대구지방법원 김천지원 2023. 10. 20. 선고 2023가합15137 판결

피고는 경상북도 지역 내 환경분야 전반에 대한 교육사업, 사회환경교육지도사양성사업 및 환경체험 교육사업 등을 목적으로 하여 설립된 재단법인이고, 원고는 2009. 11.경 피고에 입사하여 약 14년간 원예직 교육담당으로 근무하고 있는 직원이다.

피고는 2022. 10. 11. 피고의 경영지원부에서 행정 9급으로 근무하는 C(이하 '피해자')으로부터 원고와 관련한 성희롱·성폭력 고충처리 신고를 접수하였다.

피고는 위 신고 접수 후 사건 관련자들에게 경위서를 징구하는 등 조사에 나서는 한편, 2022. 10. 14. 피해자와의 분리를 위하여 원고에게 구두로 미래기획부로의 부서이동 및 다른 층으로의 자리이동을 통보하였다.

피고는 2022. 10. 31. 원고에게 피해자 신고내용을 정리한 요약본(이하 '이 사건 신고서 요약본')을 교부하였고, 같은 날 2022. 11. 2.까지 사건 관련 경위서를 제출할 것을 요구하였으며, 원고는 2022. 11. 8. 경위서를 제출하였다.

피고 성희롱·성폭력 고충심의위원회(이하 '피고 고충심의위원회')는, 2022. 11. 14. 피고에게 2022. 11. 16. 19:00 개최되는 피고 고충심의위원회 심의에 출석할 것을 통보하였고, 2022. 11. 16. 위 심의에서 원고의 행위는 경한 언어적, 신체적 성희롱에 해당한다고 판단하면서, 원고에 대하여 피해자와의 분리조치와 향후 처리 절차를 진행하도록 하는 내용의 심의·의결을 하였다. 피고 고충심의위원회가 심의결과에서 경한 언어적, 신체적 성희롱에 해당한다고 본 사유는 아래와 같다(이하 '이 사건 징계사유').

피고 인사위원회는, 2022. 11. 29. 원고에게 징계의결 요구에 대한 소명을 이유로 2022. 12. 5. 개최되는 인사위원회에 출석할 것을 통지하였으나, 2022. 12. 5. 위 위원회에서 원고에 대한 징계의결은 유보하였다.

피고 인사위원회는, 2022. 12. 13. 원고에게 '워크숍에서 동료 여직원에게 경한 언어적, 신체적 성희롱을 함' 관련 징계의결 요구에 대한 소명을 이유로 2022. 12. 19. 개최되는 인사위원회에 출석할 것을 재차 통지하였고, 2022. 12. 19. 인사위원회를 개최한 후 원고에 대하여 피고 인사규정 제58조(징계사유) 및 제64조(징계의 양정기준)에 의거 감봉 1개월의 징계의결을 하였다.

피고는 2022. 12. 22. 위 인사위원회 징계의결에 따라 원고에 대하여 감봉 1개월의 징계처분을 하였다(이하 '이 사건 징계처분').

원고는 2022. 12. 30. 이 사건 징계처분에 대하여 재심을 청구하였으나, 피고는 2023. 1. 11. 원고에게 재심불가 사유<2>를 통지하였다.

이 사건과 관련된 피고의 인사규정 및 피고의 인사규정이 준용하는 구 지방공무원 징계규칙(2023. 1. 3. 행정안전부령 제372호로 개정되기 전의 것, 이하 '지방공무원 징계규칙')은 별지 관련 규정 기재와 같다.

절차 하자에 관한 주장

원고는 피고로부터 인사이동 통보를 받은 2022. 10. 14.로부터 약 2주가 경과한 2022. 10. 31.에서야 원고에 대하여 제기된 민원 내용의 요약본만을 제공받았는바, 기억을 명확히 하고 관련 목격자의 진술을 받을 수 있는 기회를 박탈당하는 등 성희롱·성폭력 고충심의위원회 개최 전에 충분한 방어권이 보장되지 못하였다.

성희롱·성폭력 고충심의위원회는 가장 중요한 목격자의 경위서가 미제출된 상황에서 피해 상황 후 내용을 들은 동석자들의 경위서만 바탕으로 이 사건 징계사유를 인정하였는바, 심의절차가 불공정하게 진행되었다.

실체 하자에 관한 주장

원고는 이 사건 징계사유와 같은 행위를 한 사실이 없고, 그러한 행위를 하였더라도 성희롱에 해당하지 않거나 업무관련성이 없다.

설령 성희롱에 해당한다고 하더라도 이 사건 징계처분은 징계재량권을 일탈·남용한 위법이 있다.

징계절차의 위법 여부에 관한 판단

방어권 침해 주장에 관한 판단

관련법리

판단

이 사건 징계사유는 2022. 10. 6. 19:00경부터 제주도 제주시 E 소재 식당 워크숍 저녁 식사 자리(이하 '이 사건 회식')에서 원고와 피해자 사이에 있었던 일에 대한 것으로, 원고 입장에서 어떤 비위행위로 징계가 이루어지는지 충분히 인식할 수 있다.

피고가 2022. 10. 31. 원고에게 이 사건 신고서 요약본을 교부한 점, 원고가 2022. 11. 8. 피고에게 제출한 경위서의 내용 등에 비추어 보면, 원고로서는 어떠한 비위행위가 문제되는 것인지 충분히 인식할 수 있었던 것으로 보일 뿐만 아니라, 피고가 이 사건 신고서 요약본을 원고에게 교부한 시점으로부터 2주 이상 지난 2022. 11. 16.에서야 피고 고충심의위원회 심의가 개최되었다.

피고 고충심의위원회의 심의결과 통보서(갑 제10호증)의 내용을 살펴보면, ① 피해자가 거부의사를 표현하였음에도 계속 술을 따르도록 한 사실(이하 '제1 징계사유'), ② 피해자가 거부의사를 밝혔음에도 계속적으로 술을 권한 사실(이하 '제2 징계사유'), ③ "참 잘해, 잘하는데, 그런데 안 받아주네. 왜 자꾸 안 받아줘? 섭섭하다."라는 말을 반복하며 피해자의 손바닥, 손등, 손목, 팔꿈치, 팔뚝 부분을 손으로 잡은 사실(이하 '제3 징계사유') 등을 확인할 수 있는바, 각 징계사유들이 서로 구별될 수 있을 정도로 특정되어 있다.

이 사건 신고서 요약본에는 피고 고충심의위원회의 심의결과 통보서에 기재된 각 비위사실에 대한 내용이 모두 포함되어 있다.

피고 인사위원회의 2022. 12. 13.자 2차 인사위원회 출석통지(갑 제14호증)에는 출석이유란에 「"워크숍에서 동료 여직원에게 경한 언어적, 신체적 성희롱을 함" 관련 징계의결 요구에 대한 소명」 이라고 기재되어 있어, 2022. 11. 22.자 피고 고충심의위원회 심의결과에 따른 징계절차임을 원고 입장에서 충분히 알 수 있었고, 피고 고충심의위원회 심의결과로부터 약 1개월가량 경과한 2022. 12. 19.에 인사위원회가 개최되었으므로 원고에게 충분한 소명의 시간이 부여되었다.

징계절차 불공정 주장에 관한 판단

관련법리

판단

피고 인사규정 제63조에서 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하도록 하고 있는 것 외에 심리절차에 대하여 특별한 규정을 두고 있지 않고 있으므로, 피고 인사위원회가 피징계자에 대한 심문, 직접 또는 직원을 통한 사실조사, 관계인이나 증인의 환문, 전문가에 의한 감정 또는 검정 등 적절하다고 생각되는 방법으로 각 징계사유에 대한 조사를 행하면 족한 것으로 보인다.

이 사건 징계사유는 워크샵 저녁식사 자리에서 발생한 일로, 저녁식사 자리에 있었던 6인(피해자, 원고, G, H, I, J)의 진술이 주요 증거가 된다. 피고는 피해자로부터 성희롱·성폭력 고충처리 신고를 접수한 직후 사건 당시 동석자들(G, H, I, J)에게 경위서를 징구하였으며, 위 동석자들 중 H, I, J은 2022. 10. 14.부터 같은 달 18.사이에 각 경위서를 작성하여 피고에게 제출하였다.

2022. 11. 22.자 피고 고충심의위원회 심의 이전에 G이 경위서를 작성하지 않은 사실은 인정되나, 현행법상 피고가 G에게 경위서의 제출을 강제할 수 있는 규정은 없는 것으로 보인다.

원고는 2022. 12. 14. 피고에게 경위서를 받지 않은 동석자(G)의 경위서를 받아야한다고 재차 요구하였고, 피고 인사위원회는 원고의 민원제기를 수용하여 G에게 2022. 12. 19.자 인사위원회에 출석하여 진술할 것을 요청하였으며, G은 2022. 12. 16. 경위서를 작성하여 피고 인사위원회에 제출하였다는 점에서, 피고 고충심의위원회 및 인사위원회에서 고의로 G의 경위서를 받지 않거나 경위서 제출절차를 지체하였다고는 보기 어렵다.

실체적 하자에 관한 주장

징계사유 부존재 주장에 관한 판단

관련법리

성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 ① 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, ② 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조]. 여기에서 '성적 언동'이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다. 또한 '지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여'라는 요건은 포괄적인 업무관련성을 나타낸 것으로서 업무수행의 기회나 업무수행에 편승하여 성적 언동이 이루어진 경우뿐 아니라 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하여 성적 언동을 한 경우도 이에 포함된다고 할 것이고, 어떠한 성적 언동이 업무관련성이 인정되는지 여부는 쌍방 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위의 내용 및 정도 등의 구체적 사정을 참작하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2006. 12. 21. 선고 2005두13414 판결, 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).

성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 있다. 다만 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).

이 사건 제1 징계사유에 관한 판단

원고가 주로 술을 따르던 H에게 '술은 역시 미인이 타야 맛있다'라고 말한 것<4> 외에, 피해자에게 술을 따르도록 하면서 위와 같이 피해자에게 성적인 굴욕감이나 모욕감을 느끼게 할 수 있는 발언을 하였다거나 성별을 언급하거나 이를 근거로 하여 피해자에게 술을 따르게 하였다는 사정 등은 명확히 나타나 있지 않다.

피해자가 술을 따르는 것에 대하여 명시적으로 거부하였음에도 계속하여 원고가 술을 따르도록 한 사정도 발견되지 않는다.

이 사건 제2 징계사유에 관한 판단

당시의 상황에 비추어 볼 때, 원고의 행위가 피해자에 대하여 단순히 술을 마실 것을 강권하는 수준을 넘어 피해자에게 성적인 굴욕감이나 모욕감을 느끼게 할 수 있는 성희롱 행위임을 인정할 만한 정황은 보이지 않는다.<5>

피고 고충심의위원회 조사결과에도 이 사건 제2 징계사유에 대하여 '피해자가 거부의사를 밝혔음에도 계속적으로 술을 권하였다'고만 기재되어 있을 뿐, 그 과정에서 어떠한 행위가 결부되어 피해자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하였는지는 전혀 기재되어 있지 않다.

이 사건 제3 징계사유에 관한 판단

피해자는 이 사건 제3 징계사유와 관련하여, 당시 상황, 원고의 발언 내용, 그로 인해 피해자가 느낀 감정 등에 대해 구체적이고 일관되게 진술하였고, 피해자가 원고에 대해 허위 사실을 꾸며내어 진술할 만한 특별한 동기나 정황을 찾을 수 없다.

H, I, J이 작성한 경위서 각 기재에 의하면, 원고가 이 사건 제3 징계사유와 같은 행위를 할 당시 회식 테이블에는 원고, 피해자, G 3인만이 자리에 있었고, 다른 동석자들인 H, I, J은 잠깐 자리를 비우고 있었으며, 사건 직후 피해자가 화를 내면서 원고를 고소하겠다고 말한 사실을 들었다고 일관되게 진술하고 있어 피해자의 진술에 부합한다.<6>

특히 피해자가 원고 외에 G도 현장에 있는 상황에서 원고의 위 징계사유와 같은 행위가 없었음에도 갑자기 화를 내면서 소리를 질렀다고 보기는 부자연스럽고, 이를 뒷받침할 만한 사정도 발견되지 않는다.

G은 2022. 12. 16.자 경위서에서 사건 당시 회식 테이블에 있었음에도 피해자가 원고에게 소리를 지르는 모습을 보았으나 주변 음악소리가 시끄러워 정확히 듣지 못하였다고 진술하였고, 이 사건 법정에서 원고가 제3 징계사유와 같은 행위를 하는 것을 본적이 없고, 만일 그러한 행위를 하였다면 본인이 나서서 제지했을 것이라고 진술하였다. 그러나 ① G은 당시 현장에 있던 유일한 직접 목격자임에도 피해자로부터의 신고 접수 직후 피고의 경위서 작성요청을 다른 동석자들과는 달리 거절하였고, 약 2개월이 지난 뒤 작성한 경위서에서도 당시 상황을 잘 모른다고 답변한 점, ② 이 사건 회식 이후 워크숍 참석자들은 다음날 워크숍 일정을 모두 취소하였고, 제주도에서 돌아올 때도 원고만 따로 복귀하게 하였는데, G이 이 사건 워크숍 참석자 중 가장 선임으로 보임에도 위와 같은 일정취소와 분리조치 등에 대하여 특별히 이의를 제기한 정황이 보이지 않는 점, ③ G은 원고와 함께 이 사건 회식 당시 피해자와 H 등에게 술을 권하였던 점 등에 비추어 보면 증인 G의 진술은 그대로 믿기 어려운바, 증인 G의 증언만으로는 피해자 진술의 신빙성을 쉽게 배척하기 어렵다.

피해자의 의사에 반하여 여성인 피해자의 팔뚝이나 손을 잡는 행위는 일반적이고 평균적인 사람으로 하여금 성적 수치심을 일으키게 하고 선량한 성적 도덕관념에 반하는 행위로서 상대방으로 하여금 성적인 굴욕감 또는 모욕감을 느끼게 하기에 충분하며, 원고와 피해자 사이가 가벼운 신체접촉이 용인될 정도로 친분이 두터웠다고 볼만한 사정은 존재하지 않는다. 실제로 피해자는 '순간적으로 너무 놀랐고, 극도로 당황스러웠으며, 불쾌감을 느꼈다'고 진술하였다.

① 이 사건 제3 징계사유는 피고 경영지원부의 제주도 1박2일 워크숍 과정에서 발생하였으며, 워크숍 참석자들이 함께 회식을 하고 함께 숙소로 복귀하여 숙박하는 일정이었던 점, ② 원고는 소속부서인 연수운영부의 워크숍에 참석하지 못하여 타부서인 경영지원부의 워크숍에 참석하게 된 점, ③ 피해자는 피고의 신입사원이고, 원고는 피해자의 상급자는 아니나 피해자의 상급자로서 이 사건 회식에 동석한 G과는 가까운 사이로 보이는 점, ④ 원고와 피해자는 직장 회식이 아니라면 개인적으로 저녁 및 술자리를 가질만한 별도의 인적 관계가 있어 보이지 않는 점 등에 원고와 피해자의 관계, 원고 및 피해자의 직위, 행위가 행해진 장소 및 상황 등을 보태어 보면, 이 사건 제3 비위행위는 업무관련성 또한 인정된다.

징계양정의 재량권 일탈·남용 주장에 관한 판단

관련법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었는지 여부는 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 행정목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 그리고 징계권자가 내부적인 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 합리성이 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 당해 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 수 없다(대법원 2011. 11. 10. 선고 2011두13767 판결 등 참조).

수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결 등 참조).

판단

피고 인사규정 제64조에서 준용하는 지방공무원징계규칙 [별표2의2]'성 관련 비위 징계기준'의 경우, 비위의 정도가 약하고 경과실인 경우에 해당하더라도 감봉 내지 견책의 징계처분이 가능한바, 이 사건 징계처분은 그 자체로 일응 징계양정기준에 부합한다.

이 사건 징계사유가 '경한 언어적, 신체적 성희롱'에 해당하더라도, 앞서 살펴본 원고와 피해자의 관계 및 직장 내 지위의 차이, 이 사건 제3 징계사유의 구체적인 내용, 피해자가 느꼈을 성적 불쾌감 및 기타 제반 사정 등에 비추어 볼 때, 피고가 징계양정기준의 '감봉 내지 견책' 중 경한 처분인 견책을 선택하지 아니하였다고 하여 이를 위법하다고 단정할 수 없다.

피고 인사규정 제60조 제2항에 의하면 감봉은 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고, 그 기간 중 평균임금의 2분의1을 삭감하도록 하고 있는바, 이 사건 징계처분은 감봉처분 중에서 가장 경한 경우에 해당한다.

또한, 위와 같은 징계 관련 규정과 이 사건 징계양정의 경위, 원고의 비위 및 책임의 정도와 함께 공공기관인 피고의 설립목적과 수행하는 사업의 성격상 소속 직원에게 일반적인 사기업체의 직원에 비해 높은 수준의 품위유지의무가 요구되는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 징계처분이 객관적으로 명백히 부당하다거나 지나치게 가혹하다고는 보이지 않는다.