠한 증거도 없는바, 직원연봉제규정이 추인결의 이후에도 유효하게 효력을 발생한다고 단정하기도 어렵다{아래에서 보는 바와 같이 원고들을 비롯한 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정을 발견할 수 없는 이 사건에서, 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수도 없다(대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595 전원합의체 판결 등 참조)} 따라서 피고의 이 부분 주장 역시 받아들이기 어렵다.
2010. 3. 1. 자 교직원보수규정의 무효 여부
관련 법리
근로기준법 제94조 제1항은 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."고 규정하고, 같은 법 제97조 전문은 "취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다."고 규정하고 있다.
사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 참조).
구체적 판단
2010. 3. 1. 자 교직원보수규정은 종전 2008. 3. 1. 자 교직원보수규정의 일반직원(일반직, 기술직) 봉급표를 변경하여 4급부터 9급까지 호봉수를 모두 축소함으로써 교직원보수규정 제14조의 승급에 따른 기본급을 삭감하는 내용 등이 포함된 것으로서 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 해당한다. 갑 제9호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, D대학교에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 존재하지 않는 사실이 인정되는바, 위 인정사실에 의하면 2010. 3. 1. 자 교직원보수규정이 유효하기 위해서는 근로자의 과반수 동의를 얻어야 한다. 그런데 피고가 2010. 3. 1.자 교직원보수규정을 개정하면서 근로자 과반수의 동의를 얻었다는 사실을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 2010. 3. 1. 자 교직원보수규정은 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 무효이다.
이에 대하여 피고는, 그와 같은 근로자의 동의가 없었다고 하더라도 위 규정에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되므로 유효한 것으로 보아야 한다는 취지로도 주장하나, 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다고 할 것인데(대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595 전원합의체 판결 등 참조), 원고를 비롯한 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정을 발견할 수 없는 이 사건에서, 피고의 위와 같은 주장은 그대로 받아들이기 어렵다.
미지급 보수의 지급의무
미지급 보수의 지급의무 발생
앞서 본 바와 같이 2016. 3. 제정된 직원연봉제규정 및 2010. 3. 1.자 교직원보수규정이 모두 무효인 이상 원고들의 보수산정에는 2008. 3. 1.자 교직원보수규정이 적용되어야 하므로, 피고는 원고들에게 원고들이 구하는 2018. 7.부터 2022. 3.까지 기간 동안 2008. 3. 1.자 교직원보수규정에 따라 지급할 보수액과 실제 원고들에게 지급한 보수액의 차액을 지급할 의무가 있다.
미지급 보수의 산정
앞서 거시한 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2008. 3. 1. 자 교직원보수규정을 적용할 경우 원고들이 구하는 2018. 7.분 이후의 각 원고별로 지급되어야 할 미지급 보수 금액은 [별지 1-1], [별지 1-2] 각 표 기재와 같은 사실이 인정되므로, 피고는 원고들에게 미지급 보수로 같은 표 '청구금액'란 기재 원고별 해당금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[구체적인 인용금액 산출내역은 별지 2-1, 2-2 각 참조]
피고 주장에 대한 판단
소멸시효 완성 주장
피고는, 원고들이 구하는 임금 중 이 사건 소 제기일로부터 3년 이전인 2019. 1. 10. 이전에 발생한 부분은 그 소멸시효가 완성되었다고 주장한다.
살피건대, 최고 후 6월내에 재판상의 청구를 하면 그 최고가 있는 때부터 소멸시효가 중단된다 할 것인바(민법 제174조 참조), 갑 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들은 2021. 7. 12.경 피고에게 이 사건 소송에서 구하고 있는 미지급 임금의 지급을 구하는 내용증명을 보냈고, 그 내용증명이 그 다음날 피고에게 도달한 점, 위 최고 시로부터 6개월 이내인 2022. 1. 11. 원고들이 이 사건 소를 제기한 점 등에 비추어 보면, 2021. 7. 12.경 원고들의 각 임금 채권의 시효가 중단되었다고 할 것인데, 원고들이 구하는 미지급 임금은 그로부터 3년 이내의 것인바, 피고의 위 주장은 이유 없다.
호봉 승급 미반영 주장
또한, 피고는 앞서 본(판결문 제6면 참조) 교직원 보수규정 제13조에 의하면, 호봉간의 승급은 임용권자가 이를 시행하는 경우에 한하여 이루어지는 것인데, 피고의 임용권자는 2010. 3. 1. 이후에 호봉승급을 시행한 사실이 없는바, 원고들의 청구 중 2010. 3. 1. 호봉승급이 이루어짐을 전제로 하는 부분은 받아들여져서는 안 된다고 주장한다.
살피건대, 앞서 본 교직원보수규정 및 교직원수당규칙의 내용을 종합해 보면, 호봉승급을 임용권자가 시행하기는 하나, 위 규정에서 열거하고 있는 특별승급 내지 승급제한 사유가 존재하지 않는 이상, 일반직원의 호봉간 승급은 1년을 단위로 하여 매달 1일자에 이루어지는 것으로 규정하고 있음을 확인할 수 있고, 실제로도 그와 같이 시행되어 온 것으로 보인다. 따라서 비록 호봉승급을 시행하는 주체가임용권자라고 하더라도 위 규정들에서 열거하고 있는 승급제한 사유가 존재하지 아니함에도 불구하고 자의적 · 임의적으로 호봉승급을 시행하지 않을 수는 없다고 판단된다. 그러므로 원고들에게 위 규정들에서 언급하고 있는 호봉승급 제한 사유가 존재한다는 아무런 주장 · 입증이 없는 이 사건에서 설령 피고 주장과 같이 2010. 3. 1. 이후 호봉승급이 실제로 시행되지 않았다고 하더라도, 원고들은 호봉승급이 이루어졌음을 전제로 미지급 보수를 청구할 수 있다고 봄이 합당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장 역시 받아들이기 어렵다.
4월 및 10월 상여수당이 보수에 포함되어서는 안 된다는 주장
나아가 피고는, 4월 및 10월 상여수당(각 월 봉급액의 50%)은 피고의 학생모집실적이 우수하고 재정상태가 건실한 경우에만 예산의 범위 내에서 한시적으로 지급하기로 한 것으로, 실제 2019년부터 2021년까지 신입생 충원율이 저조하여 교수들의 급여를 지급하지 못할 정도로 피고의 재정상태가 악화되었으므로 위 상여수당은 원고들의 보수에서 제외되어야 한다는 취지로도 주장한다.
살피건대, 앞서 인정된 사실 및 거시한 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고가 제출한 증거들만으로는 피고가 학생모집실적이 우수하고 재정상태가 건실한 경우에만 한시적으로 4월 및 10월상여금을 지급하기로 한 사실을 인정하기에 부족한 점, ② 피고는 앞서 본 관련 제2판결 사안에서 동일한 내용의 주장을 하였으나, 그러한 주장은 모두 배척되었고, 이에 대하여 피고가 상고하지 않아 그 판단이 그대로 확정되기도 하였던 점, ③ 수당이 예산의 범위 내에서 지급되는 것이라고 하더라도, 지급의무가 없음을 구체적으로 다투지 않는 다른 상여금과 달리 이 부분만 지급의무를 부정할 뚜렷한 이유를 발견하기도 어려운 점 등에 비추어 보면, 4월 및 10월 상여수당만 원고들의 보수에서 제외되어야 한다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장 역시 받아들이지 않는다.
소결론
결국 피고는 미지급보수로서, 원고 A에게 34,229,500원 및 그 중 [별지 1-1] 표 '청구금액'란 기재 각 돈에 대하여 같은 표 '지연손해금 기산일'란 기재 해당일로부터, 원고 B에게 69,061,930원 및 그 중 [별지 1-2] 표 '청구금액'란 기재 각 돈에 대하여 같은 표 '지연손해금 기산일'란 기재 해당일로부터 각 2023. 12. 10.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2023. 12. 11.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.
결론
원고들의 이 사건 청구는 이유 있으므로, 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이학승
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.